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quinta-feira, 30 de junho de 2011

Construtora indenizará engenheiro pela perda de uma chance.

direito à indenização pela perda de uma chance surge quando a vítima é privada da oportunidade de obter certa vantagem por causa de ato ilícito praticado por terceiros. Ou seja, há prejuízo porque a vítima teria real possibilidade de um resultado favorável se não tivesse sido impedida pelo ofensor.


Nesse sentido, a reparação da perda de uma chance não está diretamente ligada à certeza de que a vítima obteria o resultado perdido, caso não tivesse ocorrido a conduta do ofensor. Basta a existência da probabilidade, ou seja, da possibilidade real de ganhos patrimoniais, que foi frustrada por terceiros, de forma ilícita.



Uma ação que versava sobre a matéria foi julgada pela juíza substituta Carla Cristina de Paula Gomes, em sua atuação na 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. No entender da magistrada, ficou comprovado que um engenheiro foi submetido a processo seletivo e, logo após, passou por todos os procedimentos relativos à admissão, mas foi impedido de trabalhar, porque, segundo relatos do trabalhador não contestados pela construtora, a obra não seria mais concretizada.



O engenheiro relatou que, depois de ter sido selecionado e convocado para iniciar seu trabalho na construtora reclamada, pediu demissão do emprego anterior, numa multinacional, onde recebia remuneração aproximada de R$7.000,00, além de vários benefícios. Quando ele se apresentou para o novo trabalho, já em campo, foi orientado a retornar dois dias depois, quando, então, foi comunicado pela empresa de que não seria mais contratado.



Em sua defesa, a construtora alegou que, apesar da qualificação profissional do engenheiro, que lhe apresentou um currículo diferenciado, não houve contratação informal ou verbal e nem sequer promessa de contratação, mas apenas um processo infrutífero de seleção.



Ao examinar o conjunto de provas, a magistrada concluiu que o reclamante tem razão. Isso porque, no seu entender, os fatos denunciam não apenas um processo de seleção, mas uma efetiva contratação do engenheiro, que se frustrou por ato unilateral da construtora, sem motivo justo. Por meio da prova documental, a juíza verificou que houve vários contatos entre o reclamante e prepostos da empresa, através de e-mails, que tratavam de assuntos diversos, incluindo agendamento de entrevista.



Outro dado relevante, segundo a julgadora, é o fato de o deslocamento do reclamante, que reside no Estado do Rio de Janeiro, e sua hospedagem em Belo Horizonte, terem sido custeados pela empresa, possibilitando, assim, a realização de entrevista e exames psicológicos e médico admissional do trabalhador.



A prova documental indicou ainda que o engenheiro preencheu ficha de procedimento seletivo, onde registrou a sua pretensão salarial. Esse documento também contém a síntese da entrevista feita com o candidato, da qual a juíza destacou o trecho em que ele diz que ainda está avaliando a proposta da construtora, já que estava numa posição confortável dentro da multinacional, que tinha planos ambiciosos para ele.



Após novas comunicações eletrônicas, prepostos da construtora autorizaram a contratação e solicitaram ao engenheiro que se apresentasse na obra onde ele trabalharia, portando documentos para admissão.



Mas, conforme reiterou a julgadora, apesar de todos esses procedimentos, a contratação não foi efetivada. Diante desse quadro, o engenheiro viu-se desempregado, com a esposa grávida e um filho de cinco anos para sustentar. Para a julgadora, ficou evidenciado que a conduta patronal causou prejuízos ao engenheiro, o que gera o dever de indenizar.



Com base nesse entendimento, a juíza sentenciante condenou a construtora ao pagamento de uma indenização por danos morais, no valor de R$27.140,00, bem como de indenização pela perda de uma chance, fixada em R$ 86.300,00, além de indenização por danos materiais correspondente ao valor de aviso prévio indenizado (R$6.962,80) e de FGTS mais multa de 40%. A condenação foi mantida pelo TRT mineiro, que apenas reduziu o valor da indenização pela perda de uma chance para R$66.000,00



( RO 0000035-32.2011.5.03.0012 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 29.06.2011
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Restaurante é condenado a repassar a garçom o total do valor das gorjetas pagas pelos clientes.

5ª Turma do TRT-MG condenou empresa do ramo alimentício a pagar ao seu empregado garçom 3% do valor da gorjeta, valor esse retido para ser repartido com os outros empregados que não serviam as mesas.


Quando começou a trabalhar como garçom para a reclamada, o reclamante concordou em receber 7% do valor pago a título de gorjeta obrigatória (os 10% adicionais, cobrados nas contas de bares e restaurantes) para que os 3% restantes fossem repartidos entre os outros funcionários que não atendiam às mesas.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho para receber os 3% de que havia aberto mão, já que a reclamada não comprovou ter realmente repassado esse valor aos outros empregados. O pedido foi indeferido pelo juiz de 1º Grau, mas a Turma deu razão ao reclamante.



Para a desembargadora Lucilde D'Ajuda Lyra de Almeida, era obrigação da empresa anexar ao processo os recibos que comprovam que os 3% foram realmente repassados para os outros empregados, mas isso não ocorreu.



A magistrada lembra que, de acordo com o artigo 464 da CLT, o pagamento deve ser efetuado mediante recibo assinado pelo empregado. Sendo assim, se a empresa pretende se livrar de obrigações decorrentes do contrato de trabalho em ações trabalhistas nas quais se debate questão salarial, é imprescindível a apresentação dos recibos salariais, devidamente assinados.



Assim, a empresa foi condenada a pagar ao reclamante a diferença de 3% relativa às gorjetas compulsórias cobradas pela reclamada sobre o total de 10% da nota.



( ED 0000134-54.2010.5.03.0006 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 29.06.2011
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Câmara condena empresa que monitorava e-mail corporativo do reclamante a pagar indenização.

trabalhador foi contratado em 2002 pela empresa, uma usina açucareira, para aprimorar ou melhorar o processo de preparação do creme de levedura de cana para um determinado cliente. A reclamada pretendia adequar o produto às especificações legais para consumo humano.


Segundo o reclamante afirmou, nos autos do processo na Vara do Trabalho de Rancharia, ele conseguiu "atender às expectativas da reclamada e, em razão disso, montou um seminário para ser ministrado aos colaboradores do grupo da empresa".



Confirmou que as informações do seminário foram repassadas por correio eletrônico (e-mail) a um ex-empregado da empresa, o qual, na ocasião, trabalhava num outro grupo econômico do mesmo ramo. O outro trabalhador precisava das informações para melhorar ou aprimorar o processo de preparação do creme produzido naquele grupo.



Na mensagem enviada, o reclamante, que foi demitido por justa causa, acusado de fornecer informações sigilosas da empresa em que trabalhava, remeteu todo o conteúdo do seminário, expondo "todas as três fases do processo de preparação do creme". Ele admitiu que celebrou contrato de sigilo com a reclamada e que, quando o assinou, entendeu do que se tratava, "mas que, com o passar dos anos, acabou se esquecendo dos seus termos".



Sofreu um processo administrativo e até representação criminal feita ao Ministério Público Federal. Houve, inclusive, instauração de um termo circunstanciado para apurar o crime previsto no artigo 154, do Código Penal ("Revelar alguém, sem justa causa, segredo, de que tem ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão, e cuja revelação possa produzir dano a outrem").



No que se refere às alegações de proporcionalidade, imediatidade e presença de efetivos prejuízos à empresa, o juízo de origem observou que "a farta prova oral e documental coligida nos autos, em especial o próprio depoimento do reclamante, revelou o ato de improbidade por este praticado. Ao fazer uso de informações técnicas confidenciais, bem como a quebra da fidúcia inerente ao contrato de trabalho, motivou o ato, tornando legítima a dispensa por justa causa".



No recurso, o trabalhador pediu a reversão da justa causa e o pagamento de indenização por danos morais. O relator do acórdão da 6ª Câmara do TRT, desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giordani, afirmou que é "inválida a prova produzida nos autos a fim de comprovar a justa causa aplicada ao obreiro, isso porque a prova é fruto da invasão da privacidade do reclamante – fato esse que vicia as ulteriores provas produzidas nos autos –, bem maior a ser tutelado, e tenho como inadmissível a possibilidade de controle do e-mail corporativo pelo empregador".



O magistrado ressaltou ainda que, "como agravante, no caso concreto, não há prova robusta de que o autor foi devidamente cientificado – e especificamente – da possibilidade do monitoramento, e em que condições isso ocorreria, o que menciono fazendo abstração do fato de que, a meu aviso, nem que tal houvesse acontecido, seria possível a devassa".



Apesar de ser comum se discutir atualmente se um empregador tem ou não o direito de monitorar o e-mail corporativo de seus empregados, o acórdão reconheceu que é "praticamente inviável discutir e tentar tirar um posicionamento, se um empregador pode ou não monitorar os e-mails que passa e recebe um seu empregado, pelo seu correio corporativo, sem uma alusão, brevíssima que seja, às mudanças que a sociedade informática introduz no comportamento humano".



Para tanto, citou alguns juristas modernos, como Liliana Minardi Paesani, para quem "a importância do fenômeno – liberdade informática – no desenvolvimento democrático das sociedades contemporâneas está sintetizada de forma positiva na recomendação nº 854, emitida pelo Parlamento Europeu de 1979, que enuncia: ‘Somente uma sociedade informatizada pode ser uma sociedade democrática’".



No que se refere a e-mail, o acórdão reproduziu parte da lição de Daniela Alves Gomes, para quem "a mensagem eletrônica pode ser identificada como uma correspondência, que está protegida pela Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso XII, como uma modalidade de comunicação", entendimento compartilhado por Luiz Manoel Gomes Junior, que defende a inviolabilidade da correspondência no caso do e-mail, já que "em nenhum momento o texto constitucional especifica que somente mensagens através de papel são protegidas pelo preceito. Aplica-se na hipótese velha regra de hermenêutica: onde a lei não distingue, é vedado ao intérprete fazê-lo".



O acórdão da 6ª Câmara ainda observou que a informática contribui para a evolução da sociedade no mundo atual, propiciando, entre outros avanços, a interligação de pessoas em todo o mundo, auxílio para que sejam desvendados crimes, redução de acidentes do trabalho (mas, aqui, dependendo de outros fatores, "mais humanos"), além das facilidades na e para a obtenção de informação, em tempo real.



A decisão colegiada ressaltou, também, que "todo esse progresso, provocado pela sociedade de informação em que vivemos, uns mais intensamente do que outros, mas todos por ela envolvidos, está, primordialmente, a serviço da empresa e do investimento, o que provoca a desconfiança de alguns estudiosos quanto ao que realmente esperar desses progressos, em termos de benefícios para todos".



E salientou que "sob a perspectiva social não basta o avanço tecnológico, é preciso o avanço humano, no sentido de fazer com que o resultado que esse avanço tecnológico provoca seja revertido em benefício de todos, dos empregados inclusive".



Além disso, o acórdão destacou como problema muito sério a falta de segurança na internet, que "não oferece uma garantia de privacidade à altura das vantagens de comunicação que proporciona", e lembrou que "tamanha é a invasão à privacidade, pelos meios e com os instrumentos os mais variados, que acabamos por nos habituar com isso, achando tudo normal e próprio de nossa época".



O acórdão também levantou a questão de que, se em troca de uma suposta maior disponibilidade de informação, a sociedade terá de, necessariamente, sacrificar a privacidade. Para tanto, fundamentou-se em juristas como Fábio Ulhoa Coelho, Cynthia Semíramis Machado Vianna, Regina Linden Ruaro, Eugênio Hainzenreder Júnior e Roberto Senise Lisboa.



Especificamente quanto à possibilidade de monitoramento do e-mail corporativo do empregado pelo empregador, o acórdão destacou que "os que entendem que isso é possível, lembram que os computadores, os provedores e tudo o mais para o acesso, para que os obreiros possam navegar e passar e receber e-mails, são de propriedade do dador de serviço, ao que acrescentam que, se o trabalhador enviar uma mensagem indevida, isso pode acarretar consequências ao empregador, além do que, a produtividade do empregado, quer visitando sites, quer enviando e recebendo e-mails estranhos ao serviço, poderá diminuir, além do que a rede ficará sobrecarregada, e o risco de vírus infestando os aparelhos será grande".



Para os defensores desse posicionamento, acrescenta o acórdão que isso faz parte do "poder diretivo do empregador". Entretanto, sublinhou a decisão colegiada, nem todos pensam assim. "Há os que defendem que uma tal postura acaba por magoar a dignidade do trabalhador", rebate o acórdão, destacando que, "antes de ser um empregado", ele é um cidadão, e tem o direito fundamental à sua privacidade, à sua intimidade de cidadão-trabalhador, mesmo porque, como observado pelo Grupo de Protecção de Dados, instituído pelo artigo 29 da Directiva 95/46/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 24 de outubro de 1995: "Os trabalhadores não abandonam o seu direito à privacidade e à proteção dos dados, todas as manhãs, à porta do trabalho".



O acórdão reconheceu que "a disputa é acirrada, com argumentos de peso de ambos os lados", porém, apesar de deixar claro que não defende a "irresponsabilidade obreira no uso do e-mail corporativo", posicionou-se no sentido de que "não há ser tolerado monitore o empregador o e-mail corporativo de seus empregados (o pessoal, então, nem pensar, é algo totalmente fora de propósito!), pois tenho que, conquanto o dador de serviço tenha todo o direito de disciplinar a questão da utilização do e-mail no ambiente de trabalho, visando salvaguardar seus interesses, isso não lhe confere o direito de vasculhar a correspondência eletrônica de seus empregados. Disciplinar é uma coisa; vasculhar, outra, por óbvio. Aquela é lícita; esta, absolutamente não!".



O acórdão salientou que "ao tempo da vigência do contrato de trabalho, a reclamada monitorava os e-mails dos empregados, do reclamante inclusive". A decisão observou ainda que os demais trabalhadores da empresa tomaram conhecimento das acusações dirigidas ao reclamante e que a reclamada "deu publicidade à atual empregadora do autor dos fatos que envolveram a sua despedida". Por isso concluiu que "o procedimento da empregadora atingiu duramente o moral do empregado, lesando-o psicologicamente".



Em conclusão, a 6ª Câmara decidiu "afastar a justa causa, considerar a dispensa como imotivada e condenar a reclamada no pagamento das verbas rescisórias, além de indenização por dano moral no valor de R$ 40 mil (correspondente a, aproximadamente, 10 salários do obreiro, que percebia, à época da rescisão, R$ 4.053,59), valor considerado pelo acórdão como "razoável e de acordo com o dano experimentado".



E ainda ressaltou que, "questões jesuíticas à parte", é "mister colocarmo-nos na, passe a pobreza do vocábulo, ‘pele’ desse alguém, para, com os olhos e demais sentidos imaginando-nos na situação dessa pessoa e atento ao que de ora se trata, avaliarmos da sua dor, do seu sofrimento e das suas angústias, o que, acredito, possibilitará, já agora com maiores tranquilidade e segurança, estabelecer a indenização devida".



( Processo 0047400-68.2008.5.15.0072 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 29.06.2011
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Debate inédito envolve concessionárias de serviços públicos : TST discute terceirização em audiência pública.

Ao decidir ontem que as empresas de telefonia não podem terceirizar serviços de call center, um precedente que pode afetar diversas empresas no país, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) anunciou uma medida inédita: a terceirização será debatida pela Corte em uma audiência pública.



Esta é primeira vez que o TST promove uma reunião desse tipo, extrapolando a análise de aspectos meramente jurídicos para ouvir a opinião de empresas e trabalhadores sobre as causas e os efeitos das subcontratações - uma das discussões mais polêmicas na Justiça Trabalhista, travada em milhares de ações de sindicatos e empregados.



Na segunda-feira, o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, havia interrompido o julgamento de uma ação de um trabalhador questionando a terceirização do call center da TIM em Minas Gerais. O placar estava em oito votos contrários à terceirização e cinco admitindo essa possibilidade.



Dalazen seria o último a votar. O assunto estava em discussão na Seção Especializada em Dissídios Individuais, reunida em sua composição plena, de 15 ministros. Como a seção é responsável por unificar a jurisprudência do tribunal, o resultado era muito aguardado.



Mas ontem Dalazen voltou atrás e decidiu proferir seu voto, seguindo o entendimento da relatora, ministra Maria de Assis Calsing, contrário à terceirização. O ministro Carlos Alberto Reis de Paula não votou por estar impedido. Com isso, venceu a tese dos trabalhadores, por nove votos a cinco. Procurada pelo Valor, a TIM informou que aguardará o encerramento do processo para se manifestar.



Na segunda-feira, embora a contagem dos votos já sinalizasse um ganho de causa para os empregados, o presidente do TST havia pedido vista para promover um debate mais amplo sobre o assunto. Foi quando ele sugeriu a audiência pública.



"A meu juízo, essa matéria reveste-se de uma relevância extraordinária do ponto de vista social, econômico e até político, e não se cinge estritamente à questão do call center", afirmou Dalazen, acrescentando que o debate gira em torno do que configura exatamente a atividade-fim de uma empresa.



A jurisprudência do TST admite apenas a terceirização das atividades-meio - em linhas gerais, tudo aquilo que não se insere no negócio principal. É consenso que serviços de limpeza e segurança, por exemplo, podem ser terceirizados.



Mas em outros casos - como a instalação de redes, que também afeta a área de energia - não há acordo a respeito da classificação como atividade-fim ou atividade-meio. Ontem, ficou definido que os serviços de call center das empresas de telefonia configuram atividade-fim.



Embora a decisão envolva a penas a TIM, o precedente indica como a Corte poderá votar em outros processos envolvendo as demais operadoras, assim como o destino de quase 1,5 milhão de trabalhadores em call centers no Brasil, segundo dados da Federação Interestadual dos Trabalhadores em Telecomunicações (Fittel).



Ao proferir seu voto ontem, Dalazen explicou que voltou atrás sobre a realização da audiência pública porque o julgamento da TIM já estava praticamente concluído quando ele pediu vista. Para ele, o correto seria marcar a audiência dentro de um novo caso cuja análise ainda não tenha começado. "A experiência do Supremo Tribunal Federal (STF) é a de a audiência pública ser prévia, e não posterior ou no curso do julgamento", afirmou.



A expectativa é de que os ministros se reúnam ainda antes do recesso de julho para escolher um caso a ser discutido com a sociedade. Mas ainda não há data para a reunião. A proposta foi elogiada por advogados de empresas e trabalhadores.



"Muitas vezes os juízes observam apenas o lado jurídico da questão, mas há muito mais que isso", afirma o advogado trabalhista Roberto Caldas, que defende empresas de telecomunicação. O debate em torno da terceirização envolve todas as concessionárias de serviços públicos. Além das telecomunicações, um dos setores mais afetados é o de energia elétrica.



A terceirização de serviços é objeto da Súmula nº 331 do TST, que proíbe a subcontratação de atividades-fim. Trabalhadores argumentaram que o call center se insere nessa classificação.



"O serviço de telefonia inclui atendimento a clientes, venda, reclamações e cobrança", sustentou o advogado Wenderson Ralley, que atua no caso da TIM. Já as operadoras defendem que sua atividade-fim envolve apenas as ações que possibilitam, diretamente, a oferta de telecomunicação, e o call center seria um serviço especializado.



Por trás das alegações teóricas estão divergências quanto aos efeitos práticos da subcontratação. Empresas afirmam que ela traz eficiência, reduz custos e possibilita a expansão de serviços de interesse público com tarifas menores. Trabalhadores argumentam que a terceirização é sinônimo de precarização do trabalho e fragmentação dos sindicatos.



"Os terceirizados não têm os mesmos direitos, ainda que exerçam suas atividades dentro da empresa e sigam suas normas internas", afirma Juan Sanchez, membro da diretoria executiva da Fittel. Ao mesmo tempo, o assunto é debatido no Congresso Nacional em dois projetos de lei - um deles restringe e outro amplia as possibilidades da terceirização.



A discussão sobre o conceito de atividade-fim se acirrou com a Lei nº 8.987, editada em 1995 para regulamentar as atividades das concessionárias de serviço público, e a Lei Geral de Telecomunicações, promulgada dois anos depois. Atendendo à demanda das empresas, as normas ampliaram as possibilidades de terceirização, mas de uma forma confusa. Adicionaram uma nomenclatura ao debate, autorizando a terceirização de "atividades inerentes".



As empresas enxergam o termo como sinônimo de "atividade-fim", e vêm subcontratando um amplo rol de serviços com base nessa lei. Uma das estratégias das concessionárias é recorrer ao Supremo Tribunal Federal (STF), onde a distribuidora de energia Eletroacre e a Vivo conseguiram, recentemente, duas liminares suspendendo decisões da Justiça Trabalhista contrárias à terceirização.



Fonte: Valor Econômico, por Maíra Magro, 29.06.2011
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segunda-feira, 27 de junho de 2011

Indenização pela supressão parcial das horas extras habitualmente cumpridas. Nova redação da Súmula 291 do TST.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou a alteração da redação da Súmula nº 291 que trata da indenização por supressão de horas extras. A nova redação inclui a indenização no caso de supressão parcial de serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano:

SÚMULA Nº 291. HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova redação)

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

A redação anterior da Súmula n. 291 sugeria que a indenização era devida apenas quando as horas extras fossem integralmente suprimidas e não parcialmente.

Daí porque, para evitar o pagamento da indenização criada pela Súmula n. 291, algumas empresas passaram a diminuir paulatinamente a quantidade de horas extras prestada pelos trabalhadores; o que acabou gerando discussão sobre o cabimento ou não dessa paga na hipótese de redução do trabalho suplementar.

No precedente que deu ensejo a mudança da redação da Súmula 291, discutiu-se a sua aplicação à hipótese em que havia apenas redução de horas extras, porque o termo "supressão" sugere a eliminação total da realização de horas extras.

Entendeu-se que o termo "supressão" não afasta a situação em que verificada a supressão parcial de horas extras, ou redução, porque a Súmula n. 291 do TST não estabelece distinção entre supressão e redução de horas extras.

Segundo o TST, o art. 9º da Lei n. 5.811/1972, que serviu de inspiração para a antiga Súmula n. 76, consagra o direito do empregado ao recebimento de indenização diante da alteração, pelo empregador, do regime de trabalho que importe na supressão ou redução do labor em sobrejornada habitualmente prestado. A Lei n. 5.811/1972 trata do regime de trabalho na indústria petroquímica e, em seu art. 9ª, estabelece que:

"Art. 9º. Sempre que, por iniciativa do empregador, for alterado o regime de trabalho do empregado, com redução ou supressão das vantagens inerentes aos regimes instituídos nesta lei, ser-lhe-á assegurado o direito à percepção de uma indenização.
Parágrafo único. A indenização de que trata o presente artigo corresponderá a um só pagamento igual à média das vantagens previstas nesta lei, percebidas nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de permanência do regime de revezamento ou de sobreaviso." (destaques acrescidos)

Veja-se, a propósito, a ementa do precedente que deu origem à inclusão, na Súmula n. 291 do TST, da indenização pela supressão parcial do serviço suplementar habitualmente prestado:

INCIDENTE DE UNIFORMIZAÇÃO DE JURISPRUDÊNCIA. REVISÃO DA SÚMULA 291/TST. INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DO SERVIÇO SUPLEMENTAR PRESTADO COM HABITUALIDADE. ALCANCE. 1. O precedente legislativo que inspirou esta Corte Superior a, lançando mão da técnica da interpretação analógica, forte no art. 8º da CLT, consagrar, mediante a edição da Súmula 291/TST, o direito dos empregados em geral ao recebimento de indenização diante da alteração, pelo empregador, do regime de trabalho, que importe na supressão do labor em sobrejornada habitualmente prestado, foi a previsão do art. 9º da Lei 5.811/1972, que regula o regime de trabalho em determinadas atividades ligadas à indústria de combustíveis fósseis, de seguinte teor: -Sempre que, por iniciativa do empregador, for alterado o regime de trabalho do empregado, com redução ou supressão das vantagens inerentes aos regimes instituídos nesta lei, ser-lhe-á assegurado o direito à percepção de uma indenização-. 2. Do dispositivo que serviu de molde à dicção da Súmula 291/TST, exsurge nítida a incidência, dos efeitos nele previstos para a hipótese de alteração do regime de trabalho, independentemente da ocorrência de supressão parcial (redução) ou supressão total. 3. Eventual correspondência da supressão de um dado intervalo de tempo de prestação de serviço suplementar habitual, em determinado caso concreto, à totalidade ou a parte do serviço suplementar prestado por aquele trabalhador, traduz diferença meramente circunstancial, que nada interfere na natureza do fenômeno jurídico observado, irrelevante, portanto, para a aferição da incidência, sobre a hipótese, da regra em apreço. 4. Estabelecer tal distinção no caso da supressão das horas extras habituais, aliás, compromete a própria finalidade da Súmula 291/TST, que pretende minimizar o impacto econômico sofrido pelo empregado, após a supressão parcial ou total do labor extraordinário. 5. Precedentes. 6. Revisão da redação da Súmula 291/TST, a fim de que reflita com maior precisão o entendimento prevalente do Tribunal, nos seguintes termos: -HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão-.(Processo: IUJ - 10700-45.2007.5.22.0101 Data de Julgamento: 24/05/2011, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, Tribunal Pleno, Data de Publicação: DEJT 03/06/2011)

A antiga Súmula n. 76 do TST previa que o valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de dois anos, ou durante todo o contrato de trabalho, se suprimidas, dever-se-ia integrar ao salário para todos os efeitos legais. Isso significava que, mesmo findo o trabalho extraordinário, o empregado continuava tendo direito ao recebimento da contraprestação pecuniária.

Contudo, a solução dada pela antiga Súmula 76 não era a ideal, porque propiciava a continuidade do trabalho em jornada suplementar, ainda que não fosse mais necessário, aumentando o risco de lesões e acidentes de trabalho, além de refletir negativamente na vida do trabalhador, com a diminuição do seu tempo livre para dedicar-se ao lazer, descanso e convivência familiar e social.

Essa súmula acabou cancelada pela Resolução administrativa n. 121/03, publicada no DJ do dia 19.11.2003, mas o entendimento nela esposado já estava superado desde a edição da Súmula n. 291 do TST, estabelecida pela Resolução Administrativa n. 1/89, publicada no DJ do dia 14.09.1989.

De acordo com a Súmula n. 291 do TST, o empregado tem direito à indenização correspondente a um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração superior a seis meses de prestação acima da jornada normal.

É sabido que para a maioria dos trabalhadores o pagamento de horas extras significa complementação da renda mensal. Quando o empregado recebe habitualmente horas extras (pelo menos um ano), a renda extra acaba se tornando parte do ganho mensal com o qual se acostuma a contar para a aquisição de bens de consumo.

Para minimizar os efeitos danosos de um possível desequilíbrio financeiro pela perda repentina da renda extra, o TST entendeu que era justo o trabalhador receber indenização pela supressão das horas extras habitualmente prestadas, cujo valor é calculado segundo os parâmetros fixados na Súmula n. 291.

Assim, se forem suprimidos trinta minutos da prestação habitual de horas extras, a indenização do empregado será calculada sobre os trinta minutos de serviço suplementar suprimidos. Se suprimidas duas horas da prestação habitual de horas extras, a indenização a que o empregador fará jus será calculada sobre as duas horas de serviço suplementar habitual suprimidas.

O cálculo deve observar a média das horas extras efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicadas pelo valor da hora extra vigente no dia da supressão.



Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 27.06.2011

quarta-feira, 22 de junho de 2011

Empregado que tinha salário inferior ao de colegas com função idêntica será indenizado

Modificando a decisão de 1o Grau, a 4a Turma do TRT-MG condenou uma empresa a pagar ao ex-empregado indenização por danos morais, porque, durante anos, ele recebeu salário inferior ao de outros colegas que exerciam exatamente as mesmas funções que ele, embora tenham sido admitidos posteriormente. Como a reclamada não apresentou justificativa para essa conduta, os julgadores concluíram que o empregado foi mesmo discriminado no ambiente de trabalho.
Analisando o recurso do reclamante, o juiz convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto constatou que, de fato, o trabalhador recebeu salário menor que o de outros colegas, apesar de realizar as mesmas atividades e contar com mais tempo de serviço que os demais. O relator chamou a atenção para o fato de o empregado ter recebido salário inferior até ao de quem ele treinou. E a empresa não apresentou a causa dessa diferenciação. "Vale dizer que a reclamada incorreu em abuso de direito no exercício de seu poder diretivo, discriminando o autor, ao recusar-se a pagar-lhe salário idêntico ao daqueles colegas de trabalho admitidos posteriormente, tendo, inclusive, treinado um deles na função que exercia ", ressaltou.

No entender do magistrado, o procedimento adotado pela instituição violou a personalidade e dignidade do empregado. Com a atitude de não pagar ao reclamante um salário, pelo menos, igual ao dos seus colegas que exerciam função idêntica, a ré expôs o empregado a situação tal que afrontou sua honra e intimidade. Por isso, deve arcar com a reparação pelos danos morais que causou a ele.

Com esses fundamentos, o juiz convocado condenou a reclamada a pagar ao trabalhador indenização por danos morais no valor de R$63.000,00 (sessenta e três mil reais), no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

( 0001109-52.2010.5.03.0111 RO )

 Extraído de: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - 20 de Junho de 2011

http://www.jusbrasil.com.br/noticias

TRT de SP poderá fazer concurso para 1.263 vagas

presidente Dilma Rousseff sancionou a lei nº 12.427, de 17 de junho de 2011, que cria 68 Varas do Trabalho na jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo).

Elas são distribuídas da seguinte forma: 40 na cidade de São Paulo (91ª a 130ª Varas); 1 na cidade de Arujá, (1ª); 6 na cidade de Barueri (4ª a 9ª); 1 na cidade de Bertioga (1ª); 1 na cidade de Franco da Rocha (2ª); 5 na cidade de Guarulhos (10ª a 14ª); 1 na cidade de Ibiúna (1ª); 1 na cidade de Itaquaquecetuba (2ª); 1 na cidade de Mauá (2ª); 3 na cidade de Osasco (5ª a 7ª); 3 na cidade de Santo André (5ª a 7ª); 4 na cidade de São Bernardo do Campo (7ª a 10ª) e 1 na cidade de Taboão da Serra (2ª).

Assim, serão criados 68 cargos para de juiz do trabalho, 68 de juiz do trabalho substituto, 408 para analista judiciário, 136 de analista judiciário - execução de mandados e 583 de técnico judiciário, que serão preenchidos por meio de concurso público.

A lei cria ainda 80 em cargos em comissão e 368 funções comissionadas.

As Varas do Trabalho serão implantadas pelo TRT da 2ª Região de acordo com as necessidades do serviço e da disponibilidade de recursos orçamentários.

A sanção foi publicada no "Diário Oficial da União" desta segunda-feira (20).

Fonte: G1
Damásio Sumaré

terça-feira, 21 de junho de 2011

TRE: divulgadas oferta de vagas e nova previsão de edital

Boa notícia para quem pretende participar do concurso que será realizado pelo Tribunal Regional Eleitoral do Estado de São Paulo (TRE/SP). Em declaração concedida com exclusividade para a FOLHA DIRIGIDA, no último dia 16, o presidente da comissão do concurso, Joaquim Marcos Paris de Godoy, adiantou que a oferta será de, no mínimo, 60 vagas, sendo 30 para o cargo de técnico judiciário e 30 para analistas. Das 30 de analistas, dez serão para a área administrativa e 20 para a área judiciária. Além disso, ele ressalta que este é um número mínimo e que pode ser ampliado até a data de publicação do edital, de acordo com as necessidades, em decorrência de aposentadorias e exonerações. "Além disso, o número que for indicado no edital será o mínimo necessário para suprir as necessidades imediatas do Tribunal", disse. "Desta forma, muitas outras poderão ser preenchidas durante o prazo de validade, conforme as necessidades", destacou. Ele também confirmou que a publicação do edital deve ocorrer ainda no decorrer do segundo semestre. "Minha estimativa, pelo andamento do processo, é de que a publicação ocorra a partir de setembro", disse.

Para concorrer a técnico é necessário possuir ensino médio completo e parra analista, curso de nível superior. No caso do técnico na área administrativo, poderão participar pessoas com formação em qualquer área e para analista na área judiciária, quem possui formação em Direito. Os vencimentos são de R$ 4.674,24 para técnicos e R$ 7.232,67 para analistas, já considerando os salários iniciais, respectivamente, de R$ 4.052,96 e R$ 6.611,39, com o benefício de R$ 621,28, referente ao auxílio alimentação.

O presidente da comissão do concurso também confirmou que, além das 60 vagas para técnicos na área administrativa e analistas nas áreas administrativa e judiciária, o concurso também deverá contar com oferta de vagas para cargos das áreas especializadas, conforme já havia antecipado o chefe de gestão e desempenho do TRE, Fernando de Aguiar. O presidente da comissão também diz que o número das vagas para as áreas especializadas ainda não está definido e depende de um levantamento que está sendo realizado junto às diversas unidades regionais do órgão. De qualquer forma ele explica que, caso o quadro de servidores do TRE permaneça inalterado até a publicação do edital, algumas destas 30 vagas de técnicos na área administrativa e 30 de analistas nas áreas administrativa e judiciária poderão ser transformadas para as necessidades que forem constatadas para as áreas especializadas. Porém, explica que a tendência é de que não haja necessidade, uma vez que a maior probabilidade é de que surjam mais vagas até a publicação do edital, aumentando a oferta, inclusive para estas outras opções. Quanto a este processo de levantamento das necessidades para as áreas específicas, ele acredita que o posicionamento final destas necessidades deverá ser concluído até o final de julho. Além disso, o presidente da comissão também confirmou que já estão sendo feitos contatos com as empresas e fundações responsáveis por organização de concursos públicos, para definir qual será a escolhida, mas que o processo ainda está em andamento.

Plano de Carreiras - Além dos salários atrativos, o TRE oferece aos servidores um plano de carreiras no decorrer das atividades. A projeção é feita dentro de três classes: "A", "B" e "C", com cinco padrões cada. O salário é composto de vencimento básico,gratificação de atividade judiciária e abono complementar de R$59,87. Desta forma, no caso de técnico, para o servidor veterano, na classe C, padrão 15, o salário chega a R$7.041,86, considerando os R$621,28 de auxílio alimentação. Para analista, R$11.117,27, com auxílio alimentação. Além disso, os servidores contam com adicional de qualificação, que pode variar de R$199,95 a R$530,06 para os técnicos e de R$327,58 a R$860,68 para analistas. Os servidores também contam com gratificação de atividade na área de segurança, que varia de R$931,72 a R$1.484,16 para técnicos e de R$1.528,69 a R$2.435,09 para analistas.

Como ressaltado pelo presidente da comissão, além das vagas iniciais, muitas outras poderão ser preenchidas por remanescentes, durante o prazo de validade do concurso, que costuma ser de dois anos, podendo ser prorrogado uma vez, pelo mesmo período. No anterior, realizado em 2006, no caso de técnico judiciário na área administrativa, embora a oferta inicial fosse de 55 vagas,no decorrer do prazo de validade foram nomeados 152 aprovados. Para analista judiciário na área administrativa foram 43, para a oferta inicial de 13 vagas. Finalmente, para analistas, na área judiciária, foram nomeados 366, para a oferta inicial de 17 vagas. Na ocasião foram registrados 99.110 inscritos, considerando inclusive as áreas especializadas, que pedem formação específica, além da escolaridade. A organizadora foi a Fundação Carlos Chagas.

Fonte: Folha Dirigida
Damásio Sumaré

Empregado que teve dívida cobrada por e-mail coletivo, enviado pelo empregador, receberá indenização por danos morais.

No recurso analisado pela 5ª Turma do TRT-MG, um empregado pediu a condenação da reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, em razão do constrangimento sofrido, ao ser cobrado por dívida contraída com banco do mesmo grupo econômico de sua empregadora.



O problema foi a forma utilizada pela empresa, que enviou e-mail comum a todos os empregados devedores, especificando o nome e o valor da dívida de cada um. Para a Turma, a conduta da reclamada violou a honra e a dignidade do trabalhador, além de atentar contra o Código de Defesa do Consumidor. Por isso, a indenização foi deferida.



Segundo o juiz convocado Hélder Vasconcelos Guimarães, não houve nem discussão no processo quanto à existência da dívida do reclamante junto ao banco do mesmo grupo econômico da reclamada.



Por outro lado, também não foi questionada a obrigação da empresa, disposta em suas normas internas, de cobrar de seus empregados o pagamento dessas dívidas. Ocorre que essas mesmas normas estabelecem que o procedimento deve ser sempre realizado de forma confidencial, o que, definitivamente, não foi obedecido no caso.



Os documentos comprovam que o preposto da reclamada enviou e-mail, em duas oportunidades, dezembro de 2009 e abril de 2010, para todos os devedores, contendo a lista de inadimplentes e o valor de cada uma das dívidas.



"Aquele que recebeu a mensagem passou a ter ciência, imediatamente, da quantia que individualmente todos os demais colegas deviam às empresas do grupo econômico, numa exposição constrangedora, deliberada e injustificável", ressaltou o relator.



Houve menção na correspondência a que ela não fosse replicada, mas essa observação de nada adiantou, pois todos os empregados ali inseridos tomaram conhecimento da dívida de cada um.



Agindo dessa forma, a reclamada não só afrontou o seu próprio código de ética, como os artigos 42 e 71, do Código de Defesa do Consumidor. O primeiro deles estabelece que o consumidor inadimplente não poderá ser exposto ao ridículo, nem ser submetido a constrangimento ou ameaça.



Já o segundo prevê a pena de detenção de três meses a um ano e multa para aquele que utilizar, na cobrança de dívidas, ameaça, coação, constrangimento, ou qualquer procedimento que exponha o consumidor ao ridículo ou interfira em seu trabalho, descanso ou lazer.



Com esses fundamentos, o juiz convocado, modificou a decisão de 1º Grau e condenou a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$1.000,00 (mil reais), no que foi acompanhado pela Turma julgadora.



( RO - 0001721-57.2010.5.03.0024 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 21.06.2011
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A convenção da OIT sobre as domésticas.

Quais serão as consequências da Convenção 189 recém aprovada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) referente aos empregados domésticos?



Uma boa parte dos direitos propostos por aquele tratado internacional já existe na legislação brasileira: salário mínimo, previdência social, férias, aviso prévio, acesso à Justiça do Trabalho, proibição de discriminação e de trabalho forçado e infantil, entre outros.



O que não existe é a fixação da jornada de trabalho. Para o Brasil poder ratificar essa convenção, será preciso mudar a Constituição federal. Isso ocorrendo, os empregadores terão de fixar uma jornada de 8 horas diárias e 44 semanais e pagar um adicional de 50% e de 20% para as horas extras e o trabalho noturno das suas empregadas.



Nessa mudança, os parlamentares são livres para incluir direitos constitucionais não previstos na Convenção, como o FGTS, adicionais por riscos,seguro acidente e outros –o que encarecerá a remuneração de profissionais que já estão difíceis de serem contratados.



Vejamos alguns detalhes. Segundo a Convenção, empregados que moram no domicílio terão direito a"condições de vida decente"(artigo 6).



A Recomendação 201 que acompanha a Convenção 189 especifica que condições de vida decente exigem aposentos privados, adequadamente mobiliados e ventilados, com iluminação adequada e,quando necessário, com calefação e ar-condicionado( sic).A alimentação deve ser de boa qualidade e em quantidade suficiente (sic) (artigo 17).



Para assegurar o cumprimento dessas condições, a Convenção e a Recomendação estabelecem que os países signatários devem providenciar um sistema que permita aos fiscais do governo entrarem nos recintos onde o trabalho é realizado, respeitada a privacidade do domicílio (artigo 19).



Embora esses direitos sejam justificáveis, os desafios para a sua implementação são imensos. No Brasil, os empregados domésticos vêm lutando para fazer cumprir os direitos da legislação atual. Sim, porque uma coisa é a lei, outra é o seu cumprimento. Apesar do aumento da formalização nos últimos anos,mais de 70%dos domésticos brasileiros trabalham fora da lei – na informalidade e sem nenhuma proteção.



Há também questões operacionais desafiadoras. Como será controlada a jornada de trabalho das empregadas domésticas ? Haverá livro de ponto? Como será conciliada a entrada de um fiscal no domicílio com a privacidade da família?



A inclusão dos novos direitos significará novas despesas para as famílias de classe média para as quais as empregadas domésticas constituem um apoio essencial.



Há também os reflexos dessas despesas para as próprias empregadas domésticas. Será que as oportunidades de emprego vão aumentar com jornada fixa e hora extra assegurada? As que estão na informalidade vão ser automaticamente contratadas na nova formalidade?



É claro que essas questões serão amplamente debatidas antes de se tomar qualquer decisão. A ratificação dessa convenção será um processo longo.



Mesmo que o Ministério do Trabalho considere o momento atual como apropriado e oportuno para o País aderir ao tratado, a primeira providência será mudara Constituição federal,o que requer uma tramitação complexa. Feito isso, a presidente da República terá de enviar um pedido formal de ratificação ao Congresso Nacional.



O assunto será examinado,então,pelas comissões técnicas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal.Finalmente, a solicitação, se aprovada,deve ser apreciada pelo plenário das duas Casas para receber a sanção presidencial e a respectiva comunicação à OIT.



Ao longo das discussões, o Brasil descobrirá as inúmeras peculiaridades desse setor de atividades e terá a oportunidade de ouvir a voz das empregadas domésticas e de milhões de famílias que tanto dependem delas.



(*) Professor da FEA-USP, membro da Academia Paulista de Letras e Presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio de São Paulo.



Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 21.06.2011
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A participação nos lucros e resultados.

A participação nos lucros e resultados (PLR) prevista no inciso XI, do artigo 7º da Constituição foi regulamentada por meio de Medidas Provisórias a partir de 1994, até a publicação da Lei nº 10.101, de 2000.



A lei instituiu requisitos formais como a negociação entre empregadores e empregados, por meio de comissão, integrada também por um representante do sindicato da categoria ou de convenção/acordo coletivo.



Assim como requisitos materiais com regras claras e objetivas quanto aos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição do seu cumprimento, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão.



E o critério de pagamento pode ter por base, entre outros, índices de produtividade, qualidade ou lucratividade ou de programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.



Entretanto, o caráter não exaustivo desta norma tem trazido dúvidas no momento da instituição dos planos de participação e em diversos casos contencioso envolvendo a fiscalização e contribuintes.



Por isso, a evolução da jurisprudência administrativa e judicial a respeito da PLR é muito importante, já que aumenta o grau de segurança na sua aplicação, contribuindo inclusive para sua ainda maior difusão.



O primeiro ponto que caminha para definição é se a PLR instituída antes da primeira MP também estaria dissociada da remuneração do empregado. E recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral dessa questão, que deverá ser analisada pelo Pleno (RE 569.441).



Já o Superior Tribunal de Justiça (Resp 865.489/RS) decidiu que a falta de homologação de acordo no sindicato e/ou de seu registro não descaracteriza a PLR, desde que respeitados os pressupostos materiais. O TST, por sua vez, já decidiu que o pagamento da PLR com periodicidade superior a duas vezes no ano não desnaturaria a sua natureza (RR - 189500-92.2004.5.15.0102).



Ainda mais relevante é a evolução jurisprudencial quanto aos requisitos materiais. Nesse contexto, a avaliação do posicionamento do Conselho de Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) é dificultada pelo seu caráter casuístico, com a apreciação da compatibilidade de específicos Acordos à legislação da PLR.



Contudo, é possível extrair dos precedentes do Carf a tendência de uma análise mais teleológica da PLR, visando sempre que possível privilegiar o seu pagamento. E o norte interpretativo mais relevante é a existência de metas concretas que permitam ao empregado entender qual o programa de participação que está sendo instituído e fiscalizar o seu cumprimento.



Consideramos paradigmático o acórdão 244.566, proferido pela 2ª Turma da CSRF de fevereiro de 2010, no qual, a partir da análise de determinada situação concreta, foram definidos parâmetros coerentes de interpretação, e que podem servir de baliza tanto para os contribuintes quanto para a fiscalização.



A decisão reconhece que a regulamentação visa que a PLR seja fruto de negociação efetiva entre as partes, sendo que por isso não apresenta regras detalhadas sobre os critérios e características dos acordos a serem celebrados.



Assim, as partes têm liberdade para definir o plano que melhor se adapte à sua realidade, desde que mantida a compatibilidade com a natureza e os objetivos da PLR (integração capital e trabalho, não sendo substitutiva da remuneração normal).



Com relação aos critérios materiais, a lei não determina que obrigatoriamente devam ser utilizados aqueles que indica nos seus incisos I (índices de produtividade, qualidade ou lucratividade) e II (programas de metas, resultados e prazos), podendo as partes definir outros critérios ou mesclar mais de um, desde que mantida a já citada compatibilidade.



O primordial para a validade do acordo é a formulação de regras claras e objetivas, que afastem a possibilidade de dúvida ou controvérsia entre as partes quanto ao seu cumprimento.



Para isso, devem estar previsto mecanismos de aferição do acordado, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. Já a previsão no acordo apenas de regras gerais, com a indicação de que a definição de metas e parâmetros concretos constará de outros instrumentos (por exemplo, planos individuais e coletivos de metas), não invalida a PLR, desde que os empregados participem da construção destes instrumentos, que também devem apresentar regras inteligíveis, e possam acompanhar a sua aplicação (acórdão 2402-00.125 da 2ª ª seção do Carf).



Mais controversa é a exigência ou não de extensão do plano a todos os empregados da empresa, havendo precedentes nos dois sentidos (no julgado da CSRF indicado, foi validado plano não extensivo a todos).



Já sobre a possibilidade de parâmetros diferentes de PLR por categorias de trabalhadores, no já citado acórdão 2402-00.125 reconheceu-se como válida a diferenciação do plano para executivos, tendo em vista a natureza específica da sua atividade, o grau de especialização e de responsabilidade. Contudo, são dois pontos que ainda aguardam uma consolidação do entendimento.



Pode-se afirmar, então, que a jurisprudência vem evoluindo, principalmente após a transferência das questões de custeio previdenciário ao CARF, para a maior definição da interpretação legal da PLR, o que é de grande importância para o aumento da segurança jurídica na sua implementação.



(*) é sócio do escritório Rolim, Viotti & Leite Campos Advogados.



Fonte: Valor Econômico, por Alessandro M. Cardoso, 21.06.2011
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quinta-feira, 16 de junho de 2011

Previdência paga no exterior vai valer no Brasil.

décadas de 80 e 90 marcaram um êxodo sem precedentes de brasileiros para o exterior, que foram em busca de uma vida melhor. Agora, essa geração começa a retornar ao país e descobre que, por ter contribuído com a Previdência no exterior, sofre para receber suas aposentadorias.


Para superar essas dificuldades, o governo quer concluir ainda em 2011 acordos com o Japão, a Alemanha e os Estados Unidos para garantir que um brasileiro que viveu por anos nesses países como imigrante possa ter seus períodos de contribuição contados e que possa receber sua aposentadoria no Brasil, se decidir voltar ao país.



Com mais de 2,3 milhões de brasileiros vivendo no exterior, o governo se vê em uma situação cada vez mais frequente de ter de lidar com milhares de pessoas que voltam ao Brasil para se aposentar, mas que ficam impossibilitadas de receber a pensão porque deixaram de contribuir para a Previdência por anos, enquanto viviam no exterior.



O primeiro acordo pode ser fechado com o Japão nos próximos meses. O Itamaraty confirmou que o processo está avançado. Na prática, os anos de contribuição para o sistema previdenciário japonês contariam para acumular anos de contribuição no Brasil. O acordo poderá beneficiar até 300 mil brasileiros, de acordo com cálculos do órgão brasileiro.



Com os Estados Unidos, o acordo já foi negociado e permitirá que 1,3 milhão de pessoas de ambos os lados tirem proveito. O princípio é o mesmo: quem contribuir nos Estados Unidos será contabilizado como também tendo contribuído no Brasil. Para entrar vigor, entretanto, o acordo ainda necessita de aprovação de ambos os Congressos. O governo brasileiro espera que a decisão ocorra ainda neste ano.



Com a Alemanha, a meta é beneficiar pelo menos 90 mil brasileiros que trabalham no país europeu e contribuem para o sistema de previdência local. O acordo também favorecerá 23 mil alemães que trabalham no Brasil.



Fonte: Rede Record Notícias, 15.06.2011
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Senado aprova certidão de débitos trabalhistas.

Senado aprovou ontem em plenário o projeto de lei que cria a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, exigida das empresas que quiserem participar de licitações. O texto segue agora para sanção da presidente Dilma Rousseff.


Com a lei, para prestar serviços para a administração pública, as empresas serão obrigadas a estar em dia com as dívidas trabalhistas - desde que já apuradas em sentença transitada em julgado (ou seja, da qual não cabem mais recursos). O atestado será expedido eletronicamente e de forma gratuita pela Justiça do Trabalho.



A certidão vale para todos os estabelecimentos, agências e filiais da empresa, e se somará às exigências atuais de regularidade fiscal e previdenciária. A empresa não conseguirá o documento se tiver débitos decorrentes de condenação final da Justiça do Trabalho, de obrigações definidas em acordos judiciais trabalhistas ou termos firmados junto ao Ministério Público ou Comissão de Conciliação Prévia.



Para débitos garantidos com penhora em valor suficiente, ou com a exigibilidade suspensa por conta de recurso, será emitida uma certidão positiva, com o mesmo efeito da negativa.



O texto aprovado é um substitutivo da Câmara ao Projeto de Lei nº 77, proposto em 2002 pelo então senador Moreira Mendes, atualmente deputado federal (PPS-RO). A proposta altera a CLT e a Lei de Licitações - nº 8.666, de 1993.



O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), João Oreste Dalazen, defendeu a proposta no Senado em abril. O ministro tem a expectativa de que a certidão funcione como mecanismo de coerção para que as empresas cumpram as condenações trabalhistas.



Segundo Dalazen, 2,5 milhões de trabalhadores esperam neste momento para receber valores já reconhecidos em decisões judiciais. E de cada cem empregados que ganham uma causa na Justiça do Trabalho, somente 31 recebem seu crédito no final. (MM)



Fonte: Valor Econômico, 16.06.2011
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Acordo prevê ampliação de direitos a domésticos: Para ratificar convenção da OIT, Brasil terá de mudar legislação trabalhista.

Decisão abrange desde jornada de trabalho até regras do pagamento de empregado que mora na casa onde trabalha .O Brasil deve ratificar uma convenção que a OIT (Organização Internacional do Trabalho) vota hoje para ampliar os direitos dos empregados domésticos.



O processo para que as determinações da convenção se concretizem no país passará pelo Legislativo, e por isso as mudanças não serão imediatamente aplicadas, mesmo com a concordância do governo federal.



A expectativa de que o Brasil ratifique a proposta se deve ao posicionamento favorável do país durante toda a discussão sobre a convenção, iniciada em 2008, sempre acompanhada por governos, representações de trabalhadores e empregadores.

Na segunda-feira, durante a conferência da OIT, o ministro Carlos Lupi (Trabalho) também defendeu, em sessão plenária da entidade, a aprovação da convenção."Essa convenção representará sem dúvida um importante passo à frente nessa trajetória", afirmou Lupi.Se houver mudança, e o país decidir não ratificá-la, não há punição prevista.



A convenção estabelece direitos mínimos para funções como empregada doméstica, diarista, motorista, cozinheira, governanta, babá, lavadeira e vigia. No Brasil, essa categoria profissional goza de benefícios trabalhistas avançados quando comparados com os de outros países.



A convenção estabelecerá temas que precisarão ser regulamentados por meio de normas. Um dos temas mais importantes é a decisão sobre a jornada de trabalho.Além disso, deve ser discutida a necessidade de que os domésticos tenham um contrato escrito, inclusive para especificar por quais funções eles serão remunerados.Outro ponto importante é o pagamento dos empregados que moram em casa, e muitas vezes ficam disponíveis ao patrão, mesmo sem estar trabalhando.



TRÂMITE



Antes que essas mudanças sejam debatidas e implementadas, existem vários passos a serem cumpridos.Primeiro, a Comissão de Relações Internacionais do Ministério do Trabalho analisa a questão e emite parecer à Presidência.



Se a presidente Dilma Rousseff estiver de acordo, pede a aprovação da Câmara e do Senado. Havendo então essa nova anuência, discute-se o instrumento legislativo (projeto de lei ou projeto de emenda à Constituição) necessário para realizar as mudanças definidas.



Em 2008, o governo Lula chegou a ensaiar uma mudança na Constituição para garantir aos domésticos direitos como horas extras e recolhimento obrigatório do FGTS, mas a intenção nunca foi realizada.



Há um projeto de lei na Comissão de Trabalho, Administração e Serviços Públicos da Câmara que mantém o FGTS opcional, mas retira a multa de 40% em caso de demissão sem justa causa.



Fonte: Folha de São Paulo, por João Carlos Magalhães, 16.06.2011
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quarta-feira, 15 de junho de 2011

12 PERGUNTAS E RESPOSTAS PARA A CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA

1 - O que a empresa deve observar na seleção de empregado com deficiência?
A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas.
2 - Pode ser exigida experiência do candidato com deficiência?
Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não se deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos.
3- Como a empresa deve encarar a escolaridade?
Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho.
4 - Que outras atitudes podem ser adotadas para facilitar a contratação de pessoas com deficiência?
O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos.
5 - O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e testes com candidatos com deficiência?
Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participar do processo seletivo.
6 - Para selecionar candidatos, a empresa pode usar critérios como idade, sexo, cor, boa aparência, não estar inscrito no serviço de proteção ao crédito, etc.?
Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados critérios pessoais. Somente os necessários ao exercício da atividade podem ser exigidos. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa incorre em infração trabalhista e até penal por discriminação.
7 - Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficiência?
  • Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho;
  • Os reabilitados podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
  • As escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados;
  • No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE), há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa portadora de deficiência.
8 - Como se considera a prática da empresa de concentrar-se num tipo único de deficiência?
Essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso ao trabalho a todas as categorias de deficiência.
9 - A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar?
Também pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de ser respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência .
10 - É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de deficiência?
É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o teleatendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados.
Há, por exemplo, portadores de deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado. Os exemplos são diversos.
Assim, antes de dizer que uma pessoa portadora de deficiência não tem condições, é preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais potencialidades para desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes inimagináveis para elas.
11 - É correto pensar que todas as pessoas com deficiência desenvolveram habilidades para compensar suas limitações?
Esse é um estereótipo que dificulta a visão da pessoa portadora de deficiência como ser humano. Cada uma delas tem a sua individualidade e não pode ser tratada de forma genérica. Assim, se algumas têm um determinado sentido mais desenvolvido para compensar uma limitação esta não é uma regra geral. Não podendo, portanto, ser esse um requisito para a sua inserção no trabalho.
12 - Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusão de pessoas com deficiência?
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento a respeito da questão da deficiência, reconhecendo suas possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceito e pode inviabilizar o processo de inclusão. Para superar essa limitação, a empresa buscará apoio junto às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm acúmulo de conhecimento a respeito da matéria e podem se constituir em importantes parceiras desse processo.

Fonte: MTE - 15/06/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

AUXÍLIO-ACIDENTE CONVERTIDO EM APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

Após o juízo da Comarca de Aparecida do Taboado ter julgado improcedente o pedido de conversão de auxílio-acidente em aposentadoria por invalidez, A.A. de A. ingressou com a Apelação Cível nº 2011.012355-3 em face do INSS a fim de que a sentença fosse reformada.
A 5ª Turma Cível, por unanimidade, julgou procedente o pedido, em sessão de julgamento do dia 2 de junho.
O apelante sustentou que a decisão não considerou as provas juntadas aos autos que atestam sua incapacidade permanente para o trabalho. Requereu, assim, a conversão do auxílio-acidente em aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho.
O relator do processo , Des. Júlio Roberto Siqueira Cardoso, observou nos autos que a perícia concluiu pela incapacidade definitiva do apelante para o trabalho, pois teve amputação traumática dos dedos, não podendo ser curada ou controlada por meio de tratamento médico ou cirúrgico, como atestou o perito.
Siqueira Cardoso ponderou em seu voto que “o segurado é considerado incapaz quando não tem condição de exercer uma atividade remunerada compatível com aquela que exercia antes do acidente, observando o grau de esforço físico que lhe era exigido, ou quando a atividade que ele possa desenvolver, não garanta sua subsistência nem mantém a sua posição social anterior ao acidente”.
Consta nos autos que o segurado sempre trabalhou em atividade rural que exige esforço físico. Outro ponto que o relator extraiu dos autos é que o trabalhador apresenta baixo nível de instrução e que sempre atuou em atividades rurais que exigem esforço físico, ou seja, para a função que sabe desenvolver encontra-se inapto, de modo que não possui outra profissão que lhe garanta sua sobrevivência.
Assim, o desembargador entendeu que está caracterizada a incapacidade laborativa do apelante, de modo que deve ser concedido a ele o benefício da aposentadoria por invalidez.

HORAS EXTRAS - SUPRESSÃO

Enunciado TST nº 291 revisou o Enunciado TST nº 76, que tratava da supressão de horas extras, reformulando o entendimento no que se refere às conseqüências, tanto para o empregado, quanto para o empregador.

O Enunciado TST nº 76 estabelecia:


"O valor das horas suplementares prestadas habitualmente por mais de 2 anos, ou durante todo o contrato de trabalho, se suprimidas, integra-se no salário para todos os efeitos legais."


Já a súmula TST nº 291, alterada pela Resolução Administrativa nº 174/2011 de 27.05.2011, estabelece:


A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Conclui-se então que, ao invés do empregado ter as horas extras integradas ao salário, conforme dispunha o Enunciado TST nº 76, receberá uma indenização pela supressão das horas suplementares.


CÁLCULO DA INDENIZAÇÃO


O cálculo da indenização deve ser baseado na média aritmética das horas extras prestadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra da época da supressão.

Fonte: www.guiatrabalhista.com.br

A pedidos: Saiu o edital para o próximo exame da Ordem dos Advogados do Brasil

Serão 80 questões.
...•1ª fase: Dia 17 de Julho
•2ª fase: Dia 21 de Agosto

Edital completo: http://oab.fgv.br/upload/157/Edital%20IV_Exame%20de%20Ordem%20Unificado.pdf

terça-feira, 14 de junho de 2011

Câmara mantém condenação de empresa que usou imagem do reclamante como exemplo de mau empregado.

demissão do autor ocorreu em 21 de janeiro de 2008, com aviso prévio indenizado, mas ele só ajuizou a ação trabalhista em 18 de fevereiro de 2010. O juízo da Vara do Trabalho de Araras entendeu, porém, que "não há que se falar em prescrição bienal", uma vez que o parágrafo 1º do artigo 487 da CLT estabelece que o período de 30 dias do aviso prévio seja contabilizado no tempo de serviço para todos os efeitos legais.


A sentença condenou a reclamada, uma das empresas de uma corporação norte-americana, do ramo de embalagens, ao pagamento de indenização de R$ 5 mil ao trabalhador, que teve sua imagem veiculada de forma vexatória, como exemplo de "imprestável para a empresa", só porque foi vítima de acidente de trabalho.



A reclamada, em recurso, questionou a "imposição de indenização por danos morais, entendendo não ter havido ofensa à honra e à intimidade do autor". Alegou "ter o acidente de trabalho decorrido da exclusiva desídia do reclamante" e que ele concordou com "a exposição de suas fotografias aos demais colegas de trabalho".



A empresa insistiu que "houve ato inseguro do trabalhador, inexistindo conduta ilícita patronal, pois a finalidade da divulgação das imagens era prevenir a ocorrência de semelhantes fatos". E resumiu sua defesa afirmando que o pedido de indenização por dano moral, por parte do trabalhador, é fundado "em soberba ou orgulho excessivo".



A relatora do acórdão da 4ª Câmara do TRT da 15ª Região, juíza convocada Olga Regiane Pilegis, não entendeu assim. Ela salientou que "a indenização por danos morais decorreu não do acidente de trabalho propriamente dito, mas da exposição indevida de fotografias do trabalhador e dos insultos e referências humilhantes que se seguiram, durante palestras e reuniões".



De fato, o trabalhador consentiu em expor fotos em que aparecia com o rosto inchado, em função do acidente de trabalho que sofrera alguns dias antes. Ele chegou a cooperar com a reclamada, logo após o infortúnio, na reconstituição dos fatos, e por isso autorizou o uso das fotografias (slides) na prevenção de acidentes.



Jamais imaginou que no dia seguinte já seria despedido, por "não servir para a empresa". Também não imaginou que o material fotográfico seria usado, mesmo após seu desligamento, em reuniões fora do âmbito da empresa em que trabalhava, muito menos assentiu à degradação de sua imagem profissional, "apontado como o exemplo da inépcia, do que não se deve fazer, do elemento humano não desejado pelo empregador, causador de problemas e transtornos à organização empresarial".



Durante a reunião com os empregados, o palestrante referia-se ao trabalhador apenas como "nº 2". Duas testemunhas revelaram que a exposição das imagens do reclamante foi feita "para colocar pressão nos funcionários" e que a foto do acidentado foi exibida para chocar o restante dos empregados.



Os fatos chegaram inclusive ao conhecimento da esposa do autor, a quem uma das testemunhas indagou sobre o acontecido, ao encontrá-la num supermercado. O trabalhador também chegou a ser interpelado na rua por funcionários das empresas do grupo em que trabalhava, que queriam saber o que tinha acontecido e por que estavam exibindo as fotos da reconstituição do acidente.



O acórdão reconheceu que, diante do fato descrito nos autos, o dano moral é evidente. A decisão colegiada destacou que "a imagem é um aspecto personalíssimo e fundamental, positivado no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal", e por isso sua divulgação "há de ser feita sempre no limite da razoabilidade e sem ferir a intimidade ou causar situação vexatória ao indivíduo".

O acórdão salientou ainda que o trabalhador "não criou nenhuma objeção à utilização de sua imagem nas fotos", mas que "se sentiu traído porque na reunião que houve de manhã tinha sido dito a ele que não haveria nenhuma punição ou demissão".



E mesmo após a sua demissão "suas fotos no acidente continuaram sendo exibidas em outras empresas do mesmo grupo da reclamada, com o mesmo objetivo da reunião mencionada".



A decisão colegiada salientou que, pelos fatos narrados, o potencial lesivo foi bastante superior ao apontado na origem, "o que torna até módico o valor indenizatório arbitrado (R$ 5 mil)". Mas concluiu por não prover o recurso da reclamanda, mantendo intacta a decisão de primeiro grau.



( Processo 0000212-89.2010.5.15.0046 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 14.06.2011
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Tribunal não reconhece vínculo de emprego de diaristas.

Duas diaristas que pretendiam o reconhecimento da relação de emprego com os respectivos patrões tiveram seus recursos rejeitados pelo Tribunal Superior do Trabalho. Num dos casos, a empregada, depois de 28 anos de serviço, tentou obter o reconhecimento, mas seu recurso foi rejeitado pela Quarta Turma, por entender que o trabalho realizado somente num dia por semana possui caráter descontínuo, e não está previsto, portanto, na Lei nº 5859/72, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico.



No outro caso, julgado pela Sétima Turma, a empregada também não alcançou sucesso. Para a Turma, o fato de ela ter trabalhado duas vezes por semana por longo período e passado, posteriormente, a fazê-lo quatro vezes por semana configurou prestação de serviço por trabalhadora diarista, e não por empregada doméstica, condicionado à continuidade dessa prestação.



"Estamos diante de serviços prestados por trabalhadora diarista", afirmou o ministro Pedro Paulo Manus, relator do processo examinado pela Sétima Turma. O ministro citou a Lei nº 5859/72 e o artigo 3º da CLT, que define a relação de emprego como o serviço prestado ao empregador por pessoa física de forma não eventual, sob a dependência deste e mediante salário.



Ele reforçou seu entendimento de que o reconhecimento do vínculo do trabalhador doméstico está condicionado à continuidade na prestação dos serviços, não se aplicando ao trabalho realizado durante alguns dias da semana. A jurisprudência do TST segue nesse sentido, lembrou o ministro Manus.



O caso julgado pela Quarta Turma



Contratada em junho de 1980 e dispensada em julho de 2008, a empregada que recorreu à Quarta Turma disse que prestava serviços de natureza não eventual e cumpria o horário rigoroso imposto pela patroa, caracterizando, assim, a continuidade.



Porém, afirmou jamais ter havido qualquer registro de contrato em sua carteira de trabalho e não ter recebido seus direitos corretamente. Esse artifício, a seu ver, foi uma maneira utilizada pela patroa para se esquivar das obrigações trabalhistas, fiscais e previdenciárias.



Assim, requereu o vínculo por todo o período trabalhado, com a condenação da patroa a assinar sua carteira de trabalho e o consequente pagamento das verbas trabalhistas como férias de não usufruídas nos 28 anos de serviço, 13º e diferenças de salário, que era inferior ao mínimo, quitação das verbas rescisórias e INSS, entre outras.



O juízo de primeiro grau indeferiu os pedidos. O juiz entendeu que os serviços foram prestados apenas na condição de diarista. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reconheceu sua condição de empregada doméstica a partir de 1994 (por não haver provas sobre o período anterior) e determinou o retorno do processo à Vara de origem para julgar os demais pedidos. A patroa recorreu, então, ao TST.



Seu recurso foi provido pela ministra Maria de Assis Calsing, relatora na Turma, que entendeu descaracterizado o vínculo empregatício pela ausência de continuidade na prestação de serviços. Para ela, o TRT9, ao considerar contínuo o trabalho realizado uma só vez por semana, ainda que por longo período de tempo, contrariou o disposto no artigo 1º da Lei nº 5.859/1972.





( RR-184500-88.2006.5.24.0006 e RR-338300-46.2008.5.09.0892 )



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Côrtes, 14.06.2011
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Numa ação inédita, o TRT-2 inaugura núcleo permanente para solucionar conflitos.

Ouvir o próximo. Essa é uma atitude que, aparentemente, diverge do cotidiano que exige pressa e resultados. Mas é focado numa proposta de caráter mais humano e pacificador que o TRT da 2ª Região inaugura na terça-feira (21), às 17h, o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos, no auditório do Fórum Ruy Barbosa, na Barra Funda.

A iniciativa surgiu no ano passado, com a Resolução 125/2010, publicada pelo Conselho Nacional de Justiça. O documento dispõe sobre a política judiciária de tratamento adequado dos conflitos de interesses no âmbito do Poder Judiciário.

O evento de inauguração contará com a palestra de Kazuo Watanabe, desembargador aposentado do Tribunal de Justiça de São Paulo, e que participou da elaboração da resolução do CNJ; e de Mariella Ferraz de Arruda Pollice Nogueira, coordenadora do Centro Judiciário de Soluções de Conflito do TJ-SP.O evento será conduzido pelo desembargador Nelson Nazar, presidente do TRT-2, e pela desembargadora Lilian Mazzeu, coordenadora do Núcleo de Solução de Conflitos.

Atento à medida, o TRT-2 criou ainda em março deste ano, por meio do Ato GP 03/2011, o Núcleo, com a finalidade de aprimorar os mecanismos de incentivo à conciliação. Era o primeiro passo para a concretização do projeto.

Para compor o órgão, foi criada uma ação de incentivo ao voluntariado entre magistrados, procuradores do trabalho e servidores, na ativa e aposentados, e estudantes de Direito. Como resposta, muitos interessados, em número superior ao da capacidade da primeira turma do Curso de Formação de Conciliadores e Mediadores, promovido pela Escola Judicial.

Quem são os pacificadores

Entre os participantes, está a servidora aposentada Antonieta Clivati Prado. "Quando fiz 70 anos, fui obrigada a me aposentar. Essa é a oportunidade que tenho para continuar contribuindo com a Justiça do Trabalho. Eu sempre gostei de lidar com pessoas, de ouvir", conta Antonieta, que na ativa, atuava como coordenadora da Central de Mandados.

A desembargadora Maria Isabel Cueva Moraes é uma das professoras do curso. "É fundamental essa quebra de paradigma, que prioriza o diálogo entre as partes. Nas aulas, tratamos de aspectos práticos da comunicação", revela.

Para a juíza Renata Líbia Martinelli, que também participa do curso e vai integrar o órgão, "a conciliação traz um sentimento de justiça, de paz entre as partes. Isso, porque são os envolvidos que resolvem o conflito, com a intermediação do conciliador, que age como um pacificador".

As inscrições para o evento de inauguração são abertas ao público em geral e podem ser feitas pelo site da Escola Judicial. Para saber mais sobre a iniciativa, acesse ao ícone Conciliação – Seja Voluntário!, no site www.trtsp.jus.br, ou envie um e-mail para conciliar@trtsp.jus.br.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo,14.06.2011
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Mudança na jurisprudência poderá ter impacto financeiro em empresas: Ministros do Tribunal Superior do Trabalho alteraram em maio nove súmulas e duas orientações.

maio, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fechou suas portas por uma semana para reavaliar sua jurisprudência. Ao voltar, anunciou uma série de alterações em seu posicionamento, entre elas, a reforma de nove súmulas e duas orientações jurisprudenciais.


Como essas súmulas não têm força de lei, podem retroagir e ser aplicadas imediatamente aos casos em andamento, o que já vem ocorrendo (leia ao lado). A possibilidade, no entanto, preocupa advogados, pois um dos efeitos das mudanças poderá ser um crescimento inesperada de processos judiciais contra empresas que, até então, aplicavam às suas relações de trabalho o entendimento consolidado pela própria Corte superior.



O caso mais preocupante, na visão de especialistas na área, trata do adicional de periculosidade. Desde 2002, estava consolidado no TST o entendimento, por súmula, de que as companhias poderiam pagar o adicional de forma proporcional aos funcionários que não estivessem todo o tempo expostos a riscos e desde que existisse previsão no acordo coletivo da categoria.



Porém, os ministros reformaram a Súmula nº 364 que trazia esse entendimento e retiraram do texto a possibilidade. A partir de agora, todos os trabalhadores expostos devem receber um percentual de 30% a mais no salário.



A alteração poderá afetar diretamente a folha de pagamentos de usinas, empresas de energia, postos de combustíveis, indústrias de produtos inflamáveis, entre outras. Além de anular convenções coletivas já firmadas sobre a questão por esses setores.



O cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 273, que estabelecia a jornada de operador de telemarketing de oito horas também pode trazer um grande impacto relativo a sua aplicação. Isso porque esses funcionários passam agora a ter jornada de seis horas.



Ainda que a Justiça já tenha utilizado esse posicionamento em casos isolados, mesmo antes do cancelamento da orientação, fica a questão se esses empregados poderão pedir, em massa, as horas extras a partir da sexta hora pelos últimos cinco anos.



Como essas situações não foram analisadas ainda, após a reformas dos textos, advogados de empresas estão receosos de como as mudanças serão aplicadas na prática. Para Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva, já há jurisprudência do TST e até do Supremo Tribunal Federal (STF) pelo uso imediato das súmulas.



Em um dos julgados do TST, de 2000, os ministros deixam claro que a Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 (SDI-1) - que uniformiza a jurisprudência - já consagrou a tese de que o princípio da irretroatividade das leis não se aplica a enunciados.



Isso porque "enunciado não é lei e, dessa forma, não se aplica a ele a limitação temporal própria daquela, mesmo porque, constituindo a jurisprudência sedimentada do tribunal, indica que, antes de ser editado, já predominavam os precedentes no sentido do seu conteúdo, o que afasta a alegação de aplicação retroativa".



Nesse sentido, Massoni adianta que essa aplicação poderá gerar problemas para algumas companhias. "No caso dos acordos coletivos que previam o pagamento proporcional de adicional de periculosidade, por exemplo, o mais sensato seria considerar válidos os que já foram firmados, antes da alteração", afirma.



Até porque as empresas seguiam súmula do próprio TST para firmar esses acordos. Segundo ele, porém, a tendência é que o TST já cancele essas cláusulas. A medida, por sua vez, poderá ocasionar um novo questionamento no Supremo, tendo como base a alegação da violação ao artigo 5º da Constituição, que trata da coisa julgada e do ato jurídico perfeito.



O advogado Luiz Marcelo de Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão (BM&A), que já foi consultado por um cliente do setor de petróleo, acredita que essa discussão poderá ser levada ao Supremo. Isso porque a própria Constituição, no inciso XXVI, do artigo 7º,trata da obediência aos acordos coletivos.



"Isso cria uma insegurança sobre o que já foi praticado e deveria ser considerado válido", afirma. A situação ainda, segundo ele, deverá acarretar em impacto financeiro para essas empresas, que agora terão que pagar todo esse adicional a seus empregados, ressalta o advogado.



O mesmo deve ocorrer com a orientação jurisprudencial que trata da jornada dos operadores de telelemarketing, na opinião do advogado Túlio de Oliveira Massoni. "Tudo isso poderá gerar novas ações contra as empresas."



Ministros aplicam nova súmula.



O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já começou a aplicar as súmulas aprovadas pelo Pleno no fim de maio. A 3ª Turma utilizou a nova redação da Súmula nº 331 para excluir a responsabilidade subsidiária da Petrobras em processo movido por um empregado de uma prestadora de serviço.



Na decisão, os ministros modificaram o julgamento do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 21ª Região, no Rio Grande do Norte, que condenou subsidiariamente a Petrobras a pagar os direitos trabalhistas de um empregado da Servimec Engenharia e Manutenção Industrial, seguindo a redação antiga da súmula.



O relator do caso, ministro Horácio de Senna Pires, afastou a responsabilidade da empresa com base no item V da súmula modificada. Para ele, ficou clara na nova redação que os entes da administração pública direta e indireta serão subsidiariamente responsáveis apenas quando há evidencia de culpa no cumprimento das obrigações impostas pela Lei das Licitações - Lei nº 8.666, de 1993.



Como no processo não se pôde concluir pela ausência de fiscalização pela Petrobras do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço, o ministro excluiu a estatal da condenação. O entendimento foi seguido pelos demais ministros.



Essa alteração, segundo a nova redação da súmula, só valeria para excluir a responsabilidade de empresas da administração pública. Porém, segundo o advogado Luiz Marcelo de Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão (BM&A), as empresas privadas ainda poderão pleitear esse mesmo tipo de tratamento com base no princípio da isonomia, previsto na Constituição.




Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 14.06.2011
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