Com isso, a fim de resguardar o investimento, as empresas têm elaborado contratos de ressarcimento com o empregado, que se compromete em não se desligar da empresa por um determinado prazo (normalmente dois anos), sob pena de pagar para a empresa, todas as despesas desembolsadas pela sua qualificação, o que é perfeitamente legal.
Os contratos com os empregados nessas condições são indispensáveis e necessários, especialmente para prever o reembolso do investimento realizado, cláusulas de confidencialidade, segredo de empresa etc, devendo também se preocupar com a reintegração daquele empregado quando do seu retorno, ofertando-lhe um ambiente motivacional e de prospecção profissional, o que certamente diminuiria os riscos da perda do investimento, acarretando em um retorno mais rápido do capital, além da diminuição dos riscos do aumento de passivos trabalhistas.
Os doutrinadores do direito entendem que é perfeitamente possível a estipulação de cláusula penal baseada nos artigos 410 a 412 do Código Civil, para ressarcimento das despesas com a capacitação ou especialização de seus empregados, caso esteja prevista no contrato de trabalho a cláusula de permanência e ressarcimento, se for o caso.
As empresas, além do incentivo fiscal, podem usar a cláusula de permanência
O artigo 444 da CLT expressa que tudo aquilo que não for proibido na relação de emprego, é permitido, ou seja, a cláusula de permanência é perfeitamente válida, mesmo não existindo uma previsão legal, devendo ser observada sempre a anuência das partes de forma bem clara.
Conforme informado anteriormente, a discussão acerca da duração do período em que o funcionário estará vinculado à empresa por força contratual, também é válida, e é aplicada usualmente em outros países como a Espanha, que prevê essa cláusula de permanência no seu Estatuto do Trabalhador, artigo 21, item 4, por um período máximo de dois anos. Já em Portugal, tal possibilidade não é superior a três anos, conforme o artigo 137, alínea "d" do Código de Trabalho de Portugal de 2009.
Além disso, um julgado do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região (Campinas) veio a sedimentar a efetividade dessa possibilidade com o julgamento do recurso ordinário, que deu ensejo ao recurso de revista nº 1258/2000-032-15-00.4, pelo qual condenou um químico a indenizar a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) por descumprimento de compromisso firmado de permanência de três anos na instituição, depois de fazer doutorado na Inglaterra, com despesas financiadas pela instituição.
Outro caso foi um julgado do TRT da 2ª região que condenou, a ex-funcionária de uma empresa de reparos, a ressarcir as despesas com os cursos de capacitação, haja vista que tinha contrato de permanência no trabalho por 12 meses após os cursos.
O mesmo aconteceu com um técnico da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária que foi condenado (Embrapa) - em decisão confirmada no Tribunal Superior do Trabalho (TST) - a restituir à empresa o valor investido em seu curso de doutorado, uma vez que o termo de compromisso firmado tinha por objetivo a aplicação, na empresa, dos conhecimentos adquiridos por igual prazo do curso em questão.
Em favor ao tema, a Lei nº 8.212, de 1991, em seu artigo 28, parágrafo 9º alínea "t", que trata do salário-contribuição para efeitos de tributação da Contribuição à Seguridade Social, é expressa ao isentar da Contribuição Previdenciária, as parcelas pagas e destinadas pelo empregador a custear a educação básica e os cursos de capacitação e qualificação profissional, sendo pacífico na doutrina e na jurisprudência que o valor destinado ao plano educacional e aos cursos de capacitação e qualificação dos empregados de uma empresa, não possui a natureza de salário, e dessa forma, não devem sofrer a tributação para efeitos da Contribuição à Seguridade Social.
Concluindo, podemos observar que, apesar de ser assunto controvertido, as empresas, além do incentivo fiscal, que é decorrente de lei, podem utilizar-se da cláusula de permanência nos contratos de trabalho, seja por intermédio de termos aditivos ou até mesmo contratos específicos com cláusula de permanência, quando o investimento na capacitação dos seus empregados lhe for viável, acarretando a sua segurança jurídica, mas a empresa nunca deve se distanciar do foco do seu projeto, justamente para que empregador e empregado não fiquem presos odiosamente um ao outro, acorrentados a um contrato vulgarizado de "bola de ferro" por longo período, um querendo sair sem prejuízo e outro querendo seu investimento de volta.
(*) é associado da Miguel Neto Advogados, especialista em direito do trabalho.
| Fonte: Valor Econômico, por Rodrigo B. de Carvalho (*), 13.04.2011 site: www.granadeiro.adv.br |
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