Empresa não é culpada por ação truculenta da polícia em greve de trabalhadores.

Não há ilicitude no ato de o empregador acionar a força policial para conter movimento grevista de trabalhadores em sua propriedade. Ao contrário, trata-se de exercício regular de um direito, não havendo como imputar culpa ao empresário caso a ação da polícia seja truculenta a ponto de causar danos aos empregados.
Assim decidiu a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao negar pedido de indenização por dano moral a um boia-fria agredido por policiais militares durante manifestação de trabalhadores do campo.

O rurícola, autor da ação, foi contratado pela empresa Rio Claro Agroindustrial S.A. para trabalhar no plantio e no corte da cana-de-açúcar. Segundo contou na petição inicial, no dia 19 de maio de 2008 cerca de 600 trabalhadores resolveram parar as atividades e impedir a circulação de ônibus na fazenda, com o intuito de reivindicar melhores condições de trabalho, dentre elas, refeições condizentes, pagamento correto de salários e devolução das carteiras de trabalho, retidas pelo empregador. A empresa chamou a polícia e os empregados teriam sido espancados, presos e humilhados.

Duas versões para o mesmo fato foram contadas nos autos: A do boia-fria, de que o patrão acionou a força policial sem necessidade, pois o movimento era pacífico, e a do empresário, de que pediu apoio à polícia para proteger sua propriedade, já que no mês anterior, em outro movimento paredista, os mesmos trabalhadores haviam ateado fogo nos alojamentos causando-lhe prejuízos. O ponto incontroverso é que a PM de Goiás chegou ao local desencadeando uma ação truculenta, que culminou com a prisão de alguns trabalhadores.

Insatisfeito com a forma de atuação policial, o boia-fria ajuizou reclamação trabalhista contra seu empregador, com pedido de indenização por danos morais. A Vara do Trabalho de Jatai (GO) aceitou o pedido e condenou a empresa a pagar R$ 4.650,00 a título de danos morais ao trabalhador.

Para o juiz, “ao apresentar a força armada como solução para uma situação que, apesar de tensa, não ameaçava descambar para a dilapidação do patrimônio privado ou público nem para a agressão entre pessoas, a empresa, por meio de seus então responsáveis na área, assumiu os riscos pelas consequências”.

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho que, ao apreciar o recurso ordinário, também entendeu pela configuração do dano, mas diminuiu o valor da condenação: “Considerando o entendimento adotado por esta Corte em julgamento de casos semelhantes e tendo em vista o trauma sofrido pelo empregado e o porte da empresa, reformo parcialmente a sentença para reduzir o valor fixado a titulo de indenização por danos morais ao importe de R$ 1.500,00”.

A empresa interpôs recurso de revista dirigido ao TST pedindo a exclusão da condenação. O ministro Ives Gandra Martins Filho, relator do acórdão, aceitou o pedido da empresa. Com base na descrição dos fatos feita pelo TRT, o ministro concluiu que não houve culpa ou dolo da empresa em relação a atuação policial, tampouco de ação ou omissão ilícita que tivesse causado constrangimento ao trabalhador.

Para o relator, os fatos revelaram a necessidade de pedido de apoio policial. “A empresa tinha motivos para esperar um novo tumulto, porque já havia ocorrido uma situação de tensão um mês antes da paralisação, que consistiu em incêndio em suas dependências, tendo alguns trabalhadores sido denunciados por conduta criminosa à época.

O impedimento de circulação dos ônibus demonstrou também a existência de hostilidade relativamente a bens e pessoas, configurando comportamento abusivo dos trabalhadores”, destacou o ministro.

“Chamar a polícia decorreu do exercício regular de um direito, consubstanciado no acionamento de força policial para dirimir questão de segurança, sendo certo que, se houve excesso, este se deveu exclusivamente à conduta dos policiais, descabendo atribuí-lo à empresa, que, certamente, não agiu com culpa ou dolo”, esclareceu o relator.

Os ministros da 7ª Turma, ao acompanharem o voto do relator, decidiram que não foi praticado nenhum ato ilícito pela empresa capaz de gerar o dano decorrente da atuação da Polícia Militar. O recurso foi provido para excluir a condenação por danos morais.

( RR - 1692-62.2010.5.18.0000 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Cláudia Valente, 15.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Motoboy receberá indenização de R$ 30 mil por danos morais e estéticos

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu recurso da I.R. Costola e dessa forma ficou mantida a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) que condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais e estéticos no valor de R$ 33 mil a um motoboy que sofreu acidente quando prestava serviços para a empresa. Do acidente, restou como sequela um encurtamento de 2,5 cm na perna direita e cicatriz cirúrgica na região lateral da coxa direita.
O TRT2 entendeu que o dano moral e estético eram devidos ao analisar o recurso contra sentença da vara do trabalho que havia negado a indenização. Para o regional o argumento da empresa de que motoboy escolheu por “contra própria” a profissão ficando exposto aos perigos do trânsito demonstrou desconsideração com a condição humana do empregado que apesar de possuir capacidade para o trabalho não afasta a responsabilidade pelo dano de natureza extrapatrimonial causado. O motoboy estava no momento do acidente a serviço da empresa.

Em seu recurso ao TST, a empresa argumentou que o acidente de trânsito teria sido causado por um terceiro alheio ao contrato de trabalho, no caso, um motorista que teria avançado o sinal e batido na motocicleta dirigida pelo motoboy. Dessa forma, entendendo que, por ser a responsabilidade civil patronal subjetiva, ela teria a obrigação de indenizar o motoboy caso tivesse agido com dolo ou culpa no incidente, o que não ocorreu.

Ao analisar o recurso, a ministra Rosa Maria Weber observou que o TST já firmou jurisprudência no sentido de que responsabilidade subjetiva do empregador contida no inciso XXVIII do art. 7º da Constituição Federal, não afasta a responsabilidade do empregador pelos danos sofridos pelo empregado no desenvolvimento da atividade laboral, contida no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil.

Para a ministra o empregador tem o dever de proporcionar ao empregado boas condições de trabalho, tais como: higiene, saúde e segurança no ambiente laboral, sob pena de afronta ao artigo 7º, XXII, da CF. A ministra considera plenamente admissível no caso a aplicação da responsabilidade objetiva, pois o acidente em que se envolveu o empregado deu-se em decorrência da atividade desempenhada para a empresa, não se podendo imputar a culpa a terceiro.

( RR-59300-11.2005.5.15.0086 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Dirceu Arcoverde, 15.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Comissão rejeita fim da demissão sem justa causa.

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público rejeitou ontem a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que acaba com a demissão sem justa causa.

O relator da mensagem de encaminhamento da convenção (MSC 59/08), deputado Sabino Castelo Branco (PTB-AM), afirmou que a convenção é desnecessária no Brasil, tendo em vista que o País já possui quatro mecanismos de proteção para todos os empregados: aviso prévio, indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o próprio FGTS, além do seguro-desemprego.

De acordo com a Convenção 158, só é permitida a demissão de empregados se a empresa comprovar crise financeira; em conjunturas de mudanças tecnológicas; ou se ficar demonstrado que o demissionário não tem mais condições de exercer suas funções, por incompetência, por exemplo.

Efeitos prejudiciais
Castelo Branco listou uma série de “efeitos prejudiciais à sociedade” que seriam causados com a adesão do Brasil à Convenção 158 da OIT, entre eles:
- incentivo à informalidade no mercado de trabalho e agravamento da situação de desemprego;
- criação de obstáculos à entrada de novos grupos no mercado, como jovens em busca do primeiro emprego;
- aumento da rigidez nas regras para contratação e demissão de empregados, comprometendo investimentos no setor produtivo, bem como o empreendedorismo;
- desestímulo à busca de aperfeiçoamento pelos profissionais; e
- geração de dificuldades nas negociações coletivas.

Proteção ao empregado

O deputado Assis Melo (PCdoB-RS), contudo, defendeu a adesão do Brasil à convenção. Segundo ele, o documento vai ao encontro da Constituição, que protege o empregado contra despedida arbitrária. “A Convenção não tem o poder de impedir o desligamento do trabalhador da empresa por iniciativa do empregador. Ela, na verdade, impede, tão somente, que uma eventual dispensa seja processada por motivos infundados”, defendeu.

Melo citou uma manifestação institucional da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) para justificar sua posição. Segundo a entidade, “a aplicação da Convenção 158 representa um fator de justiça social e de democracia nas relações entre o capital e o trabalho”.

Assis Melo apresentou um voto em separado contra a rejeição da Mensagem 59/08. Também votaram contra o relatório de Sabino Castelo Branco os deputados: Daniel Almeida (PCdoB-BA), Vicentinho (PT-SP), Eudes Xavier (PT-CE), Paulo Pereira da Silva (PDT-SP) e Policarpo (PT-DF).

Tramitação - A adesão do País à Convenção 158 da OIT já havia sido rejeitada pela Comissão de Relações Exteriores e de Defesa Nacional. A mensagem, que tramita em regime de prioridade, será ainda analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para o Plenário.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 15.08.2011 www.granadeiro.adv.br

E se você for demitido? Conheça aqui todos os seus direitos

Já se perguntou o que acontece se você for demitido? Quais são os seus direitos? É diferente ser demitido de pedir demissão? Quais as diferenças? E se você tiver apenas Contrato de Trabalho Temporário e não Carteira assinada? Saiba aqui todas as respostas:

1) Em contrato temporário, o que eu ganho quando acaba o serviço? Só o dinheiro?

Não. Além do saldo de salário, o patrão deve pagar as férias vencidas (se houver), e férias e 13º salário proporcionais.É diferente ser demitido e pedir demissão?

Se a demissão é a pedido do trabalhador, ele tem direito a receber o saldo de salário, o 13º salário e férias proporcionais. Deve também dar ao patrão um aviso prévio de 30 dias, ou seja, avisar que vai embora dentro de 30 dias ou pagar esses dias em valor de salário.Se é o patrão que demite, o trabalhador tem direito a receber o saldo de salário (se existente), o 13º salário proporcional, férias proporcionais e férias vencidas (se houver). Se o patrão não der o aviso prévio de 30 dias, deve pagar um salário a mais. O trabalhador pode sacar na Caixa Econômica a indenização de 40% do valor total dos depósitos do FGTS realizados durante o período do contrato. Se o empregado tiver mais de um ano de serviço, o termo de rescisão contratual deverá ser aprovado pelo sindicato profissional

2) É diferente ser demitido e pedir demissão?

Se a demissão é a pedido do trabalhador, ele tem direito a receber o saldo de salário, o 13º salário e férias proporcionais. Deve também dar ao patrão um aviso prévio de 30 dias, ou seja, avisar que vai embora dentro de 30 dias ou pagar esses dias em valor de salário.Se é o patrão que demite, o trabalhador tem direito a receber o saldo de salário (se existente), o 13º salário proporcional, férias proporcionais e férias vencidas (se houver). Se o patrão não der o aviso prévio de 30 dias, deve pagar um salário a mais. O trabalhador pode sacar na Caixa Econômica a indenização de 40% do valor total dos depósitos do FGTS realizados durante o período do contrato. Se o empregado tiver mais de um ano de serviço, o termo de rescisão contratual deverá ser aprovado pelo sindicato profissional, ou perante o órgão do Ministério do Trabalho.e o órgão do Ministério do Trabalho.

3) Se eu fui demitido, tenho direito a alguma ajuda do governo?

Em caso de demissão involuntária ou de resgate pelo Grupo Móvel de Combate à Escravidão, o trabalhador tem direito a receber, pela Caixa Econômica Federal, um salário mínimo durante 3 meses, o seguro-desemprego.

4) O que é demissão por “justa causa”?

A demissão por justa causa é demitir alguém com uma justificativa, o que isenta o patrão de dar o aviso prévio e pagar alguns direitos trabalhistas. É a punição máxima que o empregador pode dar ao trabalhador por qualquer uma das faltas previstas em lei, que devem ser provadas.
Para que se considere um caso como “justa causa”, é necessário que o empregado tenha culpa, pois não é possível responsabilizá-lo se ele não agiu de má fé. O que caracteriza “justa causa” é: desobediência, roubo, abandono de emprego, violência (salvo em caso de legítima defesa), má conduta, negligência ou preguiça, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (como vender o produto fabricado paralelamente, sem o patrão saber), prisão do empregado, desacordo (por exemplo, se empregado e patrão nunca concordam na maneira de executar o trabalho), embriaguez, prática constante de jogos de azar.
É preciso ter atenção, pois muitas vezes o patrão alega “justa causa” quando não é. Em termos objetivos, é importante verificar: a gravidade da falta; o “espaço” entre a falta alegada pelo patrão e a demissão (ela deve ser imediata; por exemplo, se o patrão quer demitir por justa causa o funcionário que cometeu uma falta há quatro meses, o argumento já perdeu a validade, porque está longe demais); se existe relação de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa do trabalhador (o empregador é obrigado a informar ao empregado, por escrito, o motivo da dispensa, e não pode alegar outro em juízo); a singularidade da punição (é proibida a dupla punição pela mesma falta); e, por fim, deve existir equivalência entre a falta e a punição dada (não se pode demitir por “justa causa” pelo roubo de um pedaço de pão).

5) E se eu for injustamente demitido por “justa causa”?

Neste caso, o trabalhador poderá mover uma ação judicial na Justiça do Trabalho contra o empregador, pedindo a anulação da justa causa aplicada e verbas que compensam o fato de ter sido dispensado sem explicação convincente. Conforme o caso, poderá ainda pedir indenização por danos morais, pela ofensa à sua integridade moral, se o empregador divulgar, no interior da empresa ou fora dela, que o empregado foi demitido, por exemplo, por estar roubando mercadorias.

6) Se eu receber um adiantamento antes de começar a trabalhar, depois viajar para a fazenda e, quando começar o serviço, perceber que o trabalho é muito ruim e quiser sair, tenho que pagar alguma multa ao empregador? Quanto ele deve descontar do adiantamento?

Não existe impedimento legal quanto ao adiantamento de salário. Entretanto, num contrato normal de trabalho, o salário, que é a contra-prestação do serviço, só será pago depois que o empregado tiver trabalhado.
Numa situação de trabalho regular, se o trabalhador, ao iniciar o serviço na fazenda, verificar que foi enganado, ou que as condições de trabalho são tão ruins que ele prefere ir embora, existe a rescisão indireta de contrato. Mas, para isso, ele terá que entrar com um processo na Justiça do Trabalho. Se o empregado não recorrer à decisão judicial, o patrão pode exigir que ele trabalhe um mês de aviso prévio, ou pague este valor, que equivale a um salário. Além dessa, a rescisão do contrato não exige nenhuma outra multa.
Entretanto, é preciso ter atenção, porque muitas vezes o adiantamento é um sinal de aliciamento para fins de trabalho escravo. Se o trabalhador quiser ir embora, o patrão poderá requerer de volta o adiantamento, mas deve considerar os dias trabalhados e não pode cobrar o transporte até a fazenda. É aí que está um dos truques da escravidão: o empregado, não tendo mais o dinheiro para devolver - porque deixou tudo com a família, na cidade de origem - fica refém do empregador até saldar sua dívida.

7) Eu quero sair da empresa onde trabalho e gostaria de ser demitida para receber os benefícios. Mas a empresa não quer me demitir ou fazer acordo. Existe alguma coisa que eu possa fazer para obrigar a empresa a fazer um acordo?

Para responder a pergunta, devem ser avaliadas duas situações:
1º) Se a empresa cometeu alguma das infrações previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (por exemplo, exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; tratá-lo com rigor excessivo; ofendê-lo fisicamente etc.), ocorrerá a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse caso, a rescisão ocorre independentemente da vontade do empregador, e o empregado terá o direito de receber todas as verbas trabalhistas devidas e, inclusive, as guias para o recebimento do seguro-desemprego.
2º) Se a empresa não cometeu nenhuma infração, e o desejo de rescindir o contrato do trabalho partir exclusivamente do empregado, restará a ele realizar o pedido de demissão. Entretanto, o trabalhador perderá o direito de receber o aviso-prévio (caso não o tenha trabalhado efetivamente); não receberá os 40% de acréscimo sobre o FGTS, nem terá sua liberação; e, ainda, não receberá as guias para o saque do seguro-desemprego.
É lógico que, nessa segunda situação, poderá o empregado buscar um acordo com o empregador, para que, formalmente, conste como motivo da rescisão a despedida sem justa causa (que, pelo menos, ensejará a liberação do FGTS e o direito de receber as parcelas do seguro-desemprego). Entretanto, como tal acordo não está previsto em lei, somente poderá ocorrer se houver interesse das duas partes.

Trabalhei por um ano sem carteira de trabalho, e fui demitido. Além de férias, FGTS e décimo terceiro, tenho direito a receber da empresa mais alguma coisa? Há alguma indenização extra que eu possa receber por não ter sido contratado com carteira assinada?

Além do direito às férias, FGTS e 13º salário mencionados na consulta, o
trabalhador tem direito a receber o aviso prévio e a multa de 40% sobre o
total do FGTS. A empresa deverá ainda anotar o período trabalhado na Carteira de Trabalho e liberar as guias do seguro-desemprego. Como trabalhou informalmente, o empregado terá de ingressar com reclamatória na Justiça do Trabalho para receber todos esses benefícios.
Quanto à indenização extra pela não assinatura da carteira de trabalho, a legislação é omissa, mas alguns juízes entendem que deve ser concedida uma indenização por dano moral, de acordo com as provas apresentadas.

9)Quanto tempo pode durar um contrato de experiência, sem carteira assinada? Se depois de trabalhar sob esse contrato, eu não for admitido na empresa, tenho direito a algum benefício, tal como férias e décimo terceiro proporcionais?

Todo contrato tem que ter carteira assinada, inclusive o de experiência. O prazo para assinatura de qualquer um deles é de 48 horas, segundo o art. 29 da CLT.Se após o término o empregado não for admitido na empresa, existe apenas o direito a férias e 13º proporcionais, além dos dias trabalhados.

10) Trabalho em uma empresa há 15 anos e falta 18 meses para que eu possa pedir aposentadoria por tempo de contribuição. Posso ser demitida sem justa causa? quais são meus direitos nesse caso?

A regra no Brasil é que o empregado pode ser dispensado sem justa causa, ou seja, sem que o empregador tenha que justificar sua decisão. A exceção da regra ocorre quando o trabalhador é detentor de algum tipo de estabilidade, situação em que a dispensa somente poderá ocorrer se o empregado cometer uma falta grave. É o que ocorre, por exemplo, com as empregadas grávidas, dirigentes sindicais ou trabalhadores portadores de doença profissional. Existem algumas convenções coletivas que concedem aos trabalhadores próximos da aposentadoria a garantia de emprego, mas é preciso verificar caso a caso.

11) Eu posso ser mandada embora por justa causa de meu emprego pelo fato de me recusar a realizar uma tarefa para a qual não estou nitidamente capacitada ou treinada para exercer?

Inicialmente, a recusa em cumprir ordem direta do empregador caracteriza em tese a justa causa prevista no artigo 482, da CLT. A ordem, porém, tem que ser lícita e não ofender ao ajuste feito pelas partes, quando da contratação. Assim, se a ordem obriga o empregado a executar tarefa para a qual ele não está habilitado ou treinado, o trabalhador pode recusar o seu cumprimento sem que isso caracterize uma insubordinação. Ao contrário, a própria CLT permite que o trabalhador ponha fim ao contrato de trabalho, com falta grave do empregador, se lhe forem exigidos serviços superiores às suas forças ou capacidade. Em tal caso, chamado de dispensa indireta, o trabalhador receberá todos os direitos devidos como se a rescisão do contrato tivesse partido da empresa (ou seja, deve haver aviso prévio, férias com 1/3 a mais, saldo de salário, multa sobre o FGTS, seguro desemprego, etc).

12) Se eu peço na empresa uma licença médica porque estou com depressão, posso ser despedida? E se for, tenho o direito de entrar com um processo contra a empresa?

Não, não pode ser despedida. É discriminação demitir trabalhador(a) por requerer licença médica. Ocorrendo a dispensa, você pode acionar a Justiça do Trabalho para que seja reintegrada no emprego ou indenizada (art. 9º da CLT e art. 4º da Lei 9029/95).
Apesar da Lei 9029/95 não falar de discriminação por motivo de saúde, a doutrina moderna e a jurisprudência costumam reconhecer sua aplicabilidade em casos como este. Além disso, mesmo juízes que se opõem à aplicação da Lei nesses casos reconhecem que a dispensa não deve ser dada o que existe o direito à indenização com base nos dispositivos constitucionais.

13) Gostaria de saber se solicitando o seguro-desemprego perco o direito à receber o FGTS referente ao mesmo contrato?

A conta vinculada em que são depositados os valores mensais do FGTS do trabalhador pode ser movimentada na hipótese de ele ser despedido sem justa causa (contra a sua vontade), inclusive a indireta (quando o empregado solicita judicialmente a dispensa do trabalho, alegando que o patrão não está cumprindo as disposições contratuais). O seguro-desemprego, por sua vez, tem também por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive indireta, sendo que o requerimento do benefício não prejudica o saque dos valores do FGTS depositados relativos ao mesmo contrato. Até porque o trabalhador deverá apresentar os documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos quando for pedir o Seguro-Desemprego.

14) A empresa tem um prazo pra devolver a rescisão de contrato? Precisa fazer a homologação no sindicato?

Não. A lei não estipula prazo para homologação da rescisão contratual, só prazo para o pagamento, que é de 10 dias a contar da dispensa (no caso de aviso prévio indenizado) ou no 1º dia útil após cumprimento de aviso. Entretanto, no caso de dispensa sem justa causa, em que o empregado tenha direito ao seguro-desemprego, o prazo é de 120 dias para ele requerer o seguro. Então, podemos entender que, antes de vencer o prazo de 120 dias, a empresa deverá fazer a homologação para que o empregado consiga sacar o FGTS e não perca o prazo para dar entrada ao seguro.
A lei determina que, para empregados com mais de um ano de registro, a empresa obrigatoriamente tem que homologar a rescisão contratual, que pode ser feita no sindicato da categoria ou órgão do Ministério do Trabalho e Emprego.

Fonte: http://opiniaoweb.com

Vendedor de painéis elétricos receberá comissões sobre vendas que iniciou antes de ser demitido.

O reclamante trabalhava na área de vendas para uma empresa fabricante de painéis elétricos de São José do Rio Preto. Seu vínculo foi regular, pelo menos no período de primeiro de abril de 2005 a 16 de maio de 2006, quando foi dispensado.



Ele conta, na ação trabalhista que moveu contra a empresa, que mesmo após a dispensa, trabalhou por mais dois meses sem registro, até 21 de julho de 2006. O Juízo de origem reconheceu o vínculo pretendido, mas a empresa não concordou.



Na Justiça do Trabalho, além do vínculo, o trabalhador pediu ainda diferenças relativas a comissões de vendas feitas por ele para duas empresas, e que ainda não foram pagas. Segundo os seus cálculos, as vendas somam cada uma R$ 400 mil, e ele faz jus a R$ 32 mil de comissão.



A reclamada defendeu-se, alegando que as tratativas com uma das empresas se deram por meio de um engenheiro da reclamada, sendo que o pedido foi efetivado em 2 de agosto de 2006 e a entrega da mercadoria em 31 de agosto de 2006. Quanto ao valor da venda, a reclamada afirmou que foi de R$ 370 mil.



Já com relação à segunda empresa, a reclamada defendeu-se alegando que "o pedido foi formalizado no dia 31 de julho de 2006 e a entrega da mercadoria ocorreu no dia 28 de agosto de 2006", e o total da operação foi de R$ 234.700. Em ambos os casos, a reclamada juntou cópia do pedido e de notas fiscais.



O trabalhador rebateu, dizendo que a empresa não informa em sua defesa "a real data em que se iniciou a venda, ou seja, o "momento em que o cliente se interessa pelo equipamento" e apenas informa a data em que ela foi concretizada.



Afirma também que foi ele quem "despertou a venda" e que, inclusive, após a rescisão do contrato, foi convidado a viajar com um dos representantes da reclamada até a uma das empresas, a fim de acertar detalhes e finalizar a venda. Ele acredita que, por ter contribuído para a venda, faz jus à comissão.



Foram ouvidas três testemunhas, duas do reclamante e uma da reclamada. As do autor confirmaram sua participação na concorrência para a construção do frigorífico de uma das empresas, bem como nas negociações de vendas de painéis para essa mesma empresa.



Uma das testemunhas do autor, responsável pela elaboração dos roteiros de visitas dos vendedores da reclamada, assim como dos mapas de comissões de cada um, disse ainda que "não havia outro vendedor nas regiões em que o reclamante atuava".



A testemunha da reclamada, por sua vez, caiu em contradição, como bem salientou o Juízo de origem. Primeiro ele disse que não conhecia o reclamante, e logo depois, afirmou que "foi apresentado a ele no começo de 2007".



A sentença da 3ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto considerou que esta testemunha não trouxe nenhum elemento novo de convicção, "capaz de rebater a prova oral produzida pelo autor, de modo que este se desvencilhou a contento do ônus que lhe competia".



A decisão frisou também que "o fato de o autor ter sido demitido antes da finalização das vendas não lhe retira o direito às comissões", até porque "as empresas concorrentes têm etapas a cumprir no processo de concorrência, os negócios de vendas levam meses e até anos para serem concretizados, conforme, aliás, afirmou a segunda testemunha do reclamante", e por isso, concluiu que "nada impede, para o direito a tais comissões, que as ultimações das tratativas tenham ocorrido após o desligamento do autor".



A reclamada, inconformada com a sentença, interpôs recurso, alegando que houve cerceamento de defesa, e rebate o reconhecimento de vínculo empregatício entre no período de 16/6/2006 a 21/7/2006.



A desembargadora Maria Cecília Fernandes Alvares Leite que atuou como relatora designada no recurso, seguiu o entendimento do Juízo de primeiro grau e manteve a sentença em praticamente todos os seus aspectos, com exceção do período laborado após a dispensa.



Segundo o acórdão da 8ª Câmara, "o conjunto probatório não autoriza a conclusão de que o reclamante laborou sem registro no período de 16/6/2006 a 21/7/2006". A decisão colegiada ressaltou que uma das testemunhas do reclamante "nada declarou nesse sentido" e a outra disse que "só laborou até maio de 2006", antes, portanto, da dispensa do reclamante.



Em conclusão, o acórdão deu provimento ao apelo da reclamada, "apenas para afastar o reconhecimento de vínculo empregatício no período de 16/6/2006 a 21/7/2006", mas manteve, no mais, a sentença integralmente, inclusive os valores condenatórios.



( RO 0178000-21.2006.5.15.0082 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 10.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Controle de jornada: Universidade está obrigada a adotar ponto eletrônico.

O reitor da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) está obrigado, desde segunda-feira (8/8), a começar a implantar o ponto eletrônico para controlar a jornada de trabalho de todos os servidores da instituição. Também deve ter um sistema de corte de salários e responsabilização daqueles que não cumprirem a carga horária mensal.



A determinação, em liminar, partiu do juiz federal Jorge Luiz Ledur Brito, da 2ª Vara Federal de Santa Maria (RS). Ele acolheu pedido feito pelo Ministério Público Federal em Ação Civil Pública. Cabe recurso ( Ação Civil Pública nº 5003946-91.2011.404.7102/RS ).



A ordem judicial atinge, inclusive, os médicos que exercem suas funções no Hospital Universitário, onde a situação de descumprimento da jornada de trabalho é mais flagrante e acarreta prejuízo à prestação do serviço de saúde na região.



O MPF afirmou em juízo que recebeu inúmeras Representações, informando o descumprimento da carga horária por parte da maioria dos profissionais que atua no Hospital Universitário.



Ao instaurar procedimentos para apurar as irregularidades, o parquet constatou que a carga normal de trabalho não era cumprida por parte de alguns médicos — e estes não sofriam desconto de seus salários.



Conforme a Ação Civil Pública, os próprios servidores do Hospital definiram que somente haveria cortes de salário daqueles que não cumprissem a frequência mínima de 50%. Mesmo assim, segundo o MPF, as investigações revelaram que sequer este mínimo de carga horária era cumprido. Também não havia qualquer desconto para os servidores faltosos.



Por fim, o MPF relatou que há cerca de três anos busca junto à Administração da autarquia o comprometimento de exigir dos seus funcionários o cumprimento da carga horária normal e legal de trabalho e a repercussão das faltas injustificadas em suas respectivas remunerações, sem obter nenhum resultado prático.



A UFSM contestou peça inicial. Argumentou que não é verdade que inexista controle de frequência de seus servidores. Ressaltou, ainda, que o momento não é considerado adequado para a adoção de formas de controle mais rigorosas, tendo em vista que a Universidade enfrenta uma greve dos servidores.



A rigidez no controle poderia deflagrar um recrudescimento do movimento paredista. Por último, negou que não tivesse feito desconto do salário dos faltosos.



O juiz federal Jorge Luiz Ledur Brito, após analisar toda a documentação do processo, considerou ‘gravíssima’ a inexistência de qualquer controle da maioria dos servidores da UFSM. Disse que o ‘controle’ feito por raros setores da Universidade é de confiabilidade duvidosa.



‘‘(...) O preenchimento das ‘folhas-ponto’ pelos servidores não se dá diariamente, com a anotação do exato horário em que chegaram e saíram do seu local de trabalho, efetuando-se os registros somente no final da semana, do mês ou até mesmo do semestre! Ademais, várias unidades afirmaram que o controle do ponto é realizado por inspeção visual.’’



Ele considerou ‘‘ilegal e imoral’’ a situação de funcionamento e ineficiência administrativa do Hospital Universitário, ‘‘na medida em que, por um lado, os servidores sequer cumprem metade da carga horária a que estão obrigados, mas estão a receber a totalidade de suas remunerações; e, de outro lado, o nosocômio opera com capacidade inferior ao seu potencial, alegando seus administradores falta de pessoal! A meu ver, trata-se de falta do pessoal ao trabalho.’’



Após a exposição de motivos, concedeu o pedido de antecipação de tutela e ordenou o reitor a implantar um controle eletrônico e digital de frequência para todos os servidores (excluindo apenas as hipóteses legais previstas no parágrafo 7º do artigo 6º do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995), bem como descontar o salário dos faltosos.



As medidas determinadas devem ser implantadas no prazo de 360 dias em toda a Universidade. Para o Hospital Universitário, onde se faz mais urgente um controle de pessoal, em vista do atendimento à saúde, este prazo foi reduzido para 180 dias.



( * ) é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Jomar Martins, 09.08.2011 www.granadeiro.adv.br

O Ministério Público do Trabalho flexibiliza contratação de aprendizes.

As dificuldades que muitas empresas encontram para preencher a cota legal de contratação de menores aprendizes teve uma nova orientação no Rio Grande do Sul. Uma empresa do ramo de call center e atendimento ao cliente firmou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) e garantiu que a base para o cálculo do número de menores não fosse o total de empregados da companhia, e sim que as áreas insalubres fossem excluídas.



"O acordo deu uma interpretação mais flexível para a lei de cotas, ao dispor que atividades e operações insalubres não geram a obrigação de abertura de vagas para aprendiz, pois nelas não haveria condição do menor de 18 anos trabalhar", afirma o advogado Otávio Pinto e Silva, sócio do Siqueira Castro - Advogados e responsável pelo caso. Segundo ele, esse é a primeira situação com tal entendimento de que o escritório tem conhecimento.



A Lei 10.097, regulamentada em 2005, obriga empresas a contratar adolescentes e jovens com idades entre 14 e 24 anos em 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, do total de trabalhadores. As micro e pequenas empresas não estão obrigadas a cumprir a exigência. A determinação está expressa no artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



No caso, a empresa foi autuada pelo MPT e conseguiu situação favorável com o acordo. Segundo o texto, as funções que compõem a base de cálculo da cota deve excluir as que demandam habilitação profissional de nível técnico ou superior e as que estejam caracterizadas como cargos de direção, gerência ou de confiança.



Além disso, também estão fora do cálculo as vagas ocupadas por empregados temporários, os aprendizes já contratados, os cargos que exigem formação adquirida na experiência prática independentemente da formação teórica, as que exigem ensino superior e as correspondentes a técnico em segurança no trabalho, técnico de apoio ao usuário de informática, auxiliar de enfermagem do trabalho, assistente administrativo, teleoperador, operador de telemarketing ativo e receptivo e operador de telemarketing técnico.



Também ficarão excluídas, de acordo com o TAC, os cargos que demandam habilitação prevista em lei específica não obtida por curso de aprendizagem, como vigilantes e motoristas.



Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), comandado pelo ministro João Oreste Dalazen, ao discutir tema inédito, entendeu que empresas de vigilância não são obrigadas a contratar menores aprendizes, pois o ambiente, que exige manuseio de armas de fogo, não é adequado à formação dos menores. No caso, o próprio Ministério Público do Trabalho do Distrito Federal recorreu à Corte trabalhista em ação proposta pelo Sindicato das Empresas de Segurança Privada, Sistemas de Segurança Eletrônica, Cursos de Formação e Transporte de Valores no Distrito Federal (Sindesp), que buscava livrar suas filiadas da obrigação.



Segundo o autor, as empresas estavam ameaçadas de autuação e multas por não seguirem a cota. Em primeira instância, o sindicato teve pedido negado. Para o juiz, o argumento de que as condições particulares das atividades que envolvem as empresas de segurança privada não poderia ser estendido a todas as representadas.



O Tribunal Regional da 10ª Região (DF) reformou a sentença e disse que o ambiente não era propício, mesmo o MPT tendo declarado que a lei não exclui qualquer atividade da obrigação de contratar menores aprendizes.



No TST, a decisão foi mantida. A relatora, ministra Dora Maria da Costa, afirmou que a legislação deu importância ao adequado desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz menor de idade.



"O aplicador do direito deve nortear-se pelo afastamento do exercício de atividades inadequadas e em locais que coloquem em risco a saúde do menor aprendiz", disse. Para a relatora do caso, as empresas de segurança privada, de segurança eletrônica, de cursos de formação e transporte de valores desenvolvem atividades de risco e, consequentemente, são ambientes impróprios.



O advogado Otávio Pinto e Silva afirma que não é possível afirmar que exista jurisprudência consolidada a respeito do tema. "Até mesmo no Sul, onde o TAC foi assinado, a empresa firmou o acordo com o Ministério Público do Trabalho e, após isso, fiscais do trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego foram à empresa e queriam multá-la, alegando que as cotas devem ser calculadas sobre o número total de empregados, sem a exclusão de qualquer tipo de área", afirma.



A situação mostra como a nova visão não é aceita pelos auditores do trabalho, que multam as empresas mesmo com acordo favorável. A controvérsia gerou uma discussão em âmbito administrativo entre Ministério Público e Ministério do Trabalho, mas prevaleceu o TAC que havia sido assinado com Ministério Público do Trabalho para a empresa.



Otávio Silva afirma que já há alguns acordos com certa flexibilização da regra assinados na região Sul e Nordeste, de empresas de diversos segmentos, do final de 2010 até hoje.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 10.08.2011 www.granadeiro,adv.br

PERGUNTAS E RESPOSTAS - CERTIFICADO DE REGULARIDADE DO FGTS - CRF

Fonte: Caixa - 02/08/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

1 - O que é a Regularidade para com o FGTS?

Situação própria do empregador que está regular com suas obrigações para com o FGTS, caracterizada pelo cumprimento de suas obrigações legais junto ao FGTS, tanto no que se refere às contribuições devidas, incluídas aquelas instituídas pela Lei Complementar nº 110/2001, quanto a empréstimos lastreados com recursos originários desse Fundo.

2 - O que é Certificado de Regularidade do FGTS - CRF?

O CRF é o único documento que comprova a regularidade do empregador perante o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, sendo emitido exclusivamente pela CAIXA.

3 - Quem pode obter o CRF?

Os empregadores cadastrados no sistema do FGTS, identificados a partir de inscrição efetuada no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ ou no Cadastro Específico do INSS - CEI, desde que estejam regulares perante o Fundo de Garantia.

4 - O que é o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ?

É o cadastro administrado pela Secretaria da Receita Federal do Ministério da Fazenda que registra as informações cadastrais das pessoas jurídicas e de algumas entidades não caracterizadas como tais. O CNPJ substituiu o Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda (CGC).

5 - O que é o Cadastro Específico do INSS?

É o cadastro administrado pelo INSS - Instituto Nacional do Seguro Social para as empresas ou equiparadas, desobrigadas da inscrição no CNPJ pela legislação previdenciária, objetivando a identificação do contribuinte junto ao INSS.

6 - Quais as condições básicas para se obter o CRF?

Estar em situação de regularidade para com o FGTS, ou seja, estar em dia com as obrigações para com esse Fundo, inclusive com os pagamentos das contribuições sociais instituídas pela Lei Complementar nº. 110/2001, considerando:

• Os aspectos financeiros (pagamento das contribuições devidas);
• Cadastral (consistência das informações do empregador e de seus empregados);
• Operacional (procedimentos no pagamento de contribuições em conformidade com as regras vigentes para o recolhimento); e
• Estar em dia com o pagamento de empréstimos lastreados com recursos do FGTS, se for o caso.

7 - Em quais situações é obrigatória a apresentação de CRF?

a) Habilitação e licitação promovida por órgão da administração federal, estadual e municipal, direta, indireta ou fundacional ou por entidade controlada direta ou indiretamente pela União, estado e município;

b) Obtenção, por parte da União, estados e municípios, ou por órgãos da administração federal, estadual e municipal, direta, indireta ou fundacional, ou indiretamente pela União, estados ou municípios, de empréstimos ou financiamentos junto a quaisquer entidades financeiras oficiais;

c) Obtenção de favores creditícios, isenções, subsídios, auxílios, outorga ou concessão de serviços ou quaisquer outros benefícios concedidos por órgão da administração federal, estadual e municipal, salvo quando destinados a saldar débitos para com o FGTS;

d) Transferência de domicílio para o exterior;

e) Registro ou arquivamento, nos órgãos competentes, de alteração ou distrato de contrato social, de estatuto, ou de qualquer documento que implique modificação na estrutura jurídica do empregador ou na sua extinção.

8 - Há a necessidade de o empregador formalizar a solicitação de CRF em agência da CAIXA?

Não. O CRF será fornecido, mediante consulta por meio da Internet, para o empregador que se encontre regular perante o FGTS.

9 - E caso a empresa não possua microcomputador ou acesso a Internet, como poderá obter o CRF?

O empregador deve dirigir-se a uma das agências da CAIXA e solicitar ao seu gerente de relacionamento ou ao atendimento geral, a emissão do CRF de sua empresa.

10 - O empregador pode imprimir quantas vias do CRF se façam necessárias ou há limitação?

Pode. Não há limitações quanto à quantidade de impressões. Entretanto, esta é opcional, uma vez que o certificado ficará à disposição na Internet para impressão durante sua vigência ou até a emissão de novo certificado. Posteriormente, constará do histórico do empregador também disponibilizado na Internet, somente para consulta e confirmação de sua autenticidade.

11 - O CRF precisa ser impresso em papel especial?

Não. Deve ser impresso em papel comum. Entretanto, sua utilização está obrigatoriamente condicionada à confirmação da autenticidade no site da CAIXA www.caixa.gov.br ou junto a qualquer de suas agências.

12 - Se não há formulário especial para a impressão do CRF, como garantir sua autenticidade para utilização nas ocasiões definidas em lei?

A garantia da autenticidade é dada pela CAIXA, que deve ser consultada obrigatoriamente, via Internet www.caixa.gov.br ou em qualquer agência da CAIXA, sempre que o CRF for apresentado em meio papel. Os dados dos CRF emitidos para o empregador serão armazenados pela CAIXA, sendo disponibilizado na Internet histórico referente aos últimos 24 meses, para consulta e confirmação de autenticidade.

13 - Qual o prazo de validade do CRF disponibilizado na Internet?

O CRF terá validade de 30 dias contados da data de sua emissão.

14 - É possível renovar o CRF antes do vencimento da validade do certificado vigente?

Sim. O CRF pode ser renovado a partir do décimo dia anterior ao seu vencimento, desde que o empregador atenda às condições necessárias à regularidade perante o FGTS.

15 - O empregador pode ter CRF para a sua matriz e também para as suas filiais?

Sim. O CRF da matriz está condicionado à sua regularidade e à de suas filiais, bem como o certificado das filiais está condicionado à regularidade da matriz.

16 - Em que situação o empregador não tem o ateste de sua regularidade perante o FGTS via Internet?

Quando apresentar impedimentos à certificação automática, como por exemplo: débitos, inadimplência em empréstimos com recursos lastreados com o FGTS, indícios de irregularidades, ausência ou inconsistências nas informações cadastrais da empresa e de seus empregados ou sejam necessárias verificações adicionais.

Nesse caso, a CAIXA, após a apresentação pelo empregador dos comprovantes das regularizações dos impedimentos à certificação ou de informações solicitadas, no prazo de até 2 dias úteis, atualizará os sistemas do FGTS no que for pertinente.

17 - Quais os Principais Impedimentos à certificação de regularidade para com o FGTS?

Débitos:

• Administrativo;
• Inscrito;
• Ajuizado;
• Confessado;
• Diferenças no Recolhimento.

Parcelamentos

• Formalizado sem o pagamento da 1ª parcela Em Atraso Rescindido;
• Inadimplência;
• Fomento Contrato em atraso ou rescindido.

Inadimplência Fomento

• Contrato em atraso ou rescindido;
• Indícios de Irregularidades;
• Recolhimento Parcial;
• Ausência de Recolhimento;
• Recolhimento após Encerramento de Atividades;
• Divergência de Enquadramento de Contribuição Social;
• Ausência de Parâmetros de Contribuição Social;
• Existência de Notificação não Cadastrada.

18 - O que deve fazer o empregador que não possui empregado com direito ao recolhimento do FGTS para obter o ateste de sua regularidade perante o FGTS?

• Para competências até dezembro 1998 inclusive, deve apresentar declaração de inexistência de empregados, informando o período para o qual não havia empregados que fizessem jus ao recolhimento do FGTS ou que não havia empregados contratados.
• Para competências a partir de janeiro 1999 devem ser apresentados os relatórios Declaração de Ausência de Fato Gerador para Recolhimento de FGTS, SEM MOVIMENTO, gerado por meio do SEFIP, código 115, para ausência de fato gerador de FGTS e INSS, ou o relatório Resumo das informações à Previdência Social constantes do arquivo SEFIP, por competência, para a comunicação de ausência de fato gerador de FGTS, com presença de INSS - categorias 11 a 16, código 115, Modalidade 1; os relatórios devem vir acompanhados do Protocolo de transmissão via Conectividade Social.

Atualizado em 02/08/2011

Carga horária de professor não pode ser diminuída sem respaldo do sindicato

De acordo com as normas coletivas da categoria dos professores, sua carga horária não pode ser diminuída por ato unilateral da empregadora, sem que haja anuência do sindicato. Além disso, essas mesmas normas coletivas dispõem que o princípio de irredutibilidade de salários se aplica aos professores, ressalvados os casos de aula de substituição e eventuais.



Recentemente, a 10ª Turma do TRT-MG julgou recurso contra sentença que determinou o restabelecimento do salário de acordo com a carga horária referencial de um professor que teve o número de horas-aula diminuído pela empregadora, de 40 para 06 aulas, bem como o seu salário, que foi reajustado à nova carga horária.



A reclamada alegou que não diminuiu o valor da hora-aula, o que, no seu entendimento, reflete obediência ao preceito da irredutibilidade salarial. No entanto, a desembargadora relatora, Deoclecia Amorelli Dias, entende de maneira diferente.



A magistrada observa que as normas coletivas da categoria dos professores só permitem a redução de carga horária unilateralmente pela empregadora no caso de aulas eventuais, o que não é a hipótese dos autos.



A relatora lembra ainda que, de acordo com o art. 7º, XXVI, da CF e também com as diretrizes do art. 321 da CLT, o empregador não está autorizado a reduzir inopinadamente a carga horária "estabilizada" do professor, "entendida como tal aquela que se estendeu por período superior a 200 (duzentos) dias letivos (no caso dos autos, 40 horas aula/semana)".



Conforme explica a julgadora, "a carga horária referencial só pode sofrer alteração em conformidade com os termos da Cláusula de Irredutibilidade, sujeita à anuência do sindicato da categoria e ao pagamento de uma indenização correspondente."



Assim, uma vez que não houve, no caso, eventualidade no contrato de trabalho nem anuência do sindicato à diminuição da carga horária do professor, a sentença foi mantida obrigando-se a reclamada a pagar ao reclamante o salário referente à sua carga horária estabilizada.



( ED 0000221-57.2010.5.03.0152 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.07.2011 www.granadeiro.adv.br

Bancária receberá intervalo previsto para mulheres na CLT.

Ex-empregada do Banco Itaú receberá como horas extras os quinze minutos de intervalo entre a jornada normal de trabalho e a extraordinária, previsto no artigo 384 da CLT como forma de proteção especial às mulheres trabalhadoras.



Em decisão unânime, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho seguiu o entendimento de que essa norma não foi revogada com o princípio constitucional da igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres (artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal).



No recurso de revista analisado pela ministra Maria de Assis Calsing, a bancária contou que, antes de iniciar o período extraordinário de serviço, o empregador não lhe concedia o intervalo de quinze minutos para descanso e alimentação nos termos da lei.



A trabalhadora sustentou que o artigo 384 da CLT não fora invalidado com a Constituição de 1988 ao tratar da isonomia, por isso tinha direito ao pagamento de horas extras pelo intervalo não concedido.



Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) rejeitou o pedido de horas extras da bancária, por entender que o benefício do artigo 384 da CLT não foi recepcionado pelo artigo 5º, inciso I, da Constituição justamente por importar violação do princípio da igualdade entre homens e mulheres.



De acordo com o TRT, como jornada de trabalho e intervalos são questões relacionadas a ambos os sexos, a Constituição não estabeleceu diferenças entre os dois que justificasse a vigência do dispositivo celetista.



Diferentemente da interpretação do Regional, a ministra Maria Calsing destacou que o Tribunal Pleno do TST, em novembro de 2008, julgou caso semelhante em que ficara decidido que o intervalo previsto no artigo 384 da CLT para as mulheres permanece em vigor mesmo depois da promulgação da Constituição de 1988. Na ocasião, verificou-se que o artigo está inserido no capítulo que cuida da proteção ao trabalho da mulher e possui natureza de norma pertinente à medicina e à segurança do trabalho.



Os ministros também observaram que a própria Constituição reconhecera que a mulher trabalhadora sofre maior desgaste do que os homens, tanto que garantiu ao sexo feminino menos idade e tempo de contribuição para a obtenção da aposentadoria, sem falar no maior tempo de licença maternidade em relação à paternidade.



Nessas condições, a relatora defendeu a manutenção do artigo 384 da CLT não somente pelo aspecto fisiológico que caracteriza a mulher, mas também em função da desigualdade constatada no âmbito familiar.



Ainda na opinião da ministra Calsing, o cancelamento da norma da CLT só se justificaria na hipótese de existência de legislação que determinasse, por exemplo, que homens e mulheres devem dividir igualmente as tarefas domésticas.



Em resumo, afirmou a ministra, no cenário nacional, em que a mulher continua exercendo dupla jornada de trabalho (dentro e fora de casa), não há motivos para eliminar a regra do intervalo intrajornada.



Desse modo, como houve descumprimento do intervalo previsto no artigo 384 da CLT por parte do empregador, a relatora determinou o pagamento à trabalhadora das horas extras correspondentes. A decisão foi acompanhada, à unanimidade, pelos demais integrantes da Quarta Turma.



( RR-2109000-98.2008.5.09.0015 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 26.07.2011 www.granadeiro.adv.br