CONCURSOS:TÉCNICO JUDICIÁRIO E ANALISTA JUDICIÁRIO - INSCRIÇÕES ABERTAS

2011

• Status:
• Inscrições Abertas

• Abrangência:
• Estadual

• Cargo:

• Técnico Judiciário
  • Escolaridade:
  • Nível Médio Completo
  • Remuneração:
  • R$ 4.674,24
  • Taxa:
  • R$ 60,00
  • Outras Informações:
  • Consulte o Edital
• Analista Judiciário
  • Escolaridade:
  • Nível Superior Completo
  • Remuneração:
  • R$ 7.232,67
  • Taxa:
  • R$ 70,00
  • Outras Informações:
  • Consulte o Edital
  • Fonte: www.centraldeconcursos.com.br

PF: saiu autorização para 1.200 vagas

PF: saiu autorização para 1.200 vagasSaiu no Diário Oficial desta segunda, dia 12, a portaria do Ministério do Planejamento autorizando a realização de concurso para a Polícia Federal (PF). Conforme antecipado pela FOLHA DIRIGIDA. foram liberadas 1.200 vagas, sendo 500 para agente, 350 para escrivão, 150 para delegado, 100 para papiloscopista e 100 para perito criminal.

O prazo para a publicação do edital é de até seis meses, segundo a portaria que autoriza a seleção. No entanto, como já informou à FOLHA DIRIGIDA o diretor de Gestão de Pessoal da PF, Maurício Leite Valeixo, a comissão do concurso já trabalha na elaboração do edital e na contratação da organizadora. Com isso, a expectativa é que o edital possa ser divulgado já no início de 2012.

O requisito básico para os cargos de agente, escrivão e papiloscopista é o ensino superior completo em qualquer área. Para delegado é necessário o bacharelado em Direito, enquanto que para perito, a exigência é de conclusão do ensino superior em área específica (várias). Para todos os cargos é necessário ainda possuir a carteira de habilitação, na categoria B ou Superior. As remunerações inicias são de R$7.818 para agente, escrivão e papiloscopista e de R$13.672 para delegado e perito. Os valores já incluem auxílio-alimentação de R$304.

Na hipótese de ser mantida a estrutura do último concurso aberto para a área policial (em 2009, para agente e escrivão), a seleção será feita por meio de provas objetivas e discursiva (com as disciplinas variando conforme o cargo), avaliação psicológica, exame médico, exame de aptidão física, prova prática de digitação (apenas escrivão), curso de formação e investigação social. O curso de formação, realizado na Academia Nacional de Polícia (ANP), em Brasília, dura cerca de quatro meses.

O concurso da PF será fundamental para o cumprimento da meta do governo de dobrar o efetivo nas regiões de fronteira (onde serão lotados os novos policiais) - medida prevista no Plano Estratégico de Fronteiras, lançado em junho -, e para o atendimento adequado às demandas dos grande eventos que o país irá sediar nos próximos anos, entre ele, a Copa do Mundo de 2014 e as Olimpíadas de 2016.

Por:

Folha Dirigida

www.centraldeconcursos,com.br

Ministro da Justiça anuncia 2.800 vagas para PF e PRF nas fronteiras

ministro da Justiça, José Eduardo Cardozo, afirmou nesta quinta-feira (8) que a presidente Dilma Rousseff autorizou a contratação de 1.500 homens da Polícia Rodoviária Federal e 1.300 da Polícia Federal. Ele não detalhou, porém, quando os editais dos concursos serão lançados.
Segundo o ministro, os servidores que ingressarem a partir de agora na PF e na PRF serão lotados nas fronteiras.

O anúncio foi feito durante a assinatura de pacto com 11 estados para fortalecer a proteção das fronteiras brasileiras. O governo pretende investir R$ 37 milhões para reforçar o policiamento dessas regiões.

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Segundo Cardozo, o reforço do policiamento nas fronteiras só começará a partir do próximo ano devido ao período de treinamento. “Pretendemos melhorar as condições daqueles que trabalham na fronteira. Isso não é uma promessa, é uma decisão”, disse.

Os estados participantes do Plano Estratégico de Fronteiras são Acre, Amapá, Amazonas, Pará, Rondônia, Roraima, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Paraná, Rio Grande do Sul e Santa Catarina.

Para conseguirem verba do governo, esses estados precisarão apresentar projetos, que serão avaliados pelo Ministério da Justiça segundo “critérios bastante objetivos”, conforme afirmou Cardozo.

“Não será em momento algum a remessa de recursos feita de maneira aleatória. Tudo exigirá um plano com objetivos muito bem postos que serão acompanhados pelo Ministério da Justiça ao longo da execução”.

O pacto faz parte da Estratégia Nacional de Segurança Pública nas Fronteiras (Enafron) e envolve os ministérios da Justiça e da Defesa, sob coordenação do vice-presidente da República, Michel Temer.

O Plano Estratégico de Fronteiras tem como objetivo reduzir os índices de criminalidade e enfrentar o crime organizado. Segundo informou o Ministério da Justiça, os crimes mais comuns nas regiões de fronteira são tráfico de drogas, de armas e de pessoas, além de contrabando.

Polícia Federal
A Polícia Federal aguardava autorização para 1.352 vagas em cargos de nível médio e superior. São 328 vagas para agente administrativo (nível médio), 116 vagas para papiloscopista, 396 para agente de polícia, 362 para escrivão (os três cargos exigem nível superior em qualquer área) e 150 para delegado (nível superior em direito).

Os cargos de nível superior em qualquer área exigem ainda carteira de habilitação no mínimo na categoria B. Os salários são de R$ 3,2 mil para agente administrativo, R$ 7,5 mil para papiloscopista, agente de polícia e escrivão e de R$ 13,3 mil para delegado.

O último concurso da Polícia Federal foi realizado em 2009, para agente e escrivão. O concurso recebeu 114.738 inscrições. O cargo de agente recebeu 63.294 inscrições para 200 vagas (316,47 por vaga); e o de escrivão, 51.444 para 400 vagas (128,61 por vaga).

Polícia Rodoviária Federal
A diretora-geral da Polícia Rodoviária Federal (PRF), Maria Alice Nascimento Souza, havia apresentado à Casa Civil da Presidência projeto para ter mais 4,5 mil policiais até 2014. A proposta é ter acréscimo de 1,5 mil nos próximos 3 anos.

Em junho, a presidente Dilma Rousseff autorizou a nomeação de 200 policiais rodoviários federais como quantitativo extra do concurso de 2008 (número de vagas criadas além do adicional de 50% dos postos oferecidos na seleção).
Fonte: www.globo.com

Demitido por cometer fraudes, gerente não obtém indenização por danos morais.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento interposto por um gerente de contas do Banco do Brasil S/A, demitido por justa causa, que pretendia reverter a justa causa e receber indenização por dano moral por ter sido apontado como autor de fraudes. A decisão mantém o entendimento das instâncias anteriores, que concluíram pelo enquadramento do caso na hipótese do artigo 482, alínea “b”, da CLT (mau procedimento) e, em consequência, indeferiram a indenização. Para a Turma do TST, o dano moral não se verificou, pois o gerente não conseguiu demonstrar conduta censurável por parte do banco capaz de representar ofensa à sua honra e dignidade. Admitido em janeiro de 1984 como auxiliar de serviços gerais, em abril de 2006 o bancário teve o contrato rescindido quando exercia o cargo de gerente de contas de pessoa jurídica. O banco justificou a dispensa com base nas alíneas “a”, “b” e “h” do artigo 482 da CLT, que elenca hipóteses que justificam a rescisão por justa causa pelo empregador. Inconformado com a dispensa, o gerente ingressou com ação trabalhista para reverter a demissão para sem justa causa e receber os direitos daí decorrentes e indenização por danos morais – segundo ele, pela humilhação, constrangimento e abalo moral sofridos e pela anotação na carteira de trabalho da informação “desligado sem vínculo com o Banco do Brasil”. A ação também se estendeu à Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil – Previ, pelo indeferimento de sua permanência como contribuinte ou participante externo. Na inicial, ele afirmou que, durante todo o contrato de trabalho, jamais teve conduta desabonadora, tanto que fez carreira dentro do banco desde a admissão, como menor auxiliar de serviços, até chegar a gerente de contas, além de ter recebido troféu de funcionário destaque. Porém, em agosto de 2005, disse ter sido afastado de suas funções, por tempo indeterminado, em virtude do inquérito administrativo instaurado pelo banco. Em sua defesa, o BB alegou que o gerente cometeu falta gravíssima, caracterizada como fraude, ao utilizar-se de recursos de linha de investimento do Fundo de Aval para Geração de Emprego e Renda (Funproger), de destinação específica, para fins diversos do estabelecido no contrato, valendo-se do cargo em proveito próprio e para beneficiar terceiros e descumprindo as normas internas e o código de ética da empresa. Disse que o afastou, com recebimento de salários, para apurar os fatos mediante inquérito administrativo, mas assegurou-lhe ampla defesa e ciência de todos os atos. Operação forjada Segundo o banco, o inquérito apurou que o gerente forjou uma operação da firma individual de sua esposa, cliente de sua carteira, utilizando recursos do Programa de Geração de Emprego e Renda (Proger) instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego e mantido com recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). Ele teria apresentado uma relação inverídica de faturamento da empresa, que estava desativada, até março de 2005, e autorizado o desconto de duplicatas mercantis e cheques de procedência duvidosa, muitos deles “frios” ou de “maus pagadores”. Estes cheques, quando não liquidados, resultavam em prejuízo para o banco. Mediante a comprovação dos motivos alegados para a justa causa, a Segunda Vara do Trabalho de Franca (SP) concluiu que a dispensa do gerente não foi arbitrária e indeferiu seus pedidos. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que registrou no acórdão que o fato de o gerente afirmar que a fraude fora realizada para ajudar um colega (gerente da agência) não atenuaria a prática, pois ele sabia da irregularidade de seu procedimento. No recurso ao TST, o gerente disse ter recebido tratamento desigual e desproporcional, pois recebeu pena máxima, enquanto outros colegas envolvidos receberam penas mais brandas, e indicou violação ao princípio da isonomia (artigo 5º, caput, da Constituição da República. O ministro Vieira de Mello Filho, relator, afastou a alegação de violação ao princípio da isonomia ante o esclarecimento, pelo Regional, de que o gerente incorreu no artigo 482, alínea “b” da CLT, gerando a perda da confiança, elemento indispensável para a continuidade da relação de emprego, principalmente considerando-se que a função que exercia. Quanto ao dano moral, este não se evidenciou para o ministro. “Pelo contrário, ficou consignado que o banco manteve total sigilo acerca do processo administrativo”, concluiu. ( AIRR-14900-68.2007.5.15.0076 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Côrtes, 22.11.2011 www.granadeiro.adv.br

Requisitos e peculiaridades do trabalho cooperado.

Em acórdão da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), o desembargador Jomar Luz de Vassimon Freitas afirmou que o trabalho cooperado tem suas peculiaridades, sendo a figura do sócio-cooperado uma exceção ao clássico contrato de emprego. O desembargador afirma que, conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a regra é a pactuação de contrato empregatício, com deveres e direitos agregados a ambas as partes, empregado e empregador. As exceções a tais pactuações são os autônomos e os cooperados, os quais, por fugirem à regra, devem ter suas contratações robustamente comprovadas por quem toma seus serviços. Considerando a própria natureza do serviço cooperado, o magistrado entende que esse apenas pode ser contratado de forma provisória e eventual por determinada empresa, não devendo ela se utilizar da força de trabalho das cooperativas de forma permanente. Dessa maneira, foi negado provimento ao recurso ordinário interposto pela cooperativa, por unanimidade de votos. Outras decisões podem ser encontradas no menu Bases Jurídicas / Jurisprudência. ( RO 00805.0059.2006.5.02.0035 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo / SACS, 22.11.2011 www,granadeiro.adv.br

Palestra: Comissão avalia relações de trabalho na Alemanha e no Brasil.

Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público promoverá palestra nesta quarta-feira (23) sobre a pesquisa comparativa Brasil/Alemanha no campo das relações do trabalho. O texto cita o uso de medidas flexíveis para lidar com crises econômicas na Alemanha e no Brasil. Veja texto completo no link:
http://www.granadeiro.adv.br/arquivos_pdf/dou_brasil_alem.pdf

Foram convidados para a audiência o professor de Relações do Trabalho da USP, José Pastore; e os professores do Instituto de Estudos do Trabalho de Bonn, na Alemanha, Werner Eichhorst e Paul Marx. A reunião será realizada no Plenário 10, a partir das 10 horas.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 22.11.2011 www.granadeiro.adv.br

Ação rescisória trabalhista e a situação dos honorários advocatícios na nova redação da Súmula n. 219 do colendo Tribunal Superior do Trabalho.

antiga redação da súmula n. 219 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho era assim vazada : “HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOSHIPÓTESE DE CABIMENTO. I – Na Justiça do Trabalho a condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superior a 15% ( quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar -se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. II - É incabível a condenação ao pagamento de honorários advocatícios em ação rescisória no processo trabalhista, salvo se preenchidos os requisitos da Lei n 5.5.84/70.”

O Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, aproveitando o ensejo da chamada Semana do Tribunal Superior do Trabalho, ocorrida no período de 16 a 20 de maio de 2.011, quando seriam revisadas várias súmulas e orientações jurisprudenciais daquela Corte Ápice da Justiça do Trabalho, apresentou sugestão ao TST no sentido de albergar irrestritamente na Justiça do Trabalho o conhecido princípio da sucumbência regulado no artigo 20 do Código de Processo Civil, consoante o qual deveria a Justiça do Trabalho adotar a condenação em honorários advocatícios de sucumbência – que recai sobre a parte perdedora da ação – em todos os processos trabalhistas, sem qualquer limitação.

(*) é desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 3a. Região, integrante da 4a. Turma e da 2a. SDI.

Leia íntegra da matéria em:
http://www.granadeiro.adv.br/arquivos_pdf/dou_ac_resc.pdf

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, por Júlio Bernardo do Carmo (*), 22.11.2011

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Intervalo de 11 horas entre duas jornadas é aplicável aos professores.

artigo 66 da CLT estabelece que o empregado tem direito ao descanso mínimo de 11 horas entre o término de uma jornada e o início da jornada seguinte. Ao constatar que as instituições de ensino reclamadas desrespeitaram essa regra, a juíza Olívia Figueiredo Pinto Coelho, titular da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, decidiu condená-las, de forma solidária, ao pagamento das horas extras postuladas por uma professora. A magistrada reconheceu, ainda, o direito da professora de receber o adicional noturno.

A professora relatou que, duas vezes por semana, trabalhava até às 22h35 sendo que, no dia seguinte, iniciava suas atividades às 07h20. Em defesa, as instituições de ensino negaram a existência de trabalho até o horário informado, acrescentando, ainda, que a observância do intervalo de 11 horas entre o término de uma jornada e o início da jornada seguinte não se aplica à categoria profissional dos professores.

No entanto, conforme observou a magistrada, uma das reclamadas produziu prova contrária às suas próprias alegações: anexou ao processo documentos que comprovam que a professora ministrava aulas em horário noturno.

Além disso, a magistrada salientou que não houve demonstração do horário efetivo das aulas, ônus que cabia à empregadora, por tratar-se de empresa que tem mais de dez empregados. Nessa circunstância, a empresa deve manter controle de jornada, nos termos do artigo 74 da CLT.

A julgadora destacou que a categoria dos professores possui, de fato, regras próprias quanto à jornada máxima e remuneração, previstas nos artigos 318 a 321 da CLT. Mas, como não existe disposição específica em relação ao intervalo entre duas jornadas, a magistrada entende que deve ser aplicada a regra do regime normal previsto na CLT, pois as normas trabalhistas gerais se aplicam às categorias diferenciadas e regulamentadas, naquilo em que não lhes contradizem. No mais, lembrou a julgadora que as normas jurídicas que regulam os intervalos interjornadas são imperativas, já que visam à proteção da saúde do trabalhador.

"Importante salientar que, muito embora a reclamante faça parte de categoria diferenciada, a Constituição Federal de 1988 assegura a todos os trabalhadores urbanos e rurais a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (art. 7º, IX), motivo pelo qual as disposições contidas no artigo 73, da CLT, são aplicáveis ao caso em tela.

De igual sorte, o artigo 66 da CLT não guarda qualquer incompatibilidade com as demais normas aplicáveis à categoria dos professores, sendo plenamente aplicável no caso em tela" finalizou a juíza sentenciante, deferindo à professora, entre outras parcelas, os adicionais noturnos a incidirem sobre 70 minutos semanais ao longo do período não prescrito e 4h e 30min extras semanais, decorrentes do descumprimento do intervalo interjornadas por parte das instituições de ensino. O TRT mineiro manteve a condenação.

( AIRR 0000646-16.2010.5.03.0013 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, por 22.11.2011 www.granadeiro.adv.br

Brasil Foods reembolsará empregada por despesas com lavagem de uniforme

Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista da BRF - Brasil Foods S.A. e manteve a condenação ao pagamento R$ 10,00 mensais a uma funcionária pela lavagem de uniformes. O pedido foi indeferido inicialmente pela primeira instância, mas, após recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a trabalhadora obteve a indenização. A partir de 2003, antes da sua admissão, a empresa (que reúne os frigoríficos Sadia e Perdigão, entre outros) passou a lavar o uniforme principal. Aos funcionários cabia apenas a lavagem de peças menores, muitas de uso íntimo, sob a alegação de que seria do interesse do próprio trabalhador a lavagem das peças separadas das dos demais funcionários. Segundo o Regional, porém, a Brasil Foods não pode transferir o ônus da lavagem aos empregados, ainda que em relação somente às peças menores do uniforme. A fundamentação do TRT foi a de que toucas, luvas, meias e demais peças são material de trabalho de uso obrigatório, que deve ser fornecido em perfeitas condições de uso - inclusive higiênicas - pelo empregador e no interesse deste, especialmente porque se trata de empresa processadora de alimentos. A empresa recorreu ao TST sustentando não existir nenhuma previsão legal, contratual ou normativa que determine o pagamento ou reembolso de gastos com a limpeza dos uniformes, o que representaria, segundo ela, ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição da República. Acrescentou ainda que a funcionária não comprovou as despesas feitas, nem que tal procedimento era exigido por parte da BRF. Tribunal Superior do Trabalho - Para a relatora do recurso de revista, ministra Maria de Assis Calsing, não houve, no acórdão regional, violação direta do artigo 5º, inciso II, da Constituição . Além disso, citando precedentes recentes sobre o tema, a ministra esclareceu que o TST tem entendido que, se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”. ( RR-19200-60.2009.5.04.0771 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 22.11.2011 www.granadeiro.adv.br

Sétima Turma admite terceirização de call center da Oi .

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Contax S. A. e da Telemar Norte Leste (Oi) e negou o reconhecimento de vínculo de emprego de uma atendente de call center diretamente com a companhia telefônica.

A decisão diverge do entendimento até agora majoritário no TST, no sentido de que o atendimento em call center, nas empresas de telefonia, integra sua atividade fim e, dessa forma, não poderiam ser terceirizados.

O relator do recurso, ministro Ives Gandra Martins Filho, observou em seu voto que levou em conta, na análise jurídica do caso concreto, os subsídios fornecidos pelos depoimentos de especialistas na matéria colhidos na audiência pública sobre terceirização, realizada pelo TST nos dias 4 e 5 de outubro.

No caso julgado nesta quarta-feira (19) pela Sétima Turma, a atendente, contratada pela Contax, prestou serviços exclusivamente à Oi. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reconheceu o vínculo de emprego direto com a tomadora de serviço por entender que as atividades da atendente – o esclarecimento de dúvidas, a venda de serviços e a prestação de informações a seus clientes na área de telefonia – têm relação direta com as metas da Oi e com sua dinâmica produtiva.

Ao recorrer ao TST, as empresas alegaram que a decisão do TRT-MG contrariou diversos dispositivos constitucionais e a própria Súmula 331 do TST. O recurso sustentou ser “claramente válida” a terceirização dos serviços de call center e ressaltou que não havia subordinação jurídica entre a atendente e a Oi.

Finalmente, argumentou que o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, em caráter liminar, pela constitucionalidade do artigo 94, inciso II, da Lei nº 9.472/1997 (Lei Geral das Telecomunicações), e que a decisão regional, ao afastar a aplicação desse dispositivo sem prévia declaração de sua inconstitucionalidade, seria contrária à Súmula Vinculante nº 10 do STF.
Legalidade

Em sua análise do mérito do recurso, o ministro Ives Gandra Filho afirmou que, embora o objetivo da audiência pública tenha sido a obtenção de dados técnicos para melhor compreensão do fenômeno da terceirização e seus desdobramentos na vida do trabalhador, todos os expositores “acabaram por se situar a favor ou contra o próprio fenômeno, canonizando-o ou anatematizando-o”.

Sintetizando as diversas discussões, o ministro assinalou haver dois tipos de terceirização: a prestação de bens e serviços e o fornecimento de mão de obra. E concluiu que o caso dos call centers se enquadra no primeiro, sendo lícita, portanto, a terceirização.

Para o relator, o fato de uma empresa desenvolver atividade vinculada ao serviço telefônico “não é o bastante para que sua finalidade precípua abarque o serviço especializado de atendimento”, que existe também em empresas com atividades econômicas totalmente diversas.

“Assim, o serviço de call center, que não se confunde com a efetiva oferta de telecomunicação, somente pode ser entendido como atividade meio da concessionária de telefonia, da mesma forma como na estrutura funcional de qualquer outra empresa que dele se utilize, à exceção da própria empresa especializada” – no caso, a Contax.

A conclusão considera também que, no caso julgado, o acórdão regional não demonstra que havia subordinação jurídica da atendente em relação à Oi, e que a sentença de primeiro grau indeferiu o pedido de reconhecimento de vínculo com a tomadora de serviço.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e excluiu da condenação imposta à telefônica as parcelas e benefícios devidos exclusivamente aos seus empregados, restabelecendo a sentença nesse ponto.

( RR 510-89.2010.5.03.0022 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Carmem Feijó, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Descaso com o trabalho dá justa causa a motorista de ônibus.

Passageiros largados nos pontos, ultrapassagens irregulares, envolvimento em acidentes de trânsito por excesso de velocidade, desvio da rota e da fiscalização, culminando com a danificação do motor do veículo, foram as razões que levaram um motorista à demissão, por justa causa, de uma empresa de ônibus carioca.

Inconformado por não ter recebido integralmente as verbas decorrentes da rescisão contratual, o trabalhador ingressou com ação trabalhista na 60ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro contra a Viação Nossa Senhora de Lourdes, pleiteando a supressão da penalidade.

O juízo de 1º grau converteu a dispensa para "sem justa causa", por entender que as irregularidades praticadas pelo motorista não configuraram grave violação da confiança e da boa-fé contratual.

A empresa recorreu afirmando que o trabalhador, durante os três anos em que prestou seus serviços como motorista, sempre demonstrou desleixo na execução de suas atribuições. Sustentou que, após inúmeras advertências e suspensões, o fato que deflagrou a demissão por justa causa foi a passagem com o veículo em local alagado, contrariando o manual do funcionário e causando danos ao motor do ônibus, conforme ficou comprovado em primeira instância.

A 6ª Turma do TRT/RJ, ao analisar o recurso, decidiu reformar a sentença. Por meio de acórdão do desembargador Alexandre Agra Belmonte, considerou que os documentos trazidos aos autos comprovam a incidência do empregado em inúmeras faltas que, juntas, caracterizam o descuido com o trabalho.

Para o relator, “a dinâmica dos fatos deixa claro que o estopim para a resolução contratual ocorreu quando o empregado passou com o veículo em local alagado, sendo que o desligamento ocorreu de forma imediata e proporcional ao derradeiro fato e ao acúmulo de atos faltosos”.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Drogaria Araújo é condenada a pagar adicional de insalubridade a vendedora que aplicava injeções.

Uma vendedora da Drogaria Araújo teve reconhecido judicialmente o direito a receber adicional de insalubridade pelo período em que teve como uma de suas atribuições a aplicação de injeções em clientes da empresa. De acordo com a perícia, ao aplicar injeções, a reclamante ficava exposta aos efeitos de agentes biológicos insalubres, em razão do contato com sangue de pessoas enfermas e manuseio das receitas. A sentença condenou a ex-empregadora ao pagamento de adicional de insalubridade, a partir de maio de 2009, com o que não concordou a reclamada, argumentando que a função considerada pela perícia como insalubre não era permanente e que farmácia não é estabelecimento de saúde. No entanto, ao analisar o recurso, o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal manteve a decisão de 1º Grau, com base nas conclusões da perita que, após visitar o local de trabalho da autora e verificar as atividades exercidas, atestou que as tarefas realizadas enquadram-se no Anexo 14, da Norma Regulamentadora nº 15, da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho, como insalubres. Segundo essa norma, é condição para a caracterização da insalubridade pela exposição a agentes biológicos a execução de trabalho e operações em contato permanente com pacientes, animais ou com material infecto-contagiante. E a empregada tinha como uma de suas atribuições a aplicação de injeções intramuscular, endovenosa e subcutânea nos clientes da drogaria. Embora a amostragem de aplicação de injeções, apresentada pelo assistente técnico da reclamada, demonstre que essa atividade não ocorria em todos os dias, esse mesmo documento deixa claro que a função era habitual. Além disso, a reclamante precisava pegar nas receitas apresentadas pelos clientes. Nesse contexto, ela permanecia exposta ao risco e até sofreu acidente de trabalho, quando perfurou o próprio dedo no momento em que aplicava injeção em um cliente. O desembargador ressaltou que não há registro de entregas de equipamentos de proteção individual à empregada. Mas, mesmo que houvesse, a perita enfatizou que esses equipamentos, no caso de agentes biológicos, podem amenizar o risco de contaminação, mas não eliminá-lo. "De acordo com a prova pericial, o contato da autora poderia se dar com sangue de pessoas enfermas, dentre as quais havia indivíduos com doenças infecto-contagiosas, além do que houve contato da reclamante, também, com as receitas médicas destas", frisou. O magistrado observou ainda que a reclamada explora o atendimento e assistência à saúde, sendo classificada como estabelecimento destinado aos cuidados da saúde humana. Assim, a empregada tinha contato permanente com pessoas doentes e estava exposta a agentes insalubres. Por tudo isso, o relator manteve a condenação da drogaria ao pagamento de adicional de insalubridade. ( RO 0001702-87.2010.5.03.0012 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Reflexões sobre a lei do aviso-prévio.

No último dia 11, a presidenta Dilma Rousseff sancionou a lei que modifica o tempo do aviso-prévio de 30 para 90 dias . Muitos levantaram a bandeira de que tal medida é uma vitória aos trabalhadores e que essa disposição legal garantirá maior estabilidade e transparência na conturbada relação empregado-empregador.

Entretanto, alguns pontos devem ser levantados para desmistificar a lei em análise e demonstrar que mais uma vez o Poder Público – tanto o Legislativo quanto o Executivo – não acompanharam as atuais e modernas tendências trabalhistas de flexibilização.

Ou seja, novamente socorreram-se aos resquícios do regime fascista de 1943 – leia-se CLT – para “solucionar” determinado tema de ordem trabalhista e engessar ainda mais o pacto laboral.

Nos termos da lei, o aviso-prévio tem por finalidade, se concedido pelo empregador, possibilitar ao empregado a procura por um novo emprego, garantindo a remuneração pelo período de até 90 dias. Dessa forma, o empregado não fica desamparado e não há prejuízos a sua subsistência. Ainda, deve-se destacar que além do aviso-prévio o empregado também goza da assistência financeira através do seguro-desemprego.

Por outro lado, se o aviso-prévio é concedido pelo empregado – pedido de demissão – a finalidade é de possibilitar ao empregador a contratação de funcionário para a vaga em aberto e não ficar prejudicado pela rescisão do contrato de trabalho.

Na atual lei – que de atual não tem nada, visto que o projeto de lei é de 1989 – o aviso-prévio passará de 30 dias para 90 dias, respeitando a seguinte fórmula: empregados que laborem até um ano para determinado empregador terão 30 dias de aviso-prévio, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa e o limite será de até 60 dias, com o acréscimo dos 30 dias já adquiridos.

Ocorre que diversos pontos não foram abarcados pela nova disposição legal, trazendo insegurança jurídica e, por decorrência lógica, prejuízos a toda sociedade – inclusive ao próprio trabalhador.

Em primeiro lugar, a nova determinação não faz qualquer menção aos temas reflexos ao aviso-prévio, como, por exemplo, a jornada de trabalho do aviso prévio. Na norma anterior – aviso-prévio de 30 dias – o empregado tem a opção de reduzir sua jornada diária em até duas horas ou reduzir em sete dias o período trabalhado no aviso-prévio.

A atual norma é omissa em face desse assunto e não há qualquer margem para sua aplicação ou interpretação. Ou seja, não há isonomia da norma, visto que um empregado que goze de mais dias de aviso prévio terá os mesmos dias de outro empregado que não tenha esse tempo e/ou direito.

Em segundo lugar, não foi determinado se o tempo do aviso-prévio conta ou não no tempo de serviço do empregado e como esse cálculo de “dias” será majorado. Em terceiro lugar, não há qualquer menção sobre a retroatividade ou não da legislação e como ela deve ser aplicada aos contratos de trabalho em vigor. Ou seja, se são validos a partir da data da publicação, se os contratos anteriores são ou não abarcados por tal medida etc.

E por fim, deve-se destacar o fator econômico, talvez o mais grave de todos. Elevando o período de aviso-prévio o empregador terá gastos superiores aos já praticados e dessa forma agravará problemas sociais como demissões ou até mesmo elevação de preços do produto final.

Note-se que em momento algum a legislação preocupou-se com os temas acima mencionados. Novamente a responsabilidade foi passada aos empresários – que desde 1943 não tem qualquer bonificação, ajuda ou beneficio e a cada dia precisam contribuir com mais pagamentos e impostos.

Assim, conclui-se que novamente o Brasil aprovou uma legislação que não soma ou contribui para o engrandecimento jurídico nacional. A nova lei levou mais de 10 anos para ser aprovada e não acompanhou as tendências globais – econômicas, políticas e sociais – e ainda carece de uma outra lei – que poderá levar mais uma década – para poder regulamentar e explicar a atual norma em vigor.

(*) Especialista em Direito do Trabalho, é sócio da área trabalhista do escritório Braga & Balaban Advogados e diretor do Instituto Brasileiro de Direito Eletrônico (alan.balaban@bragabalaban.com.br).

Fonte: Empresas & Negócios, por Alan Balaban Sasson (*), 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Mudança na CLT pode resolver controvérsia sobre adicionais de insalubridade e periculosidade

controvérsia jurídica sobre o pagamento de adicional de insalubridade e de periculosidade poderá acabar. A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou ontem (19), projeto de lei do senador Pedro Simon (PMDB-RS), que regula a aplicação do adicional de insalubridade e de periculosidade.

Sem uma legislação que definisse a questão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula 293 para regular a aplicação do adicional de insalubridade. Porém não se pronunciou quanto aos pedidos de pagamento do adicional de periculosidade.

Ao defender a proposta (PLS 163/10), Pedro Simon argumenta que esses adicionais se destinam a compensar o trabalho realizado em condições adversas. Assim, o trabalhador exposto a agentes nocivos à saúde deve receber adicional de insalubridade e o que exerce atividade que coloque sua vida em risco tem direito ao adicional de periculosidade.

Para regular o assunto, o projeto do senador Pedro Simon altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Lei Decreto-Lei 5.452/43). A proposta deixa claro na legislação que a ação judicial de pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade não será prejudicada pelo fato de o autor da reclamação trabalhista - seja o trabalhador, seja o sindicato da categoria - apontar fator de risco diverso do detectado pela perícia designada pela Justiça.

A Súmula do TST já estabelece que eventual divergência entre o fator de risco invocado pelo autor da ação e o constatado pela perícia judicial não inviabiliza o pedido de adicional de insalubridade. Com a aprovação do projeto de lei, é estendida essa norma ao adicional de periculosidade.

A matéria foi aprovada em turno suplementar por ter sido aprovada na forma de substitutivo . Se não houver recurso para votação em Plenário, segue direto para a Câmara dos Deputados.

Fonte: Boletim Magister, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Trabalho no exterior: SDI-1 propõe reexame da Súmula 207.

Ao assegurar os direitos previstos na legislação brasileira a um trabalhador contratado no Brasil e que prestava serviços a subsidiária de empresa nacional no exterior, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu propor à Comissão de Jurisprudência do Tribunal a revisão da Súmula nº 207.

Contrariamente ao entendimento adotado na decisão, a Súmula determina a aplicação da legislação vigente no local da prestação do serviço aos trabalhadores que vão atuar no exterior.

O litígio refere-se a um trabalhador contratado em 1982 pela Braspetro Oil Service Company (Brasoil), subsidiária da Braspetro Petrobras Internacional S. A., para trabalhar como guindasteiro em plataforma petrolífera em águas na costa de Angola.

O contrato foi rescindido em 1998, nos termos da legislação local, e em seguida o empregado ajuizou, com êxito, ação trabalhista em que pedia a aplicação da legislação brasileira, que lhe era mais favorável – a exemplo da prescrição trabalhista brasileira, que é de dois anos, enquanto a angolana é de um ano.

Inconformada com a manutenção da sentença pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), as empresas recorreram à instância superior, mas a decisão acabou mantida. Inicialmente, a Quarta Turma do TST, com fundamento na Lei nº 7.064/82, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para trabalhar no estrangeiro, entendeu que ao caso se aplicava a legislação brasileira.

As empresas recorreram à SDI-1, insistindo na aplicação da legislação territorial, que define o local da prestação do serviço para a resolução do litígio. Ao examinar os embargos na seção especializada, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, embasou seu entendimento com considerações a respeito da legislação pertinente desde a promulgação da Convenção de Direito Internacional Privado.

Conhecida como Código de Bustamante, a convenção adotou o princípio da territorialidade, com a exceção à regra instituída posteriormente pelo Decreto-Lei 4.657/1942, ou Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, artigo 9º.

Segundo a relatora, esse princípio foi paulatinamente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Em 1985 o TST editou a Súmula nº 207, que consolidou a aplicação do princípio da territorialidade previsto no código de Bustamante. Antes disso, contudo, a Lei 7.064/82 já havia instituído importante exceção àquele princípio ao trabalhador de empresas de engenharia no exterior, afirmou.

Aquela lei diferenciou a normatização aplicável a duas situações em que o trabalhador brasileiro passa a prestar serviços no exterior, explicou a relatora: o que inicia a atividade no Brasil e depois é transferido para o exterior, ao qual se aplica a legislação mais favorável (inciso II do artigo 3º); e o que é contratado diretamente por empresa estrangeira para trabalhar no exterior, situação em que se aplica o princípio da territorialidade (artigo 14).

De acordo com a relatora, apesar de a lei se aplicar restritamente às empresas de engenharia, a jurisprudência do TST passou progressivamente a admiti-la a outras atividades.

A ministra citou vários acórdãos nesse sentido e acrescentou que essa jurisprudência foi confirmada posteriormente por meio da Lei 11.962/2009, que alterou a redação da lei de 1982 e a estendeu expressamente a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior.

A relatora afirmou que, no presente caso, a circunstância de a Brasoil ter sido formalmente instituída nas Ilhas Cayman não impede a aplicação da legislação brasileira, “porque é ela subsidiária da maior empresa estatal brasileira e tem suas atividades, portanto, estritamente vinculadas ao país, revelando vínculo com o ordenamento jurídico nacional”.

O voto da relatora negando provimento ao recurso das empresas foi aprovado por unanimidade na SDI-1. Ao final, por maioria de votos, vencidos os ministros João Batista Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, a SDI-1 deliberou que a matéria deve ser submetida à Comissão de Jurisprudência para reexame da Súmula nº 207 do TST.

( E-RR - 219000-93.2000.5.01.0019 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 29.09. www.granadeiro.adv.br

Empregado de telefonia pede na Justiça direito exclusivo da mulher.

princípio da isonomia, mais precisamente a igualdade entre os sexos, foi a base da argumentação de um ex-empregado da empresa Pampapar S.A – Serviços de Telecomunicações e Eletricidade, prestadora de serviços à Brasil Telecom, para requerer na Justiça o direito ao descanso de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho, previsto no artigo 384 da CLT.

O pedido, aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), foi negado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu que a norma visa exclusivamente à proteção do trabalho feminino.

O empregado, contratado como cabista em julho de 2003, foi dispensado, sem justa causa, em novembro de 2007. Dois anos após a demissão, acionou a Justiça do Trabalho com pedidos de horas extras e intervalos entre jornadas. Sustentou o pedido no artigo 384 da CLT que, segundo seu entendimento, tem caráter tutelar, com vistas à segurança e à saúde de trabalhadores de ambos os sexos.

A 21ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) concedeu o pedido. Segundo o julgador, “o princípio constitucional da isonomia autoriza a concluir pela extensão, ao empregado do sexo masculino, do intervalo previsto para a mulher no artigo 384 da CLT”.

A Brasil Telecom, parte do polo passivo da ação, recorreu ao TRT-PR, sem sucesso. O relator no Regional, embora adotasse entendimento diverso, foi vencido pela maioria dos magistrados, que entendia ser cabível a ampliação do direito a todos os empregados, indistintamente.

A discussão chegou à Sétima Turma da TST por meio de recurso de revista interposto pela Brasil Telecom. O relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, ao proferir seu voto, explicou que a razão de ser da norma em discussão é a proteção do trabalho feminino, em face da necessidade de uma proteção especial da mulher no ambiente de trabalho, tendo em vista a diferente compleição física natural da mulher em relação ao homem.

Segundo o ministro, a vontade expressa do legislador, por meio do artigo 384 da CLT - cuja vigência, inclusive, foi mantida enquanto outros dispositivos consolidados protetivos da mulher, como os artigos. 374-376, 378-380 e 387 já foram revogados pela Lei 7.855/89 -, foi a de estabelecer uma proteção quanto à necessidade de um descanso prévio à dilatação da jornada, dadas as características físicas da mulher, especialmente se gestante ou mãe de família.

Ives Gandra Filho destacou, ainda, que não cabe, ao caso, invocar o princípio da isonomia, previsto na Constituição da República, artigo 5º, caput, e inciso I, para igualar homens e mulheres indiscriminadamente, em aspectos que, na realidade, eles não se mostram iguais, concedendo a trabalhador do sexo masculino benefício legal criado com o intuito exclusivo de proteger o trabalho da mulher.

Nesse aspecto, o recurso da empresa foi conhecido e provido para excluir da condenação as horas extras relativas aos 15 minutos de intervalo não gozados pelo trabalhador nos dias em que ele prestou horas extras.

( RR 2890600-85.2009.5.09.0041 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Cláudia Valente, 29.09.2011 www.granadeiro.adv.br

Juíza do trabalho condena Lojas Americanas a pagar R$ 7,5 milhões de indenização por dano moral coletivo.

juíza do trabalho Érika Guimarães Gonçalves, da 3ª Vara do Trabalho de São Luís, condenou as Lojas Americanas S/A a pagar R$ 7,5 milhões de indenização por dano moral coletivo a ser revertida ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

A magistrada entendeu que houve a violação de direito coletivo, mas precisamente, violação do princípio da dignidade humana dos trabalhadores da empresa que, contratados para trabalhar em uma função, desenvolvem diversas atividades, com acúmulo de funções.

A magistrada Érika Gonçalves julgou Ação Civil Pública (ACP) ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho do Maranhão (MPT-MA) contra as Lojas Americanas. O MPT-MA pleiteava a condenação da empresa por dano moral coletivo e cumprimento de obrigações por entender que as Lojas Americanas adotam procedimento que viola norma legal e coletiva ao contratar empregados como operadores comerciais, e os obrigando a exercer atividades incompatíveis com suas funções, inclusive a de caixa, bem como empacotamento de mercadorias. Além de contratar empregados, a título de experiência, para o exercício de função diferente da efetivamente exercida.

A juíza Érika Gonçalves determinou que a empresa abstenha-se de obrigar seus empregados a exercerem funções para as quais não foram contratados, especialmente, que os auxiliares de loja, auxiliares administrativos, operadores e fiscais de caixa deixem de exercer a função de empacotamento de mercadoria.

Ela determinou, também, que a empresa anote, nas carteiras de trabalho de seus empregados, as funções efetivamente desempenhadas; que pague aos auxiliares de loja, operadores comerciais, assistentes comerciais e supervisores a gratificação “quebra de caixa”, de acordo com o percentual estabelecido na norma coletiva da categoria, pelo exercício de função nos caixas da empresa; que se abstenha de praticar qualquer discriminação aos empregados em contrato de experiência, com relação à remuneração; e que pague salário idêntico aos empregados que exerçam as mesmas funções, cuja diferença de tempo não seja superior a 2 anos.

Ao arbitrar o valor da indenização, a magistrada considerou a gravidade da conduta da empresa, o caráter pedagógico da medida e a capacidade econômica das Lojas Americanas, considerada uma das maiores lojas do país. Para a magistrada, um valor abaixo do patamar arbitrado não serviria de freio de conduta em relação a novos casos.

A juíza Érika Gonçalves ressaltou que o dano moral coletivo, ou seja, o dano extrapatrimonial causado a uma sociedade, a um grupo, seria caracterizado pelo rompimento de bases que sustentam o aspecto moral de um grupo específico.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 16ª Região Maranhão,29.09.2011 www.granadeiro.com.br

Conheça os incentivos legais para a contratação de apenados e egressos da Justiça.

Atualmente, no Brasil, cerca de 500 mil pessoas cumprem pena privativa de liberdade. A reinserção desse grupo à sociedade faz-se principalmente pelo trabalho. Atento a essa questão, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) atua com o programa "Começar de Novo".

Como parte dessa iniciativa, foi lançada a Cartilha do Empregador, disponível no site do CNJ. O manual tem como finalidade auxiliar empresas e instituições que oferecem oportunidade de trabalho a apenados e egressos.

Além de assumir uma postura comprometida com a responsabilidade social, as empresas que empregam apenados e egressos têm uma série de incentivos, previstos na Lei de Execução Penal (LEP) e no Regulamento da Previdência Social.

O trabalho do preso no regime fechado e semiaberto não está sujeito ao regime da CLT. Portanto, o empresário fica isento de encargos como férias, 13º e FGTS. Dependendo do piso salarial, a redução nos custos da mão de obra pode chegar a 50%.

Os apenados, enquanto permanecerem nos regimes fechado e semiaberto, são considerados contribuintes facultativos da Previdência e não segurados obrigatórios na condição de contribuintes individuais.

É importante ressaltar que somente são encaminhados às vagas de trabalho externo candidatos selecio-nados pela Comissão Técnica de Classificação (CTC) de cada unidade penal, a qual é presidida pelo diretor da unidade e composta por equipe multidisciplinar.

Para o recrutamento de candidatos, basta ao empregador cadastrar as vagas no Portal de Oportunidades do CNJ, preenchendo todos os campos relativos ao perfil pretendido. Em pouco tempo, uma instituição parceira do programa entrará em contato para agendar as entrevistas.

Se houver necessidade de autorização judicial, a Administração Penitenciária se encarregará de ingressar com o processo. O Portal de Oportunidades pode ser acessado pelo endereço eletrônico http://www.cnj.jus.br/comecardenovo/

Livro discute reinserção

Foi lançado na última terça-feira (27) o livro Trabalho para Ex-Infratores (Ed. Saraiva), escrito pelo economista e sociólogo José Pastore. Na obra, o especialista analisa os desafios enfrentados por egressos do sistema prisional para entrarem no mercado de trabalho. De acordo com dados recentes, o índice de reincidência entre apenados e egressos que tentam a recolocação chega a 70% – sendo considerado um dos mais altos do mundo.

Pastore estudou as empresas que contrataram ex-detentos e as entidades que se dedicam à colocação dos ex-presidiários. Os casos bem-sucedidos evidenciam o potencial do estímulo à contratação dessa mão-de-obra. Segundo o especialista, é preciso diminuir a resistência da sociedade. Nesse sentido, ele faz na obra 74 sugestões de procedimentos para estimular as empresas a empregarem egressos do sistema carcerário.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo / Conselho Nacional de Justiça (CNJ), 29.09.2011 www.granadeiro.adv.br

Justiça do Trabalho concede estabilidade provisória à gestante impedida de retornar ao trabalho.

O Conselho Federal de Medicina orienta que o atestado médico, em geral, não pode ter sua validade recusada, pois se presume sempre a boa fé e habilidade técnica do profissional que o emitiu.

A exceção ocorre na hipótese de ser reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração, quando além de ser requisitada a instauração de inquérito policial, deve ser feita representação junto ao Conselho, para início de processo administrativo disciplinar. Ocorre que, no âmbito das relações de trabalho, essa direção nem sempre é observada e o empregador, sem qualquer fundamento, recusa o documento.

Um exemplo disso aconteceu no processo julgado pela juíza Rosemary de Oliveira Pires, titular da Vara do Trabalho de Sabará. No caso, uma empregada doméstica, que, à época, encontrava-se grávida, procurou a Justiça do Trabalho, para pedir que lhe fosse reconhecido o direito constitucional à estabilidade no emprego, com a determinação de retorno ao trabalho ou pagamento dos salários do período.

Segundo alegou, após ter permanecido durante 14 dias afastada de suas funções, por recomendação médica, tentou voltar às atividades, mas o atestado foi contestado pelos empregadores, que exigiram um relatório detalhado de sua condição de saúde e a impediram de prestar serviços.

Conforme explicou a magistrada, os reclamados não negaram a gravidez da empregada nem recusaram o atestado médico apresentado. Eles até insistiram na produção de perícia, para que fosse apurada a capacidade ou não da reclamante para retornar ao trabalho, requerimento que foi negado pela juíza.

Em nenhum momento, os empregadores colocaram o emprego à disposição da trabalhadora. Pelo contrário, estabeleceram condição para que a sua volta ao trabalho. Mas, no entender da juíza, não cabe aos reclamados questionar a validade do atestado médico.

Além do reconhecimento quanto à não aceitação do atestado e da pena de confissão, aplicada em razão da ausência dos réus na audiência em que deveriam depor, as testemunhas declararam que a empregada foi impedida de retornar ao serviço por ocasião do vencimento da licença médica.

Levando em conta o fato de a trabalhadora ter direito à estabilidade provisória da gestante e, mesmo assim, ter sido dispensada injustamente, pela via da negativa de retorno ao emprego, e como era desaconselhável a reintegração no caso, a juíza sentenciante condenou os reclamados a pagarem à empregada doméstica indenização substitutiva correspondente aos salários, desde a data da dispensa até cinco meses após o parto, acrescida de aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e também salário maternidade, já que a dispensa impediu que a reclamante recebesse o benefício do órgão previdenciário. Ao final, as partes celebraram acordo.

( ED 0098500-92.2009.5.03.0094 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 30.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Hora extra: CEF pagará a advogado adicional de 100% previsto para a categoria.

A Caixa Econômica Federal (CEF) foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar horas extras a um advogado, com base no adicional legal de 100% previsto no artigo 20, parágrafo 2º da Lei nº 8.906/94 (Estatuto da Advocacia). Ao manter decisões anteriores neste, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou embargos do banco.

O advogado trabalhou na CEF de junho de 2001 a fevereiro de 2003, com jornada diária de oito horas diárias. Na ação trabalhista, porém, afirmou que a jornada real era de dez a 11 horas diárias (das 8h às 20h), com uma hora, às vezes duas, para almoço.

Ainda segundo o advogado, o contrato não mencionava que exerceria suas atividades em regime de dedicação exclusiva, mas apenas que a jornada seria de oito horas diárias e 40 semanais, conforme o Plano de Cargos e Salários da empresa vigente em 1998.

Somente três anos após sua admissão é que teria tomado conhecimento da existência de um voto da diretoria colegiada da CEF rerratificando o PCS de 1998 para incluir a dedicação exclusiva para o cargo de advogado com a respectiva jornada.

O Estatuto da Advocacia estabelece em seu artigo 20, caput, que a jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não pode exceder quatro horas contínuas e 26 semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva. Já o artigo 224 da CLT prevê que a duração normal do trabalho dos bancários será de seis horas contínuas, num total de 30 semanais.

Com base nos artigos 20 do Estatuto e 224 da CLT, o advogado ingressou com ação trabalhista. Entre outros pedidos, pleiteou o pagamento das horas extras a partir da quarta diária ou da sexta, com adicional de 100% sobre o valor da hora normal. Para tanto, valeu-se parágrafo 2º do artigo 20 do Estatuto, que fixa esse percentual para o adicional mesmo havendo contrato escrito.

A CEF foi condenada em primeiro e segundo graus conforme o pedido. Ao analisar recurso da Caixa, a Sétima Turma do TST entendeu que o adicional a ser aplicado nas horas extras do advogado empregado de banco é o previsto no Estatuto da Advocacia, e considerou inválida a cláusula normativa que reduzia o percentual previsto em lei.

Nos embargos à SDI-1, a CEF insistiu na existência de norma coletiva estipulando o adicional em 50%, e alegou que o entendimento da Turma contrariava o artigo 7º, inciso XXVI da Constituição, que privilegia as convenções e acordos coletivos de trabalho.

O entendimento do relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, porém, foi o de que a Lei nº 8.906/1994 é “imperativa” e não abre possibilidade de redução do adicional previsto para remunerar horas extras de advogado.

Para ele, a autodeterminação coletiva permite estabelecer condições mais benéficas aos empregados e admite a flexibilização no conjunto das normas, “mas sem alcançar direitos assegurados em normas legais cogentes, como no presente caso”.

Seu voto, portanto, foi no sentido de manter a decisão da Sétima Turma e negar provimento aos embargos da CEF. Com ressalvas de entendimento do ministro Lelio Bentes Corrêa, e vencidos os ministros João Oreste Dalazen e Maria Cristina Peduzzi, que davam provimento, a SDI-1 acompanhou o voto do ministro Aloysio Corrêa.

( RR 64900-13.2005.5.02.0009 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Côrtes, 29.08.2011 www.granadeiro.adv.br4

Novo ponto eletrônico entra em vigor com risco de ações.

Depois de diversos adiamentos e prorrogação por quase dois anos, a Portaria 1.510, que institui novas regras para o registro eletrônico de ponto, deve finalmente entrar em vigor nesta semana, após embates entre o Ministério do Trabalho, sindicatos e representantes empresariais.

A partir de 1º de setembro as determinações da norma, questionadas por trazerem altos custos por conta dos equipamentos e da obrigatória impressão de comprovantes a cada marcação de ponto dos empregados, passam a ser obrigatórias para as cerca de 700 mil empresas que usam controle eletrônico. E devem ser novamente discutidas no Judiciário, ainda com um impasse sobre a questão.

Para Mayra Palópoli, do escritório Palópoli Advogados Associados, é possível que se tenha agora uma nova enxurrada de ações. "As empresas estavam em stand-by desde o último adiamento, em março", afirma a advogada, que não orientou as companhias a entrarem com ações. "Com a portaria entrando em vigor, as liminares não serão tão difíceis, pois o risco de dano iminente estará configurado."

No último adiamento da portaria, em março, foi estabelecida a criação de um grupo de trabalho para elaborar estudos para rever e aperfeiçoar o sistema, com a participação de entidades de classe e confederações patronais.

No entanto, o grupo encerrou suas atividades na última semana sem um consenso - e sem novas alterações. "Havia a espera pelo que seria decidido no grupo e, portanto, ocorreu uma diminuição da quantidade de ações na Justiça sobre o tema, o que agora deve mudar", diz Mayra.

Segundo ela, a posição predominante dos juízes até hoje tem sido pela ilegalidade da portaria. "Há um número maior de decisões que entendem que a regra trouxe um excesso de exigências, que ferem a razoabilidade, além de criar obrigações sem contrapartida que não protegem efetivamente o trabalhador", afirma.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que empresas com mais de dez funcionários são obrigadas a ter registro manual, mecânico ou eletrônico, e que cabe ao Ministério do Trabalho regulamentar a questão.

Mas para algumas empresas e especialistas, foram implementadas obrigações que só poderiam estar previstas em lei. Assim, o fundamento para os novos processos ainda será usado, mesmo sem a certeza de vitória nos tribunais.

Muitas liminares foram concedidas afastando a obrigatoriedade das regras com base na alegação de que não havia tempo para se adequar às normas ou que não havia aparelhos disponíveis e em número suficiente no mercado. Com as prorrogações, o argumento pode ser superado.

Já há decisão da Justiça do Trabalho de Cascavel (Paraná) afastando as penalidades pelo descumprimento da nova norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes. A decisão afirma que a portaria cria obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios empregados.

O advogado Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, do Freitas Guimarães Advogados Associados, afirma que o ponto eletrônico, que para ele deve enfim entrar em vigor, não impede fraudes, como mandar o empregado voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída - o que não é solucionado por um novo relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como ocorre hoje.

Em março, foi aceita pelo Ministério do Trabalho a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.

A advogada afirma que, além de ainda não existir canais aberto nem discussões avançadas, o que levaria mais tempo, também há restrições para as negociações - não é possível limitar a marcação do ponto, marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada e alterar ou eliminar os dados registrados. "Para as empresas, na prática, seria mantida a aplicação da portaria", ressalta.

Eduardo Pragmácio Filho, sócio do Furtado, Pragmácio Filho e Advogados Associados, afirma que muitas empresas já estão se adaptando aos dispositivos, enquanto outras estão "pagando pra ver" se a mudança ocorrerá de fato

Para ele, a flexibilidade trazida pela possibilidade de negociação coletiva deve se restringir apenas à impressão dos comprovantes. O advogado acredita que pode ser inócuo e uma "perda de tempo" procurar o Judiciário.

Como a CLT permite a criação de regras pelo Ministério do Trabalho, muitas empresas podem ainda ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário. Em algumas empresas de grande porte, há a preocupação de que a espera na fila de impressão de comprovantes gere hora extra, não gasta efetivamente no trabalho.

Um equipamento certificado com as regras da portaria, que atende em média apenas 40 empregados, pode custar até R$ 6.000. Nos primeiros 90 dias, a fiscalização não poderá autuar as empresas, apenas orientar.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 30.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Breves comentários sobre a Súmula n. 428 e sobre o novo item da Súmula n 85, do Tribunal Superior do Trabalho.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou no dia 24 de maio de 2011 a inclusão de mais um item na redação da Súmula 85, que trata de compensação de jornada, dirimindo finalmente a controvérsia sobre o regime compensatório na modalidade "banco de horas". A redação sumular passou a contar com o item V, com o seguinte teor:



V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva.



Quando do advento da Constituição de 1988, houve polêmica a respeito do art. 7º, XIII, cuja redação permite a compensação de jornada "mediante acordo ou convenção coletiva".

Surgiu a dúvida a respeito do tipo de acordo que poderia ser celebrado, se individual ou coletivo. Contudo, se fosse acordo coletivo, o texto legal falaria em "acordo e convenção coletivos", com alusão a ambos os substantivos.



Prevaleceu o entendimento de que o acordo poderia ser o individual, entre empregado e empregador, conforme se vê do item I da Súmula 85 do TST. Com relação a convenção, já restava claro que deveria ser coletiva.



Com a edição da Lei 9.601/98, que deu nova redação ao art. 59, § 2º da CLT, foi estabelecido o padrão anual de compensação, conhecido como "banco de horas". Nova polêmica surgiu, desta vez, em relação a possibilidade de a compensação anual poder ser feita, tanto por acordo individual, quanto por negociação coletiva.



O argumento era de que o item I da Súmula 85 do TST não exclui o banco de horas quando registra a validade do acordo individual escrito para implantação do regime de compensação de horas (E-ED-ED-ED-RR-125100-26-2001.5.03.021)



Com o acréscimo do item V a Súmula 85 do TST ficou esclarecido que o regime compensatório na modalidade "banco de horas" só pode ser instituído por negociação coletiva.



Já para a compensação de horas dentro da mesma semana, ou seja, compensação semanal, o acordo poderá ser individual, desde que não haja previsão em contrário em norma coletiva



O Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho também aprovou no dia 24.05.2011 a conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI-1 em Súmula nº 428, com a seguinte redação:



"SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1) O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço."



O texto foi ligeiramente alterado para incluir, além do BIP e do Pager, o telefone celular entre os aparelhos de intercomunicação cujo uso pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.



O entendimento é o de que esses aparelhos não comprometem a mobilidade do empregado, que, apesar de poder ser acionado a qualquer momento pelo empregador, não tem de ficar em casa à espera de um chamado.



"Ele pode ir a qualquer lugar, e só trabalhará se for acionado. Essas horas não precisam ser remuneradas", observa o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen (www.tst.jus.br)



"Há o caso de a sociedade se modernizar e a lei não acompanhar", afirma o ministro. A OJ 49 já era, segundo ele, "uma criação", diante da ausência de previsão legal em relação ao uso de bip e pager.



"Hoje, o empregador dá um celular ao empregado e diz que ele tem de ficar aguardando ordens a qualquer momento, mas a lei não disciplina exatamente esta situação: ela diz que é tempo de serviço aquele em que o empregado estiver aguardando ou cumprindo ordens" (www.tst.jus.br).

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 29.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Câmara nega indenização por dano moral a trabalhador que alegou ter contraído doença laboral.

Da sentença da Vara do Trabalho de São José do Rio Preto, que julgou parcialmente procedente o pedido do trabalhador de uma empresa do ramo ferroviário, recorreu o reclamante, inconformado por não ter conseguido convencer o juízo de primeira instância a condenar a empresa a pagar indenização por danos morais que seriam decorrentes de uma doença laboral por ele contraída.



Na 11ª Câmara do TRT, a relatora do acórdão, desembargadora Olga Aida Joaquim Gomieri, acompanhou o entendimento do juízo de primeira instância e julgou que não houve nexo causal entre o trabalho e a doença alegada pelo reclamante.



O acórdão, ressaltando a sentença, afirmou, com base no laudo pericial, que "15 dias não seriam suficientes para ocasionar a lesão verificada", mas sim "anos de atividades pesadas exercidas pelo autor antes e fora da reclamada".



A doença que o trabalhador apresenta e insiste que seja considerada motivo de indenização é uma hérnia de disco lombar (sobre as vértebras L4/L5), de acordo com ressonância magnética.



Em seu laudo, o perito ressaltou que "a hérnia de disco é uma lesão crônica, que foi sendo instalada em atividades laborais executadas pelo reclamante durante anos em outras empresas e teve sua fase aguda junto à reclamada". Segundo o perito, "a incapacidade pode ser revertida com tratamento clínico ou cirurgia".



O perito também afirmou que, apesar de o trabalhador ser portador de uma doença degenerativa, obtida ao longo de sua vida, não há diminuição de sua capacidade de trabalho, e prova disso é que ele não se encontra afastado pela Previdência e não teve a indicação de readaptação de função, acrescentou o médico. Além disso, o perito atestou que o reclamante "já está recuperado e inclusive trabalhando como pedreiro em período posterior à demissão da reclamada".



O acórdão foi enfático com o reclamante, que pretendia o arbitramento de indenização por danos morais. Segundo a decisão colegiada, "da maneira como exposto nas razões recursais, sequer se é capaz de verificar qual seria o fato ensejador do pedido de dano moral: seria a humilhação sofrida na empresa?



Seria o acidente de trabalho supostamente ocorrido? Seria a existência de suposta doença profissional? Seria a não comunicação de acidente?". Para destacar a confusão, o acórdão transcreveu os pedidos do trabalhador, para quem o direito à indenização por dano moral é devido porque "sofreu constrangimento e humilhação pública nas dependências da reclamada".



Depois, porque "sofreu acidente de trabalho nas dependências da recorrida" e "adquiriu doença profissional e esta deixou de comunicar referido acidente". Para completar, para embasar seu pedido, o recorrente citou diversas jurisprudências que dizem, todas, a respeito de "revistas íntimas realizadas nos funcionários e a ocorrência de dano moral".



O acórdão salientou que a condenação da reclamada "requer comprovação inconteste do dolo ou culpa do empregador, condição indispensável para a concessão da indenização", e "considerando-se que a reparação de danos morais demanda prova segura no sentido de que o empregador tenha praticado ato lesivo à honra e à dignidade do trabalhador, por excessos cometidos no exercício do poder de mando e gestão, não há como modificar-se a decisão de origem".



A decisão colegiada julgou que "não restou demonstrado que o reclamante tenha sofrido qualquer humilhação na empresa, ou mesmo que a doença por ele desenvolvida esteja relacionada ao labor desempenhado. É certo, sim, que houve a abertura de CAT pela reclamada e, em decorrência disso, lhe foi atribuído o pagamento à indenização do período estabilitário".



Em conclusão, o acórdão dispôs que "por qualquer prisma que se analise, não há como se cogitar de doença profissional e, quão menos, de incapacidade laborativa, haja vista que o reclamante, como visto, ainda que apresente desconfortos decorrentes da doença degenerativa por ele desenvolvida, possui autonomia total para desempenhar suas atividades, como bem ressaltado, e inclusive já trabalhou em serviços pesados após a dispensa da reclamada".



A Câmara acrescentou que "o nexo não ficou configurado, muito menos a conduta omissiva ou comissiva da reclamada, de forma a provocar a lesão noticiada pelo autor."



( Processo 0002800-98-2006-5-15-0017 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 29.08.2011. www.granadeiro.adv.br

Juiz identifica caso de assédio processual.

assédio processual se caracteriza em situações nas quais uma das partes tenta prejudicar a outra, agindo de forma a dificultar o andamento normal do processo, fazendo uso excessivo dos recursos processuais existentes ou utilizando-se de artifícios e manobras jurídicas com o intuito de convencer o juiz a acolher teses infundadas.


Em síntese, é o exercício abusivo dos direitos de ação e de defesa. Muitos magistrados e juristas têm considerado o instituto do assédio processual como ramo do assédio moral. Os julgadores que atuam em Minas têm entendido que a JT é competente para analisar essa matéria, tendo em vista que ela possui competência para julgar ações que têm como objeto o dano moral e considerando que o assédio processual é classificado como uma modalidade do assédio moral.



Na 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz titular José Eduardo de Resende Chaves Júnior identificou um caso de assédio processual. Ficou comprovado que a Caixa Econômica Federal contratou a empregada de uma empresa de conservação, a Albina Conservação e Serviços Técnicos Ltda., para a prestação de serviços tipicamente bancários.



Apesar das evidentes irregularidades, a Caixa tentou várias formas de paralisar o processo, insistindo na tese de que a empregada realizava atividades secundárias como recepcionista. Portanto, de acordo com as alegações da defesa, se o juiz acolhesse o pedido de isonomia salarial da trabalhadora com os bancários estaria declarando o vínculo direto dela com a Caixa, sem concurso público, o que é proibido pela Constituição.



Entretanto, esses argumentos foram rejeitados de imediato pelo juiz sentenciante, que condenou a Caixa ao pagamento de multa de 1% sobre o valor da causa, por litigância de má-fé, além de indenização à parte contrária de 20% sobre o valor da condenação, pelo prejuízo decorrente do retardamento injustificado do processo.



No caso, a empresa prestadora de serviços, real empregadora da reclamante, não compareceu à audiência na qual deveria se defender. Em consequência, o magistrado aplicou-lhe a pena de confissão ficta, isto é, ele considerou verdadeiros os fatos narrados pela trabalhadora, já que não havia provas em sentido contrário.



A empregada alegou que, apesar de ter sido contratada pela empresa de conservação, prestou serviços, com exclusividade, para a Caixa, exercendo tarefas típicas de bancário, em atividade fim da instituição.



Por essa razão, ela reivindicou a declaração de que a terceirização foi ilícita e a isonomia de tratamento em relação aos empregados diretamente contratados pela Caixa. Negando a acusação de terceirização ilícita, a Caixa afirmou que a contratação referiu-se a atividade meio, pois a reclamante realizava serviços especializados de recepcionista.



Entretanto, ao examinar o contrato de prestação de serviços, o magistrado constatou que essa contratação nem de longe caracteriza serviço especializado. "A especialização é tanta que a CEF não se vexou de contratar para o apoio administrativo bancário uma empresa de conservação", enfatizou o julgador.



Os depoimentos das testemunhas demonstraram que a reclamante fazia atendimento a clientes, cadastramento do cartão cidadão, bolsa família e Projovem, além de abertura de contas e triagem da documentação de clientes.



Na avaliação do magistrado, não têm fundamento as alegações de que essas atividades são secundárias ou periféricas. Ao contrário, são tarefas indispensáveis ao pleno desenvolvimento da atividade da instituição bancária, porque, se ausentes, não haveria a concretização dos demais serviços operacionais e, sem estes, a Caixa de modo algum atingiria suas metas.



Dessa forma, ficou claro para o juiz que a Caixa praticou dois ilícitos: a terceirização ilegal e a tentativa de burlar a Constituição ao pretender que tarefas típicas de bancários concursados fossem realizadas por trabalhadores terceirizados.



Para agravar a situação, como frisou o magistrado, a Caixa praticou o assédio processual ao insistir em discussões repetitivas e infundadas mesmo sabendo que são argumentos superados, e, ainda, ignorando a difícil situação da trabalhadora, que ficou sem receber seus créditos trabalhistas. Conforme acentuou o juiz, o Judiciário não pode endossar condutas dessa natureza.



Ao finalizar a sentença, o julgador deixou registrada a sua indignação: "A secretaria deverá oficiar ao Ministério Público Federal e do Trabalho, em face da improbidade administrativa praticada pelos administradores da CEF, que além de contratarem empresa de conservação, para atuar em serviços administrativos bancários, em desavergonhada fraude, contrataram com empresa economicamente inidônea, onerando duplamente o erário público".



O TRT mineiro confirmou a sentença que condenou as reclamadas ao pagamento dos direitos trabalhistas da reclamante, ressaltando apenas que a responsabilidade da Caixa, no caso, é subsidiária. Inconformada com a condenação, a CEF recorreu ao TST.



( AIRR 0000969-94.2010.5.03.0021 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 29.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Casas Bahia indenizará trabalhadora que sofreu assédio.

empresa Casas Bahia Comercial Ltda., condenada a indenizar uma empregada vítima de assédio sexual ocorrido numa das filiais, recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), via agravo de instrumento, com a pretensão de modificar a decisão regional.


A Terceira Turma, contudo, não atendeu ao pedido da empresa observando, no caso, a incidência da Súmula 126/TST que não permite o reexame de fatos em instância extraordinária.



Por cerca de dois meses, a empregada sofreu assédio sexual por parte do gerente da filial em que trabalhava e, ao denunciar os fatos, foi dispensada logo em seguida. Somente com o surgimento de outras denúncias, no mesmo sentido, a empresa demitiu o funcionário, mas sem justa causa.



Em face do constrangimento a que foi submetida, a trabalhadora buscou a devida indenização por dano moral. Todavia, a sentença inicial não lhe foi favorável: julgou improcedente o pedido por entender que não houve culpa da empregadora.



O Tribunal Regional do Trabalho da 17.ª região (Espírito Santo), por sua vez, adotou entendimento diverso ao analisar a situação da trabalhadora. Ciente dos fatos ocorridos, o Regional afirmou estar caracterizada a lesão à honra e boa fama da empregada, cuja proteção é assegurada constitucionalmente.



A responsabilidade do empregador, no caso de assédio de um empregado sobre outro a ele subordinado, decorre de omissão do dever de fiscalizar com eficiência o ambiente de trabalho, prevenindo a ocorrência de fatos ou atos que possam causar danos materiais ou morais àqueles que lhe prestam serviços, enfatizou o TRT.



Dos depoimentos registrados nos autos, consta que sendo o gerente detentor de mando inerente ao próprio cargo, utilizava-o de forma a subjugar e coagir suas funcionárias à prática de favores sexuais, com recompensas pelas tolerâncias e punições às resistências.



Ele importunava costumeiramente suas subordinadas, chamando-as para sair, elogiando-as com adjetivos como "bonitas", "gostosas", declarando que não se importava com o fato de serem casadas, e lhes fazia promessas de melhoria dentro da empresa.



Por fim, o TRT17 reformou a sentença para condenar a empresa ao pagamento de indenização em face dos danos morais sofridos pela trabalhadora. E, observando a gravidade da lesão e o caráter pedagógico que deve ter a condenação, fixou o valor da indenização em R$ 35 mil.



Na Terceira Turma o relator, ministro Horácio de Senna Pires, destacou em seu voto o aspecto elucidativo do acórdão regional, cujas informações, a seu ver, dirimiram toda a controvérsia referente ao assédio sexual e ao dano moral.



Desse modo, o reexame pretendido pela empresa é inadmissível em sede extraordinária, em face do óbice da Súmula 126/TST, concluiu. Em conformidade com a análise do Relator, a Terceira Turma, unanimemente, negou provimento ao pedido da empregadora.



( AIRR-51300-48.2009.5.17.0014 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 26.08.2011 www.granadeiro.adv.br