17.03.2011
13h52
Câmara aprova criação de 76 varas e 1.294 vagas em TRTs
Cargos são de juiz, analista e técnico judiciário. Vagas são para Ceará, Maranhão, Rio Grande do Sul e São Paulo
Estudem!!!!!! Vale a pena!
Dra Giane
quinta-feira, 17 de março de 2011
quarta-feira, 16 de março de 2011
Proteção ao Trabalhador Menor
O trabalhador menor ganhou proteção legal para o desempenho de suas atividades, razão que lhe assiste por se encontrar num processo de amadurecimento físico, mental, moral, espiritual e social, não podendo existir ou coexistir funções que possa desempenhar e ver prejudicado esse processo. È cediço que o trabalho desenvolve parte daquilo que transformará o menor, mas como todo desenvolvimento, se mal conduzido, pode trazer desvios não favoráveis ao próprio menor em fase de aprendizagem.
A proteção ao trabalho do menor não se verifica de tão longa data, sendo certo que a literatura em geral apenas destaca o período do século XVII e XVIII, que em contrapartida ao tempo da humanidade e dos claros sinais de civilização, já se usava o trabalho do menor.
No cenário mundial destaca-se a proteção ao menor nos Países como Inglaterra (1802), na França (1813), na Alemanha (1869), na Itália (1886), todos cuidando em reduzir a força de trabalho despendida pelo menor, onde se registra redução de jornadas de 16 horas para 12 horas, ou ainda fixando idade mínima de trabalho, como na França idade mínima de 8 anos, na Inglaterra, 9 anos. Também podemos ver que a proteção restringia-se à atividade que era desenvolvida pelo menor, como naquelas onde o exercício era demasiadamente pesado, a exemplo das minas de carvão.
Foi com a Organização Internacional do Trabalho – OIT – que temos a expansão do ideal de proteção ao menor, a qual, dentre outros fatores, passou a recomendar em suas convenções diversas formas diferenciadas a ser dada ao menor, tal como a diminuição da idade, restrição do trabalho em indústria e proibição do trabalho noturno.
Essa preocupação em garantir ao menor trabalho sem risco ao seu desenvolvimento, foi abraçada pelo Brasil como causa a ser seguida. País com franca atividade na agricultura, onde a mão de obra do menor sempre foi explorada - e ainda é, e muito – visou a legislação brasileira tutelar as condições mínima de segurança e exigência do trabalhador menor.
No âmbito nacional temos seu ponto mais acentuado na Constituição Federal de 1934, quando definiu critérios básicos de proteção, tais como:
a. proibição ao trabalhador menor de 14 anos;
b. proibição ao trabalhador menor de 16 anos no período noturno;
c. proibição ao trabalhador menor de 18 anos em atividades insalubres.
Não podemos deixar de registrar que nessa época – 1934 - não existia a atual Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, a qual foi promulgado em 1943, onde se utilizavam os volumes das leis esparsas existentes.
As demais Constituições 1937, 1946 e 1967 também deram tratamento diferenciado ao menor, garantindo o princípio da proteção, mas em especial a Constituição de 1988 art. 7º Inciso XXXIII e art. 227º § 3º Inciso I e o Estatuto da Criança e do Adolescente - Lei 8.069/90, as quais se encontram em vigor, foram determinantes às novas interpretações de proteção ao trabalhador menor.
Atualmente temos sua fundamentação legal instituida na CLT arts. 402 a 441 , com alterações introduzidas pela Lei 10.097/2000 e Decreto 5.598/2005.
O Trabalhador Menor no Contexto Atual
Trabalhador menor para fins de relação do trabalho é aquele em idade de 14 a 18 anos, não segue nenhuma relação com as tradicionais classificações criança, adolescente ou jovem, ela é simplesmente pré-definida. O menor pode exercer atividades de três formas diferentes: aprendiz, empregado e menor assistido.
A legislação mais atual estendeu a idade para o aprendiz até os 24 anos, é uma forma de auxiliar na diminuição do desemprego e estimular a contratação de jovens atrasados na escola e com dificuldades na colocação de trabalho.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Exceção as empresas sem fins lucrativos com finalidade educacional.
Do exposto, devemos estudar as formas de contratação separadamente, vejamos:
Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Fundamento legal: art. 424 e seguintes da CLT, Instrução Normativa 26/2001. Essa formalização de trabalho só é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino da qual ele exerce os estudos.
Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que é de cunho social e não lucrativo para o empregador, razão está que leva a legislação determinar que a atividade a ser exercida na empresa deve ser com formação técnica profissional metódica. Metódico é o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa, vinculará seus conhecimentos teóricos com o prático, somente essa fórmula valida a contratação e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz; caso não seja observado, a empresa estará fragilizada diante de uma fiscalização ou reclamação trabalhista.
Deveres e Obrigações do Empregador
a. Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
b. Garantia do salário mínimo hora;
c. Limite do contrato de aprendizagem de 2 (dois) anos;
d. Possuir ambiente de trabalho combatível com o desenvolvimento teórico e pratico;
e. Limite máximo de 6 (seis) horas na jornada de trabalho para aprendiz em formação no ensino fundamental;
f. Limite máximo de 8 (oito) horas na jornada de trabalho para aprendiz que concluiu ensino fundamental, se nas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;
g. Não é permitida a prorrogação da jornada de trabalho;
h. Não é permitida a compensação de jornada de trabalho;
i. Gozo de férias nos termos do art. 134 § 2º e 136 § 2º da CLT (conforme Instrução Normativa SIT 26/2001)
Deveres e Obrigações do Aprendiz
a. Estar matrícula em ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, exemplo SENAC e SENAI;
b. Freqüência na escola;
c. Firmar recibo de pagamento dos salários.
Extinção do Vínculo de Trabalho
a. No prazo firmado em contrato;
b. Com 24 (vinte e quatro) anos de idade;
c. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d. Falta disciplinar grave;
e. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
f. A pedido do aprendiz.
Importante!
Sendo o contrato de aprendiz caracterizado por prazo determinado, vencendo o seu prazo, e continuado a prestação de serviço, passará ser considerado indeterminado e nas condições normais da CLT.
Não a que se falar em indenização, de nenhuma natureza, por aquele que der causa ou romper o contrato de trabalho antecipadamente pelos motivos legais.
Não há tanta distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o aprendiz e o empregado, sendo garantido àquele os mesmos direitos dos demais empregados. A ressalva é para o FGTS que tem sua alíquota reduzida para 2% (dois por cento).
Trabalhador Menor:
Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregado é aquele em idade de 16 a 18 anos, que presta serviço a empregador mediante relação contratual de trabalho.
Não há diferença dos direitos assistidos ao menor em comparação ao maior de idade, até mesmo essa suposta diferença contrariaria a proteção dada pela Constituição.
Já no campo das obrigações o menor goza de privilégios que possam atender os fins de proteção ao seu desenvolvimento:
a. Proibido o trabalho no período noturno;
b. Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre;
c. Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos;
d. Proibido o trabalho em ambiente prejudicial à moral e à saúde (casa de espetáculos, cinemas, boates);
e. Proibido a prorrogação de horas sem a participação do sindicato;
f. Proibido o trabalho em ruas, praças, logradouros, entre outros, sem autorização do Juiz da Infância e da Juventude;
g. Proibido o trabalho que demande força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional;
h. Proibido discriminar salário em razão da idade;
i. Deve o empregador facilitar a mudança de função, quando esta for prejudicial ao seu desenvolvimento;
j. O empregador deverá proporcionar tempo necessário para o menor freqüentar as aulas;
k. O gozo das férias deverá coincidir com as férias escolares e sempre de 30 (trinta) dias, não podendo parcelar.
Importante!
Ao responsável legal do menor ou autoridade competente é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Se o empregador, em condição excepcional, por força maior e intransferível, visando o funcionamento do estabelecimento, precisar do menor; poderá estender, após 15 (quinze) minutos de intervalo, a jornada até 12 (doze) horas, mediante acrescido de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal.
Toda atividade do menor deve ser assistida pelo seu responsável, assinatura do contrato, processo de admissão, pedido de demissão, dispensa pelo empregador, advertência por escrito, rescisão de contrato, homologação, etc., com exceção à assinatura no recibo de pagamento.
Salvo as proteções já citadas, não há distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido àquele os mesmos direitos deste.
O registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, a qual não se apresenta mais com distinção entre carteira de menor e maior, se processa da mesma forma.
Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT.
Menor Assistido é uma figura de cunho social, que visa atender as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, a qual acaba por ter à sua margem menor sem condições mínimas de estrutura e por vezes marginalizados e tendenciosos a enveredarem por caminhos ilícitos da vida.
Em razão disso é possível admitir o menor assistido em idade de 16 e 18 anos, deverá ser acompanhado por uma entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, exercer funções com o desenvolvimento pessoal e social.
O menor assistido não mantém nenhum vínculo empregatício, e tem jornada de trabalho de 4 (quatro) horas.
Fonte: http://www.centraltrabalhista.com.br
A proteção ao trabalho do menor não se verifica de tão longa data, sendo certo que a literatura em geral apenas destaca o período do século XVII e XVIII, que em contrapartida ao tempo da humanidade e dos claros sinais de civilização, já se usava o trabalho do menor.
No cenário mundial destaca-se a proteção ao menor nos Países como Inglaterra (1802), na França (1813), na Alemanha (1869), na Itália (1886), todos cuidando em reduzir a força de trabalho despendida pelo menor, onde se registra redução de jornadas de 16 horas para 12 horas, ou ainda fixando idade mínima de trabalho, como na França idade mínima de 8 anos, na Inglaterra, 9 anos. Também podemos ver que a proteção restringia-se à atividade que era desenvolvida pelo menor, como naquelas onde o exercício era demasiadamente pesado, a exemplo das minas de carvão.
Foi com a Organização Internacional do Trabalho – OIT – que temos a expansão do ideal de proteção ao menor, a qual, dentre outros fatores, passou a recomendar em suas convenções diversas formas diferenciadas a ser dada ao menor, tal como a diminuição da idade, restrição do trabalho em indústria e proibição do trabalho noturno.
Essa preocupação em garantir ao menor trabalho sem risco ao seu desenvolvimento, foi abraçada pelo Brasil como causa a ser seguida. País com franca atividade na agricultura, onde a mão de obra do menor sempre foi explorada - e ainda é, e muito – visou a legislação brasileira tutelar as condições mínima de segurança e exigência do trabalhador menor.
No âmbito nacional temos seu ponto mais acentuado na Constituição Federal de 1934, quando definiu critérios básicos de proteção, tais como:
a. proibição ao trabalhador menor de 14 anos;
b. proibição ao trabalhador menor de 16 anos no período noturno;
c. proibição ao trabalhador menor de 18 anos em atividades insalubres.
Não podemos deixar de registrar que nessa época – 1934 - não existia a atual Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, a qual foi promulgado em 1943, onde se utilizavam os volumes das leis esparsas existentes.
As demais Constituições 1937, 1946 e 1967 também deram tratamento diferenciado ao menor, garantindo o princípio da proteção, mas em especial a Constituição de 1988 art. 7º Inciso XXXIII e art. 227º § 3º Inciso I e o Estatuto da Criança e do Adolescente - Lei 8.069/90, as quais se encontram em vigor, foram determinantes às novas interpretações de proteção ao trabalhador menor.
Atualmente temos sua fundamentação legal instituida na CLT arts. 402 a 441 , com alterações introduzidas pela Lei 10.097/2000 e Decreto 5.598/2005.
O Trabalhador Menor no Contexto Atual
Trabalhador menor para fins de relação do trabalho é aquele em idade de 14 a 18 anos, não segue nenhuma relação com as tradicionais classificações criança, adolescente ou jovem, ela é simplesmente pré-definida. O menor pode exercer atividades de três formas diferentes: aprendiz, empregado e menor assistido.
A legislação mais atual estendeu a idade para o aprendiz até os 24 anos, é uma forma de auxiliar na diminuição do desemprego e estimular a contratação de jovens atrasados na escola e com dificuldades na colocação de trabalho.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Exceção as empresas sem fins lucrativos com finalidade educacional.
Do exposto, devemos estudar as formas de contratação separadamente, vejamos:
Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Fundamento legal: art. 424 e seguintes da CLT, Instrução Normativa 26/2001. Essa formalização de trabalho só é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino da qual ele exerce os estudos.
Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que é de cunho social e não lucrativo para o empregador, razão está que leva a legislação determinar que a atividade a ser exercida na empresa deve ser com formação técnica profissional metódica. Metódico é o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa, vinculará seus conhecimentos teóricos com o prático, somente essa fórmula valida a contratação e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz; caso não seja observado, a empresa estará fragilizada diante de uma fiscalização ou reclamação trabalhista.
Deveres e Obrigações do Empregador
a. Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
b. Garantia do salário mínimo hora;
c. Limite do contrato de aprendizagem de 2 (dois) anos;
d. Possuir ambiente de trabalho combatível com o desenvolvimento teórico e pratico;
e. Limite máximo de 6 (seis) horas na jornada de trabalho para aprendiz em formação no ensino fundamental;
f. Limite máximo de 8 (oito) horas na jornada de trabalho para aprendiz que concluiu ensino fundamental, se nas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;
g. Não é permitida a prorrogação da jornada de trabalho;
h. Não é permitida a compensação de jornada de trabalho;
i. Gozo de férias nos termos do art. 134 § 2º e 136 § 2º da CLT (conforme Instrução Normativa SIT 26/2001)
Deveres e Obrigações do Aprendiz
a. Estar matrícula em ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, exemplo SENAC e SENAI;
b. Freqüência na escola;
c. Firmar recibo de pagamento dos salários.
Extinção do Vínculo de Trabalho
a. No prazo firmado em contrato;
b. Com 24 (vinte e quatro) anos de idade;
c. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d. Falta disciplinar grave;
e. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
f. A pedido do aprendiz.
Importante!
Sendo o contrato de aprendiz caracterizado por prazo determinado, vencendo o seu prazo, e continuado a prestação de serviço, passará ser considerado indeterminado e nas condições normais da CLT.
Não a que se falar em indenização, de nenhuma natureza, por aquele que der causa ou romper o contrato de trabalho antecipadamente pelos motivos legais.
Não há tanta distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o aprendiz e o empregado, sendo garantido àquele os mesmos direitos dos demais empregados. A ressalva é para o FGTS que tem sua alíquota reduzida para 2% (dois por cento).
Trabalhador Menor:
Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregado é aquele em idade de 16 a 18 anos, que presta serviço a empregador mediante relação contratual de trabalho.
Não há diferença dos direitos assistidos ao menor em comparação ao maior de idade, até mesmo essa suposta diferença contrariaria a proteção dada pela Constituição.
Já no campo das obrigações o menor goza de privilégios que possam atender os fins de proteção ao seu desenvolvimento:
a. Proibido o trabalho no período noturno;
b. Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre;
c. Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos;
d. Proibido o trabalho em ambiente prejudicial à moral e à saúde (casa de espetáculos, cinemas, boates);
e. Proibido a prorrogação de horas sem a participação do sindicato;
f. Proibido o trabalho em ruas, praças, logradouros, entre outros, sem autorização do Juiz da Infância e da Juventude;
g. Proibido o trabalho que demande força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional;
h. Proibido discriminar salário em razão da idade;
i. Deve o empregador facilitar a mudança de função, quando esta for prejudicial ao seu desenvolvimento;
j. O empregador deverá proporcionar tempo necessário para o menor freqüentar as aulas;
k. O gozo das férias deverá coincidir com as férias escolares e sempre de 30 (trinta) dias, não podendo parcelar.
Importante!
Ao responsável legal do menor ou autoridade competente é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Se o empregador, em condição excepcional, por força maior e intransferível, visando o funcionamento do estabelecimento, precisar do menor; poderá estender, após 15 (quinze) minutos de intervalo, a jornada até 12 (doze) horas, mediante acrescido de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal.
Toda atividade do menor deve ser assistida pelo seu responsável, assinatura do contrato, processo de admissão, pedido de demissão, dispensa pelo empregador, advertência por escrito, rescisão de contrato, homologação, etc., com exceção à assinatura no recibo de pagamento.
Salvo as proteções já citadas, não há distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido àquele os mesmos direitos deste.
O registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, a qual não se apresenta mais com distinção entre carteira de menor e maior, se processa da mesma forma.
Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT.
Menor Assistido é uma figura de cunho social, que visa atender as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, a qual acaba por ter à sua margem menor sem condições mínimas de estrutura e por vezes marginalizados e tendenciosos a enveredarem por caminhos ilícitos da vida.
Em razão disso é possível admitir o menor assistido em idade de 16 e 18 anos, deverá ser acompanhado por uma entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, exercer funções com o desenvolvimento pessoal e social.
O menor assistido não mantém nenhum vínculo empregatício, e tem jornada de trabalho de 4 (quatro) horas.
Fonte: http://www.centraltrabalhista.com.br
ESTAGIÁRIO
Na estereira dos oficios profissionalizantes encontramos a figura do estagiário. Um estutante que visa adaptar suas funções teóricas com a prática; e dessa forma concluir sua formação escolar em pleno auge profissional.
Essa figura tem criação em fatores políticos e sociais. Políticos por historicamente encontrarmos nela uma resposta as necessidades de melhoria nas condições de mão de obra e incentivo a qualidade da formação por meio das escolas. Sociais por ser uma resposta as necessidade da sociedade com o nível de desemprego, e dessa forma permitindo as empresas um novo modelo de contratação sem as grandes e enormes exigências, já historicas, dos encargos e impostos.
Atualmente não é diferente, a legislação tem função de regular as distorções trazidas pela moderna prática de trabalho, as quais tem permitido que as empresas, escolas e alunos firmem contratos sem as observâncias de segurança e dignidade na relação de trabalho.
Em 1977 tivemos a primeira edição da norma jurídica que regulava a relação de contratação entre os estagiários e as empresas. Esta lei que vigorou por 31 anos, sendo revogada em 25/09/2008, data da edição da nova lei que trouxeram diversas alterações nas contratações.
Vamos estudar as aplicações dessa nova lei de forma prática e simples, pois a norma jurídica não deve ser admitida com um completo mistério.
Norma jurídica atual: Lei 11.788/2008
OBJETIVO
Qual a intenção de uma empresa na contratação de um estagiário?
Além dos aspectos exclusivos que a empresa possa apresentar, a lei dá sua dimensão sob pena da contratação se caracterizar num vínculo de emprego. O estágio não é um emprego, nos termos da CLT, é uma relação de profissionalização atráves da escola e empresa com objetivo social e troca de interesses entre as partes.
Sua natureza tem formalidades, documentos e representantes que devem obrigatoriamente fazer parte desse objetivo, sem os quais a contratação do estagiário fica comprometida.
Dessa forma a empresa, o estudante, a escola e o Brasil ganham com a exploração dessa mão de obra.
TERMO DE CONVÊNIO
Para que se possa contratar um estudante em fase escolar, a primeira providência é a assinatura do Termo de Convênio entre a empresa e a instituição de ensino. Este termo também pode ser administrado por terceiros, empresas que administram para a escola e a empresa a documentação necessária. Ex.: CIEE. (Centro Integração Escola e Empresa)
Este documento tem formato específico de acordo com a adequação de cada instituição, embora a lei determine as especificações mínimas, a escola pode fazer suas próprias exigências nas suas cláusulas, e nessa ocasião é normal a empresa ser a CONCEDENTE
A formalização deste documento permite que a escola ou a faculdade forneça seus alunos a empresa e esta possa contrata-los. O fornecimento muitas vezes ocorrem através da administração da escola, gremiação ou centro de estudante, que publicam as vagas, intermidiam a contratação e administram a assinatura do termo de compromisso.
TERMO DE COMPROMISSO
Este documento tem função contratual, formalizado entre o estudante, a escola e a empresa. Nele são transcritas as informações que regularão as obrigações e direitos envolvido entre as partes.
As obrigações e direitos devem estar alinhados com a legislação vigente, a qual determina algumas funções que não podem ser excluídas desse contrato.
OBRIGAÇÕES DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO
I - celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
OBRIGAÇÕES DAS EMPRESAS
I - celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
ANÁLISE DA LEI
Podemos listar abaixo as principias obrigações, as quais visam regular a atividade do estagiário:
O estudante não deve ter nenhuma despesa no custeio da sua contratação e manutenção, salvo imposto de renda;
Estudante fundamental e especial devem ter jornada de trabalho no máximo de 4 horas;
Estudante curso superior, nível médio ou regular devem ter jornada de trabalho no máximo de 6 horas;
Estudante pode reduzir em metade a sua jornada diária quando no perído de provas;
O contrato de estágio não pode ter duração com tempo superior há 2 anos, mas pode ser fracionado desde que o período não seja inferior a 6 meses;
É obrigatório estipular um valor de remuneração ao estagiário;
É obrigatório a concessão de auxílio transporte;
Pode o estudante de inscrever pessoalmente no INSS para contrinuir como facultativo;
A cada 12 meses de contrato na mesma empresa o estagiário terá um recesso de 30 dias remunerado;
A fiscalização poderá ser realizada pela DRT - Delegacia REgional do Trabalho ou MPT - Ministério Público do Trabalho.
CONCLUSÃO
A atual legislação trouxe diversas melhorias na relação de trabalho para as empresas, estudantes e estagiários, principalmente na segurança e forma de introdução do aluno na iniciação da profissionalização. Reduz a carga horária obrigatória prestigiando os estudos, obriga a remuneração mensal e o descando anual, elementos que colaboram com a saúde e bem estar do aluno.
Fonte: http://www.centraltrabalhista.com.br
Essa figura tem criação em fatores políticos e sociais. Políticos por historicamente encontrarmos nela uma resposta as necessidades de melhoria nas condições de mão de obra e incentivo a qualidade da formação por meio das escolas. Sociais por ser uma resposta as necessidade da sociedade com o nível de desemprego, e dessa forma permitindo as empresas um novo modelo de contratação sem as grandes e enormes exigências, já historicas, dos encargos e impostos.
Atualmente não é diferente, a legislação tem função de regular as distorções trazidas pela moderna prática de trabalho, as quais tem permitido que as empresas, escolas e alunos firmem contratos sem as observâncias de segurança e dignidade na relação de trabalho.
Em 1977 tivemos a primeira edição da norma jurídica que regulava a relação de contratação entre os estagiários e as empresas. Esta lei que vigorou por 31 anos, sendo revogada em 25/09/2008, data da edição da nova lei que trouxeram diversas alterações nas contratações.
Vamos estudar as aplicações dessa nova lei de forma prática e simples, pois a norma jurídica não deve ser admitida com um completo mistério.
Norma jurídica atual: Lei 11.788/2008
OBJETIVO
Qual a intenção de uma empresa na contratação de um estagiário?
Além dos aspectos exclusivos que a empresa possa apresentar, a lei dá sua dimensão sob pena da contratação se caracterizar num vínculo de emprego. O estágio não é um emprego, nos termos da CLT, é uma relação de profissionalização atráves da escola e empresa com objetivo social e troca de interesses entre as partes.
Sua natureza tem formalidades, documentos e representantes que devem obrigatoriamente fazer parte desse objetivo, sem os quais a contratação do estagiário fica comprometida.
Dessa forma a empresa, o estudante, a escola e o Brasil ganham com a exploração dessa mão de obra.
TERMO DE CONVÊNIO
Para que se possa contratar um estudante em fase escolar, a primeira providência é a assinatura do Termo de Convênio entre a empresa e a instituição de ensino. Este termo também pode ser administrado por terceiros, empresas que administram para a escola e a empresa a documentação necessária. Ex.: CIEE. (Centro Integração Escola e Empresa)
Este documento tem formato específico de acordo com a adequação de cada instituição, embora a lei determine as especificações mínimas, a escola pode fazer suas próprias exigências nas suas cláusulas, e nessa ocasião é normal a empresa ser a CONCEDENTE
A formalização deste documento permite que a escola ou a faculdade forneça seus alunos a empresa e esta possa contrata-los. O fornecimento muitas vezes ocorrem através da administração da escola, gremiação ou centro de estudante, que publicam as vagas, intermidiam a contratação e administram a assinatura do termo de compromisso.
TERMO DE COMPROMISSO
Este documento tem função contratual, formalizado entre o estudante, a escola e a empresa. Nele são transcritas as informações que regularão as obrigações e direitos envolvido entre as partes.
As obrigações e direitos devem estar alinhados com a legislação vigente, a qual determina algumas funções que não podem ser excluídas desse contrato.
OBRIGAÇÕES DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO
I - celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
OBRIGAÇÕES DAS EMPRESAS
I - celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
ANÁLISE DA LEI
Podemos listar abaixo as principias obrigações, as quais visam regular a atividade do estagiário:
O estudante não deve ter nenhuma despesa no custeio da sua contratação e manutenção, salvo imposto de renda;
Estudante fundamental e especial devem ter jornada de trabalho no máximo de 4 horas;
Estudante curso superior, nível médio ou regular devem ter jornada de trabalho no máximo de 6 horas;
Estudante pode reduzir em metade a sua jornada diária quando no perído de provas;
O contrato de estágio não pode ter duração com tempo superior há 2 anos, mas pode ser fracionado desde que o período não seja inferior a 6 meses;
É obrigatório estipular um valor de remuneração ao estagiário;
É obrigatório a concessão de auxílio transporte;
Pode o estudante de inscrever pessoalmente no INSS para contrinuir como facultativo;
A cada 12 meses de contrato na mesma empresa o estagiário terá um recesso de 30 dias remunerado;
A fiscalização poderá ser realizada pela DRT - Delegacia REgional do Trabalho ou MPT - Ministério Público do Trabalho.
CONCLUSÃO
A atual legislação trouxe diversas melhorias na relação de trabalho para as empresas, estudantes e estagiários, principalmente na segurança e forma de introdução do aluno na iniciação da profissionalização. Reduz a carga horária obrigatória prestigiando os estudos, obriga a remuneração mensal e o descando anual, elementos que colaboram com a saúde e bem estar do aluno.
Fonte: http://www.centraltrabalhista.com.br
terça-feira, 15 de março de 2011
Apelidos racistas e isolamento no trabalho geram direito à indenização por dano moral .
A 5a Turma do TRT-MG analisou o caso de uma trabalhadora que pediu a condenação do ex-empregador ao pagamento de indenização por danos morais, sob a alegação de ter sido vítima de apelidos racistas e isolamento no trabalho.
Entendendo que ficou caracterizado o assédio moral em razão das constantes humilhações que o chefe da trabalhadora a fez passar, a Turma manteve a condenação da empresa reclamada a pagar indenização por danos morais à ex-empregada.
De acordo com o desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa, a empregada narrou que, nos últimos meses do contrato de trabalho, passou a ser constantemente humilhada pelo seu superior, que só a chamava de neguinha e fazia insinuações maldosas, com conotação sexual.
Após treinar a sua substituta, foi retirada de sua mesa de trabalho, e, por determinação do chefe, teve que ficar sentada em um canto da sala. No último dia de trabalho, passou todo o tempo contando jornais velhos que iriam para o lixo.
As testemunhas ouvidas confirmaram a versão da reclamante e declararam que o chefe era uma pessoa de temperamento difícil e que vivia fazendo piadinhas a respeito do tom de pele da empregada.
Para o relator, essas declarações deixaram claro que a empregada era assediada moralmente por seu superior hierárquico, o qual lhe dispensava tratamento aviltante e ofensivo, ocasionando-lhe, no mínimo, sofrimento, indignação, angústia, desgosto e temor, entre outras impressões negativas.
Assim, a conclusão da Turma julgadora foi de que a conduta do superior hierárquico ofendeu a imagem, a honra e a intimidade da empregada, caracterizando o assédio moral e a obrigação de pagar indenização. Nesse contexto, apenas foi dado parcial provimento ao recurso da reclamada, para reduzir o valor da indenização por danos morais, de RS19.000,00 para R$10.000,00.
( RO 01597-2009-030-03-00-1 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 15.03.2011
Site:www.granadeiro.adv.br
Entendendo que ficou caracterizado o assédio moral em razão das constantes humilhações que o chefe da trabalhadora a fez passar, a Turma manteve a condenação da empresa reclamada a pagar indenização por danos morais à ex-empregada.
De acordo com o desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa, a empregada narrou que, nos últimos meses do contrato de trabalho, passou a ser constantemente humilhada pelo seu superior, que só a chamava de neguinha e fazia insinuações maldosas, com conotação sexual.
Após treinar a sua substituta, foi retirada de sua mesa de trabalho, e, por determinação do chefe, teve que ficar sentada em um canto da sala. No último dia de trabalho, passou todo o tempo contando jornais velhos que iriam para o lixo.
As testemunhas ouvidas confirmaram a versão da reclamante e declararam que o chefe era uma pessoa de temperamento difícil e que vivia fazendo piadinhas a respeito do tom de pele da empregada.
Para o relator, essas declarações deixaram claro que a empregada era assediada moralmente por seu superior hierárquico, o qual lhe dispensava tratamento aviltante e ofensivo, ocasionando-lhe, no mínimo, sofrimento, indignação, angústia, desgosto e temor, entre outras impressões negativas.
Assim, a conclusão da Turma julgadora foi de que a conduta do superior hierárquico ofendeu a imagem, a honra e a intimidade da empregada, caracterizando o assédio moral e a obrigação de pagar indenização. Nesse contexto, apenas foi dado parcial provimento ao recurso da reclamada, para reduzir o valor da indenização por danos morais, de RS19.000,00 para R$10.000,00.
( RO 01597-2009-030-03-00-1 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 15.03.2011
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Assédio via MSN gera indenização por dano moral.
4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) manteve a decisão que condenou uma revenda de veículos a indenizar uma vendedora por danos morais decorrentes de assédio sexual.
De acordo com o processo, a autora da ação era assediada por outro vendedor por meio do MSN, um programa de mensagens instantâneas via Internet utilizado na empresa como meio de comunicação entre os empregados.
No recurso contra decisão do primeiro grau, proferida pela Juíza Odete Carlin, da Vara do Trabalho de Cruz Alta, a empresa alegou que a autora e o assediador tinham a mesma posição hierárquica, exercendo a função de vendedores.
Preliminarmente, o relator do acórdão, Desembargador Fabiano Castilhos Bertolucci, destacou que embora o assédio sexual normalmente decorra da relação de poder entre as partes, isso não é essencial para sua configuração.
Mesmo assim, sublinhou o Magistrado, o preposto da reclamanda confirmou que o assediador tinha uma posição diferenciada na empresa, por ser o mais antigo. Ele orientava outros vendedores e tinha influência até mesmo na admissão de empregados.
Em depoimento, um gerente da revenda informou que a reclamante apresentou a ele o histórico impresso das conversas do MSN. O assediador estava presente e argumentou que tudo era uma brincadeira. O mesmo gerente também confirmou que o vendedor foi despedido devido ao episódio.
Para o Desembargador, essa informação corroborou com a tese da reclamante. "Como se vê, os elementos de prova dos autos apontam para a ocorrência do episódio de assédio sexual no contexto do contrato de trabalho, em afronta à liberdade sexual da empregada e demais direitos de sua personalidade". Cabe recurso.
( 0130700-29.2009.5.04.0611 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 15.03.2010
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De acordo com o processo, a autora da ação era assediada por outro vendedor por meio do MSN, um programa de mensagens instantâneas via Internet utilizado na empresa como meio de comunicação entre os empregados.
No recurso contra decisão do primeiro grau, proferida pela Juíza Odete Carlin, da Vara do Trabalho de Cruz Alta, a empresa alegou que a autora e o assediador tinham a mesma posição hierárquica, exercendo a função de vendedores.
Preliminarmente, o relator do acórdão, Desembargador Fabiano Castilhos Bertolucci, destacou que embora o assédio sexual normalmente decorra da relação de poder entre as partes, isso não é essencial para sua configuração.
Mesmo assim, sublinhou o Magistrado, o preposto da reclamanda confirmou que o assediador tinha uma posição diferenciada na empresa, por ser o mais antigo. Ele orientava outros vendedores e tinha influência até mesmo na admissão de empregados.
Em depoimento, um gerente da revenda informou que a reclamante apresentou a ele o histórico impresso das conversas do MSN. O assediador estava presente e argumentou que tudo era uma brincadeira. O mesmo gerente também confirmou que o vendedor foi despedido devido ao episódio.
Para o Desembargador, essa informação corroborou com a tese da reclamante. "Como se vê, os elementos de prova dos autos apontam para a ocorrência do episódio de assédio sexual no contexto do contrato de trabalho, em afronta à liberdade sexual da empregada e demais direitos de sua personalidade". Cabe recurso.
( 0130700-29.2009.5.04.0611 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 15.03.2010
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DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO
O trabalhador doméstico se beneficia de todos os direitos da CLT?
Resposta: Não
O Trabalhador doméstico se beneficia apenas de alguns direitos da CLT?
Resposta: Sim
Há outros direitos que o doméstico se beneficia que não estão na CLT?
Resposta: Sim
E assim podemos notar as dificuldades que os patrões, administradores, estudantes e demais profissionais têm ao aplicar os direitos dos doméstic os.
Vamos desenvolver abaixo um estudo que possa auxiliar nos esclarecimentos de algumas aplicações e dessa forma dar subsídios para que se exercite com mais precisão os cálculos, prazos, obrigações e deveres dos empregadores. E, ainda, explorar as últimas interpretações dos tribunais judiciais.
Primeiramente temos que entender que trabalhador doméstico é uma relação de trabalho; ou seja, doméstico não é um cargo. É como estagiário, cooperado ou empregado, que ao exercerem suas funções passam a ser intitulado nela. Por exemplo, estagiário de direito, cobrador, recepcionista, etc. O doméstico também pode ser registrado na função que vier a exercer: jardineiro, motorista, segurança, caseira, arrumadeira, cozinheira, etc.
O fundamento legal da relação do trabalho doméstico está na Lei nº. 5.859/1972, e já no seu Art. 1º esclarece:
“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
E, ainda, na Lei 4.749/65 e Decreto 57.155/65. Dessa forma devemos considerar as seguintes exigências:
a) Natureza contínua: não deve ser eventual, os tribunais assim têm definido:
Jurisprudência – Ementas - Título : DOMÉSTICO - Subtítulo : Configuração Acórdão : 20070185322 Turma: 12 Data Julg.: 15/03/2007 Data Pub.: 30/03/2007 RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA. CARACTERIZAÇÃO. O empregado doméstico, por definição legal, presta serviços de NATUREZA CONTÍNUA e DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA À PESSOA OU À FAMÍLIA (art. 1º da Lei 5859/72 - Lei dos Domésticos). Restou comprovado nos autos que a reclamante, aqui recorrida, prestava serviços domésticos para o recorrente em dois ou três dias da semana, estando,inclusive, sujeita ao cumprimento de horário pré-determinado. Destaca-se que o trabalho da recorrida era prestado semanalmente e não esporadicamente, fato este que caracteriza a habitualidade semanal e descaracteriza o trabalho ocasional. A continuidade aqui exigida não é aquela verificada diariamente, mas sim a regularidade na prestação do trabalho. A continuidade só é quebrada quando o trabalho é esporádico ou variado; ou seja, o empregado é chamado para trabalhar as vezes em quando e não com dias e horários pré-definidos;
Veja outro exemplo:
Jurisprudência - EmentasTítulo : DOMÉSTICO Subtítulo : Configuração Acórdão : 20060994007 Turma: 11 Data Julg.: 28/11/2006 Data Pub.: 19/12/2006 Processo : 20060630730 Relator: RITA MARIA SILVESTRE EMENTA RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA - DIARISTA - Lei 5.859/72, artigo 1º - serviço de natureza contínua. Trabalho em dois dias na semana, em dias variados. Não configuração da continuidade estabelecida pela Lei. A forma da prestação de serviço de diarista, eventual, não autoriza o reconhecimento do trabalho doméstico tal como definido na Lei 5.859/72. Observe que para o presente caso houve variedade nos dias.
Sendo, então, os serviços prestados em dias alternados, não ocorrendo horários e dias pré-determinados e prestados no máximo um ou dois dias na semana, é possível admitir como DIARISTA; ou seja, não haverá relação de emprego e por conseqüência não tem registro em CTPS. Soma-se a esta cautela que o pagamento para a diarista também é diferente, devendo ocorrer todos os dias em que trabalhar.
b) Finalidade não lucrativa: suas funções não devem gerar lucros para a pessoa ou família;
c) Pessoa física ou família e no âmbito residencial: o doméstico não pode ser registrado em empresa e nem em nome de diversas pessoas, apenas uma da família deve ser a responsável.
Jurisprudência - Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos - Acórdão: 20070079514 Turma: 10 Data Julg.: 13/02/2007 Data Pub.: 06/03/2007 Processo : 20040646828 Relator: JOSÉ RUFFOLO EMPREGADO DOMÉSTICO CONTRATADO POR PESSOA JURÍDICA. IMPOSSIBILIDADE. APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. O empregado contratado por pessoa jurídica para trabalhar no âmbito residencial de pessoa física tem o contrato regido pelas disposições da CLT, em face da aplicação do princípio da condição mais benéfica. Além disso, não é possível que pessoas jurídicas contratem empregados domésticos.
Documentos que devem ser apresentados para o registro em CTPS:
Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - Atestado de boa conduta;
III - Atestado de saúde, a critério do empregador.
A CTPS é obrigatória e juntamente com ela a inscrição na Seguridade Social (INSS), os demais documentos: atestado de boa conduta e saúde são opcionais.
FÉRIAS
Muito se discutia de qual o direito do empregado doméstico quanto as suas férias, pois a lei antes da atualização assim tratava:
Art. 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.
Ocorre que em 2006 a lei foi atualizada e eliminando a discussão assim define:
Art. 3o O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (Redação dada pela Lei nº 11.324, de 2006)
Diante do exposto não há mais batalha na justiça para o empregado doméstico gozar os seus 30 dias de férias. Porém devemos entender que na prática o doméstico as vezes ele trabalha três, quatro ou cinco dias na semana por exemplo, então como en tender a aplicação dos dias? Você deve dar ao emprego doméstico o gozo dos dias que devia trabalhar num período de 30 dias corrido ou um mês inteiro. Assim, ele não comparecerá nos dias que deveria trabalhar e estará gozando suas férias.
Como calcular as férias? O valor pago de salário por mês, por exemplo, R$ 380,00 deve ser acrescido de mais um terço (1/3) ou 33,33% sobre o valor do salário. Assim o valor bruto a pagar será de R$ 506,67 ( R$ 380,00 + R$ 126,67 ).
Embora a lei não tenha esclarecido sobre a proporcionalidade os tribunais têm entendido a obrigação de pagar inclusive acrescidas de 1/3 (um terço):
Jurisprudência - Título: DOMÉSTICO- Subtítulo: Férias - Acórdão : 20060225003 Turma: 12 Data Julg.: 30/03/2006 Data Pub.: 18/04/2006 Processo : 20060107680 Relator: VANIA PARANHOS: O empregado doméstico tem direito a férias proporcionais, acrescidas de 1/3,uma vez que o parágrafo único do artigo 7º, da Constituição Federal estendeu à categoria dos trabalhadores domésticos o direito ao gozo de férias anuais acrescidas com um terço, previsto no inciso XVII.
Para saber mais sobre as férias clique aqui.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
A lei em 2001 visando dar estrutura aos domésticos de possuírem um fundo de reserva diante da sua rescisão, permitiu a participação do doméstico no FGTS, porém esse direito não é OBRIGATÓRIO por parte do patrão, é uma opção dele pagar ou não. Observa-se que ao optar pelo recolhimento ele passa a ter a obrigação a partir do primeiro recolhimento, mas não poderá suspender enquanto durar o registro na CTPS, como segue abaixo:
Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento." (Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)
Diante da escolha de opção o patrão deverá se dirigir a uma Caixa Econômica Federal e obter as instruções necessárias para efetuar o recolhimento.
A percentagem de recolhimento é a mesma de um empregado comum: 8% (oito por centro) e quando houver a rescisão 40% (quarenta por cento).
SEGURIDADE SOCIAL – INSS
O doméstico possui todos os direitos comuns junto ao INSS se estiver registrado e com o seu recolhimento em dia. Tais como, salário maternidade, auxílio doença, aposentadoria, pensão, etc.
A lei que fundamenta o trabalhado assim define:
Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.
Para que os benefícios assegurados pelo INSS possam ser usufruídos pelo doméstico, é imprescindível o pagamento mensal pelo patrão. Destarte, vejamos algumas etapas:
1 – O doméstico deve ser inscrito junto ao INSS, o qual fornecerá um NIT (número de identificação do trabalhador);
2 – De posse desse NIT o patrão deverá efetuar o cálculo, com base na seguinte regra:
a) Clique aqui para acessar a tabela de encargos sociais, a qual servirá para efetuar o cálculo de desconto do salário do empregado;
b) O patrão também tem sua parcela de contribuição, a qual corresponde a 12% sobre o salário base, férias ou décimo terceiro anual;
c) Para emissão da guia clique aqui e estará na página do INSS que auxiliará na emissão da guia. Esteja de posse do recibo de pagamento preenchido com os dados e o NIT.
3 – Com a guia em mãos o pagamento poderá ser feito em qualquer agência bancária até o dia 15 (quinze) de cada mês.
Obs.: A guia deve ser paga no dia 15 (quinze) do mês seguinte. Exemplo: Doméstico trabalha do dia 01/04 a 30/04. Salário de R$ 380,00. INSS descontado do doméstico será de R$ 29,07. INSS do patrão R$ 45,60. Valor da guia a ser recolhida até o dia 15/05 - R$ 74,67.
ESTABILIDADE NA GESTAÇÃO
A Constituição Federal não era clara quanto à proteção a empregada doméstica durante sua gestação, e atualmente a lei veio definir este direito, evitando dessa forma que os patrões ao tomarem ciência do estado de gravidez de sua empregada não a demitam. Como vemos:
Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa d a empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
Podemos adotar como analogia a documentação exigida para os demais empregados: a) prova da gravidez; b) atestado de afastamento do médico.
O salário é devido pelo patrão enquanto a doméstica estiver trabalhando na casa, e após o seu afastamento a responsabilidade passa a ser do INSS.
SEGURO DESEMPREGO
Quando o patrão resolve recolher o FGTS para o seu doméstico, ele também dá a oportunidade deste receber o seguro desemprego quando da dispensa sem justa causa, isso diante de algumas exigências mínimas:
Art. 6o-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)
§ 1o O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)
§ 2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)" (NR)
Será necessário o preenchimento do formulário Comunicado de Dispensa vendido em papelaria.
CTPS
Abaixo um modelo de preenchimento, observando que os dados são exemplificativos devendo os mesmos representarem o acordado entre as partes:
SALÁRIO
A Constituição Federal determina que nenhum trabalhador deva ganhar menos que um salário mínimo, mas esse valor está relacionado com a carga horária de 8 hs por dia totalizando 220 hs por mês. Se o doméstico trabalha menos que 220 hs por mês, é correto pagar menos que o salário mínimo, devendo aplicar uma proporção.
O patrão deve entregar um recibo do pagamento do salário específico, legível e claro, não devendo existir rasuras, texto dúbio ou de difícil interpretação, sendo prudente manter uma via em seu arquivo assinado pelo doméstico.
Jurisprudência - Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060114848 Turma: 03 Data Julg.: 21/02/2006 Data Pub.: 14/03/2006 - Processo : 20040295286 Relator: ROVIRSO APARECIDO BOLDO Pagamento de salário de doméstico. Comprovação mediante recibo. Qualquer pagamento que se faça ao empregado, inclusive o doméstico, deve obedecer ao disposto na CLT, art. 464, "caput". O trabalho doméstico, com muito mais razão, exige a dação do comprovante de pagamento; via de regra, a contratualidade se resume apenas a um empregado, o que dificulta até mesmo a comprovação da relação de emprego, quiçá o pagamento das verbas contratuais e legais. Ainda que haja mais de um empregado doméstico, a exigência do recibo se faz premente com vistas a resguardar o direito do trabalhador em uma eventual ação judicial. É muito cômodo ao empregador alegar a existência de "relação de confiança" para se eximir da obrigação legal imposta por lei. . Não é por certo o objetivo da lei estratificar a sociedade, impondo a determinados laboriosos a pecha de trabalhadores de segunda classe. A vilania não pode contar com a benesse do Estado; é premissa constitucional a preservação da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, inciso III).
RESCISÃO CONTRATUAL
Quando da dispensa do empregado doméstico, o mesmo tem os seus direito ao pagamento das verbas rescisórias: salário, férias, décimo terceiro, FGTS (se houver), aviso prévio,
Não há necessidade de homologação na DRT ou assistência sindical, pois o empregado doméstico não goza desse direito pela natureza especial da sua contratação.
Jurisprudência – Ementas- Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060568172 Turma: 02 Data Julg.: 03/08/2006 Data Pub.: 15/08/2006 Processo : 20050334942 Relator: SERGIO PINTO MARTINS - EMENTA Doméstico. Assistência na rescisão contratual. A alínea “a” do artigo 7.º da CLT dispõe que a norma consolidada não se aplica ao doméstico. Logo, não se observa ao doméstico o artigo 477 da CLT. O fato de a doméstica ter mais de um ano de emprego não implica que deve ser feita assistência no sindicato à sua rescisão contratual.
Para saber mais sobre cálculo de rescisão contratual clique aqui.
AVISO PRÉVIO
A previsão legal do aviso prévio está na CLT art. 487 e também é devido ao doméstico, por força do artigo 7º inciso XXXIV Parágrafo único da Constituição Federal:
Para saber mais sobre aviso prévio clique aqui.
Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo: Direitos Acórdão : 20040690843 Turma: 05 Data Julg.: 30/11/2004 Data Pub.: 14/01/2005 Processo : 20030652493 Relator: FERNANDO ANTONIO SAMPAIO DA SILVA Empregado doméstico. Aviso Prévio. Em princípio, a redução da jornada em duas horas, durante o prazo do aviso prévio, não se aplica ao empregado doméstico, tendo em vista que este não sofre nenhum controle de horário, ainda mais se este presta serviços em sítio de recreio, longe do controle direto do empregador.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
É extensivo o décimo terceiro salário para o empregado doméstico.
Para saber mais sobre décimo terceiro salário clique aqui.
VALE TRANSPORTE
Ao doméstico é extensivo o direito ao vale transporte, independente da quantidade de vezes que ele se apresenta para trabalhar, nos termos do Decreto 95.247/87.
Art. 1° São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, alterada pela Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987, os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:
II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972;
Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060428737 Turma: 03 Data Julg.: 12/06/2006 Data Pub.: 11/07/2006 Processo : 20040298978 Relator: JONAS SANTANA DE BRITO - VALE-TRANSPORTE - EMPREGADO DOMÉSTICO Empregado doméstico também tem direito ao vale-transporte. A lei 7.418/85, que criou o benefício, o estendeu a todos os trabalhadores, sem restrição, e o doméstico é um trabalhador. O Decreto 95247/87 veio explicitar, de forma clara, que esse direito é devido aos trabalhadores domésticos. A lei 7418/85 é posterior à lei dos domésticos, 5.859, de 11 de dezembro de 1971, que não vedou, e nem poderia, a criação de outros direitos a essa categoria de trabalhadores. A Constituição Federal não negou esse benefício aos domésticos, mesmo porque o caput do artigo 7º da Carta Magna dispõe que outros direitos podem ser criados, além daqueles elencados no artigo citado. Recurso ao qual se nega provimento, neste tópico.
São devidas pelo patrão todas as conduções necessárias, considerando o percurso residência-trabalho e vice-versa, assim a lei esclarece:
Art. 2° O Vale-Transporte constitui benefíci o que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Parágrafo único. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
O correto é entregar ao doméstico o vale transporte através de passe ou cartão eletrônico, e não em dinheiro. Porém , o uso e costume têm se adaptado, e a entrega em dinheiro tem sido tolerada, não temos casos de registro na justiça que tenha alguma implicação negativa, porém se faz necessário registrar a entrega em recibo separado para este fim, e não no mesmo recibo do pagamento do salário, para que não haja confusão entre salário e vale transporte.
HORAS EXTRAS
As horas extras estão relacionadas ao cumprimento de jornada de trabalho, a qual por sua vez não foi extensiva pela CLT ao doméstico, e por conseqüência ele não registrado o ponto de entrada e de saída e não produz hora extra. Não sendo devido nenhum valor a esse título ao doméstico.
Fonte>http://www.professortrabalhista.adv.br
Resposta: Não
O Trabalhador doméstico se beneficia apenas de alguns direitos da CLT?
Resposta: Sim
Há outros direitos que o doméstico se beneficia que não estão na CLT?
Resposta: Sim
E assim podemos notar as dificuldades que os patrões, administradores, estudantes e demais profissionais têm ao aplicar os direitos dos doméstic os.
Vamos desenvolver abaixo um estudo que possa auxiliar nos esclarecimentos de algumas aplicações e dessa forma dar subsídios para que se exercite com mais precisão os cálculos, prazos, obrigações e deveres dos empregadores. E, ainda, explorar as últimas interpretações dos tribunais judiciais.
Primeiramente temos que entender que trabalhador doméstico é uma relação de trabalho; ou seja, doméstico não é um cargo. É como estagiário, cooperado ou empregado, que ao exercerem suas funções passam a ser intitulado nela. Por exemplo, estagiário de direito, cobrador, recepcionista, etc. O doméstico também pode ser registrado na função que vier a exercer: jardineiro, motorista, segurança, caseira, arrumadeira, cozinheira, etc.
O fundamento legal da relação do trabalho doméstico está na Lei nº. 5.859/1972, e já no seu Art. 1º esclarece:
“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
E, ainda, na Lei 4.749/65 e Decreto 57.155/65. Dessa forma devemos considerar as seguintes exigências:
a) Natureza contínua: não deve ser eventual, os tribunais assim têm definido:
Jurisprudência – Ementas - Título : DOMÉSTICO - Subtítulo : Configuração Acórdão : 20070185322 Turma: 12 Data Julg.: 15/03/2007 Data Pub.: 30/03/2007 RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA. CARACTERIZAÇÃO. O empregado doméstico, por definição legal, presta serviços de NATUREZA CONTÍNUA e DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA À PESSOA OU À FAMÍLIA (art. 1º da Lei 5859/72 - Lei dos Domésticos). Restou comprovado nos autos que a reclamante, aqui recorrida, prestava serviços domésticos para o recorrente em dois ou três dias da semana, estando,inclusive, sujeita ao cumprimento de horário pré-determinado. Destaca-se que o trabalho da recorrida era prestado semanalmente e não esporadicamente, fato este que caracteriza a habitualidade semanal e descaracteriza o trabalho ocasional. A continuidade aqui exigida não é aquela verificada diariamente, mas sim a regularidade na prestação do trabalho. A continuidade só é quebrada quando o trabalho é esporádico ou variado; ou seja, o empregado é chamado para trabalhar as vezes em quando e não com dias e horários pré-definidos;
Veja outro exemplo:
Jurisprudência - EmentasTítulo : DOMÉSTICO Subtítulo : Configuração Acórdão : 20060994007 Turma: 11 Data Julg.: 28/11/2006 Data Pub.: 19/12/2006 Processo : 20060630730 Relator: RITA MARIA SILVESTRE EMENTA RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA - DIARISTA - Lei 5.859/72, artigo 1º - serviço de natureza contínua. Trabalho em dois dias na semana, em dias variados. Não configuração da continuidade estabelecida pela Lei. A forma da prestação de serviço de diarista, eventual, não autoriza o reconhecimento do trabalho doméstico tal como definido na Lei 5.859/72. Observe que para o presente caso houve variedade nos dias.
Sendo, então, os serviços prestados em dias alternados, não ocorrendo horários e dias pré-determinados e prestados no máximo um ou dois dias na semana, é possível admitir como DIARISTA; ou seja, não haverá relação de emprego e por conseqüência não tem registro em CTPS. Soma-se a esta cautela que o pagamento para a diarista também é diferente, devendo ocorrer todos os dias em que trabalhar.
b) Finalidade não lucrativa: suas funções não devem gerar lucros para a pessoa ou família;
c) Pessoa física ou família e no âmbito residencial: o doméstico não pode ser registrado em empresa e nem em nome de diversas pessoas, apenas uma da família deve ser a responsável.
Jurisprudência - Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos - Acórdão: 20070079514 Turma: 10 Data Julg.: 13/02/2007 Data Pub.: 06/03/2007 Processo : 20040646828 Relator: JOSÉ RUFFOLO EMPREGADO DOMÉSTICO CONTRATADO POR PESSOA JURÍDICA. IMPOSSIBILIDADE. APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. O empregado contratado por pessoa jurídica para trabalhar no âmbito residencial de pessoa física tem o contrato regido pelas disposições da CLT, em face da aplicação do princípio da condição mais benéfica. Além disso, não é possível que pessoas jurídicas contratem empregados domésticos.
Documentos que devem ser apresentados para o registro em CTPS:
Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - Atestado de boa conduta;
III - Atestado de saúde, a critério do empregador.
A CTPS é obrigatória e juntamente com ela a inscrição na Seguridade Social (INSS), os demais documentos: atestado de boa conduta e saúde são opcionais.
FÉRIAS
Muito se discutia de qual o direito do empregado doméstico quanto as suas férias, pois a lei antes da atualização assim tratava:
Art. 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.
Ocorre que em 2006 a lei foi atualizada e eliminando a discussão assim define:
Art. 3o O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (Redação dada pela Lei nº 11.324, de 2006)
Diante do exposto não há mais batalha na justiça para o empregado doméstico gozar os seus 30 dias de férias. Porém devemos entender que na prática o doméstico as vezes ele trabalha três, quatro ou cinco dias na semana por exemplo, então como en tender a aplicação dos dias? Você deve dar ao emprego doméstico o gozo dos dias que devia trabalhar num período de 30 dias corrido ou um mês inteiro. Assim, ele não comparecerá nos dias que deveria trabalhar e estará gozando suas férias.
Como calcular as férias? O valor pago de salário por mês, por exemplo, R$ 380,00 deve ser acrescido de mais um terço (1/3) ou 33,33% sobre o valor do salário. Assim o valor bruto a pagar será de R$ 506,67 ( R$ 380,00 + R$ 126,67 ).
Embora a lei não tenha esclarecido sobre a proporcionalidade os tribunais têm entendido a obrigação de pagar inclusive acrescidas de 1/3 (um terço):
Jurisprudência - Título: DOMÉSTICO- Subtítulo: Férias - Acórdão : 20060225003 Turma: 12 Data Julg.: 30/03/2006 Data Pub.: 18/04/2006 Processo : 20060107680 Relator: VANIA PARANHOS: O empregado doméstico tem direito a férias proporcionais, acrescidas de 1/3,uma vez que o parágrafo único do artigo 7º, da Constituição Federal estendeu à categoria dos trabalhadores domésticos o direito ao gozo de férias anuais acrescidas com um terço, previsto no inciso XVII.
Para saber mais sobre as férias clique aqui.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
A lei em 2001 visando dar estrutura aos domésticos de possuírem um fundo de reserva diante da sua rescisão, permitiu a participação do doméstico no FGTS, porém esse direito não é OBRIGATÓRIO por parte do patrão, é uma opção dele pagar ou não. Observa-se que ao optar pelo recolhimento ele passa a ter a obrigação a partir do primeiro recolhimento, mas não poderá suspender enquanto durar o registro na CTPS, como segue abaixo:
Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento." (Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)
Diante da escolha de opção o patrão deverá se dirigir a uma Caixa Econômica Federal e obter as instruções necessárias para efetuar o recolhimento.
A percentagem de recolhimento é a mesma de um empregado comum: 8% (oito por centro) e quando houver a rescisão 40% (quarenta por cento).
SEGURIDADE SOCIAL – INSS
O doméstico possui todos os direitos comuns junto ao INSS se estiver registrado e com o seu recolhimento em dia. Tais como, salário maternidade, auxílio doença, aposentadoria, pensão, etc.
A lei que fundamenta o trabalhado assim define:
Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.
Para que os benefícios assegurados pelo INSS possam ser usufruídos pelo doméstico, é imprescindível o pagamento mensal pelo patrão. Destarte, vejamos algumas etapas:
1 – O doméstico deve ser inscrito junto ao INSS, o qual fornecerá um NIT (número de identificação do trabalhador);
2 – De posse desse NIT o patrão deverá efetuar o cálculo, com base na seguinte regra:
a) Clique aqui para acessar a tabela de encargos sociais, a qual servirá para efetuar o cálculo de desconto do salário do empregado;
b) O patrão também tem sua parcela de contribuição, a qual corresponde a 12% sobre o salário base, férias ou décimo terceiro anual;
c) Para emissão da guia clique aqui e estará na página do INSS que auxiliará na emissão da guia. Esteja de posse do recibo de pagamento preenchido com os dados e o NIT.
3 – Com a guia em mãos o pagamento poderá ser feito em qualquer agência bancária até o dia 15 (quinze) de cada mês.
Obs.: A guia deve ser paga no dia 15 (quinze) do mês seguinte. Exemplo: Doméstico trabalha do dia 01/04 a 30/04. Salário de R$ 380,00. INSS descontado do doméstico será de R$ 29,07. INSS do patrão R$ 45,60. Valor da guia a ser recolhida até o dia 15/05 - R$ 74,67.
ESTABILIDADE NA GESTAÇÃO
A Constituição Federal não era clara quanto à proteção a empregada doméstica durante sua gestação, e atualmente a lei veio definir este direito, evitando dessa forma que os patrões ao tomarem ciência do estado de gravidez de sua empregada não a demitam. Como vemos:
Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa d a empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
Podemos adotar como analogia a documentação exigida para os demais empregados: a) prova da gravidez; b) atestado de afastamento do médico.
O salário é devido pelo patrão enquanto a doméstica estiver trabalhando na casa, e após o seu afastamento a responsabilidade passa a ser do INSS.
SEGURO DESEMPREGO
Quando o patrão resolve recolher o FGTS para o seu doméstico, ele também dá a oportunidade deste receber o seguro desemprego quando da dispensa sem justa causa, isso diante de algumas exigências mínimas:
Art. 6o-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)
§ 1o O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)
§ 2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)" (NR)
Será necessário o preenchimento do formulário Comunicado de Dispensa vendido em papelaria.
CTPS
Abaixo um modelo de preenchimento, observando que os dados são exemplificativos devendo os mesmos representarem o acordado entre as partes:
SALÁRIO
A Constituição Federal determina que nenhum trabalhador deva ganhar menos que um salário mínimo, mas esse valor está relacionado com a carga horária de 8 hs por dia totalizando 220 hs por mês. Se o doméstico trabalha menos que 220 hs por mês, é correto pagar menos que o salário mínimo, devendo aplicar uma proporção.
O patrão deve entregar um recibo do pagamento do salário específico, legível e claro, não devendo existir rasuras, texto dúbio ou de difícil interpretação, sendo prudente manter uma via em seu arquivo assinado pelo doméstico.
Jurisprudência - Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060114848 Turma: 03 Data Julg.: 21/02/2006 Data Pub.: 14/03/2006 - Processo : 20040295286 Relator: ROVIRSO APARECIDO BOLDO Pagamento de salário de doméstico. Comprovação mediante recibo. Qualquer pagamento que se faça ao empregado, inclusive o doméstico, deve obedecer ao disposto na CLT, art. 464, "caput". O trabalho doméstico, com muito mais razão, exige a dação do comprovante de pagamento; via de regra, a contratualidade se resume apenas a um empregado, o que dificulta até mesmo a comprovação da relação de emprego, quiçá o pagamento das verbas contratuais e legais. Ainda que haja mais de um empregado doméstico, a exigência do recibo se faz premente com vistas a resguardar o direito do trabalhador em uma eventual ação judicial. É muito cômodo ao empregador alegar a existência de "relação de confiança" para se eximir da obrigação legal imposta por lei. . Não é por certo o objetivo da lei estratificar a sociedade, impondo a determinados laboriosos a pecha de trabalhadores de segunda classe. A vilania não pode contar com a benesse do Estado; é premissa constitucional a preservação da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, inciso III).
RESCISÃO CONTRATUAL
Quando da dispensa do empregado doméstico, o mesmo tem os seus direito ao pagamento das verbas rescisórias: salário, férias, décimo terceiro, FGTS (se houver), aviso prévio,
Não há necessidade de homologação na DRT ou assistência sindical, pois o empregado doméstico não goza desse direito pela natureza especial da sua contratação.
Jurisprudência – Ementas- Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060568172 Turma: 02 Data Julg.: 03/08/2006 Data Pub.: 15/08/2006 Processo : 20050334942 Relator: SERGIO PINTO MARTINS - EMENTA Doméstico. Assistência na rescisão contratual. A alínea “a” do artigo 7.º da CLT dispõe que a norma consolidada não se aplica ao doméstico. Logo, não se observa ao doméstico o artigo 477 da CLT. O fato de a doméstica ter mais de um ano de emprego não implica que deve ser feita assistência no sindicato à sua rescisão contratual.
Para saber mais sobre cálculo de rescisão contratual clique aqui.
AVISO PRÉVIO
A previsão legal do aviso prévio está na CLT art. 487 e também é devido ao doméstico, por força do artigo 7º inciso XXXIV Parágrafo único da Constituição Federal:
Para saber mais sobre aviso prévio clique aqui.
Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo: Direitos Acórdão : 20040690843 Turma: 05 Data Julg.: 30/11/2004 Data Pub.: 14/01/2005 Processo : 20030652493 Relator: FERNANDO ANTONIO SAMPAIO DA SILVA Empregado doméstico. Aviso Prévio. Em princípio, a redução da jornada em duas horas, durante o prazo do aviso prévio, não se aplica ao empregado doméstico, tendo em vista que este não sofre nenhum controle de horário, ainda mais se este presta serviços em sítio de recreio, longe do controle direto do empregador.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
É extensivo o décimo terceiro salário para o empregado doméstico.
Para saber mais sobre décimo terceiro salário clique aqui.
VALE TRANSPORTE
Ao doméstico é extensivo o direito ao vale transporte, independente da quantidade de vezes que ele se apresenta para trabalhar, nos termos do Decreto 95.247/87.
Art. 1° São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, alterada pela Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987, os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:
II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972;
Jurisprudência – Ementas - Título: DOMÉSTICO - Subtítulo : Direitos Acórdão : 20060428737 Turma: 03 Data Julg.: 12/06/2006 Data Pub.: 11/07/2006 Processo : 20040298978 Relator: JONAS SANTANA DE BRITO - VALE-TRANSPORTE - EMPREGADO DOMÉSTICO Empregado doméstico também tem direito ao vale-transporte. A lei 7.418/85, que criou o benefício, o estendeu a todos os trabalhadores, sem restrição, e o doméstico é um trabalhador. O Decreto 95247/87 veio explicitar, de forma clara, que esse direito é devido aos trabalhadores domésticos. A lei 7418/85 é posterior à lei dos domésticos, 5.859, de 11 de dezembro de 1971, que não vedou, e nem poderia, a criação de outros direitos a essa categoria de trabalhadores. A Constituição Federal não negou esse benefício aos domésticos, mesmo porque o caput do artigo 7º da Carta Magna dispõe que outros direitos podem ser criados, além daqueles elencados no artigo citado. Recurso ao qual se nega provimento, neste tópico.
São devidas pelo patrão todas as conduções necessárias, considerando o percurso residência-trabalho e vice-versa, assim a lei esclarece:
Art. 2° O Vale-Transporte constitui benefíci o que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Parágrafo único. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
O correto é entregar ao doméstico o vale transporte através de passe ou cartão eletrônico, e não em dinheiro. Porém , o uso e costume têm se adaptado, e a entrega em dinheiro tem sido tolerada, não temos casos de registro na justiça que tenha alguma implicação negativa, porém se faz necessário registrar a entrega em recibo separado para este fim, e não no mesmo recibo do pagamento do salário, para que não haja confusão entre salário e vale transporte.
HORAS EXTRAS
As horas extras estão relacionadas ao cumprimento de jornada de trabalho, a qual por sua vez não foi extensiva pela CLT ao doméstico, e por conseqüência ele não registrado o ponto de entrada e de saída e não produz hora extra. Não sendo devido nenhum valor a esse título ao doméstico.
Fonte>http://www.professortrabalhista.adv.br
segunda-feira, 14 de março de 2011
Redução da jornada com redução de encargos.
O senador Paulo Paim (PT-RS) defendeu a proposta de se reduzir a jornada de trabalho em troca da redução dos encargos sobre a folha de pagamento. "Se eu reduzo a jornada e reduzo os encargos sobre a folha, o custo para o empregador vai ser zero e nós teremos em torno de dois a três milhões de novos empregos", afirmou Paim, que enfatizou, porém, a necessidade de formação profissional qualificada no Brasil.
No mesmo pronunciamento, Paim defendeu a aprovação da proposta de sua autoria que cria o Fundo Nacional do Ensino Profissionalizante (Fundep). O Fundep, de acordo com o senador, visa a garantir um recurso permanente para as escolas técnicas em todo o País. Em valores atuais, o Fundep geraria em torno de R$ 9 bilhões para investimento no ensino técnico, sem nenhum prejuízo para o chamado Sistema "S", que congrega serviços sociais e de aprendizagem de grandes confederações.
"Eu falo com muita satisfação porque sou formado pelo Sistema "S". A minha formação é do Senai", afirmou, acrescentando que o Fundep utiliza recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). A proposta, que já foi aprovada pelas Comissões, precisa ainda ser votada em Plenário.
Fonte: Empresas e Negócios / Agência Senado, 14.03.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
No mesmo pronunciamento, Paim defendeu a aprovação da proposta de sua autoria que cria o Fundo Nacional do Ensino Profissionalizante (Fundep). O Fundep, de acordo com o senador, visa a garantir um recurso permanente para as escolas técnicas em todo o País. Em valores atuais, o Fundep geraria em torno de R$ 9 bilhões para investimento no ensino técnico, sem nenhum prejuízo para o chamado Sistema "S", que congrega serviços sociais e de aprendizagem de grandes confederações.
"Eu falo com muita satisfação porque sou formado pelo Sistema "S". A minha formação é do Senai", afirmou, acrescentando que o Fundep utiliza recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). A proposta, que já foi aprovada pelas Comissões, precisa ainda ser votada em Plenário.
Fonte: Empresas e Negócios / Agência Senado, 14.03.2011
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Operadora de telemarketing não obtém vínculo de emprego com a TIM .
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que manteve o reconhecimento de vínculo de emprego entre uma trabalhadora terceirizada de "call center" e a TIM Nordeste S.A. e declarou apenas a responsabilidade subsidiária da empresa pelos créditos trabalhistas.
De acordo com o TRT-MG, a empregada exercia a função específica de operadora de telemarketing para a A&C Centro de Contratos S. A., prestadora dos serviços para a TIM. Contudo, a Justiça do Trabalho da 3ª Região considerou que o atendimento a clientes da TIM por meio de "call center", a cargo da trabalhadora, estaria inserido na atividade-fim da empresa de telefonia, e declarou o vínculo empregatício diretamente entre a trabalhadora e a tomadora dos serviços, considerando ilegal a terceirização, por fraude à legislação trabalhista.
Ao recorrer ao TST, a TIM alegou que o TRT/MG não enquadrou corretamente a atividade de "call center" por não conferir a devida relevância à ausência de pessoalidade e subordinação entre a trabalhadora e a tomadora de serviço. Sua pretensão não era a de se isentar de qualquer responsabilidade quanto ao serviço prestado, mas apenas rechaçar o vínculo de emprego.
A juíza convocada Maria Doralice Novaes, relatora do acórdão na Sétima Turma, observou, inicialmente, que a validade da terceirização de um serviço pela concessionária de serviço telefônico depende da sua caracterização – se é atividade-fim ou atividade-meio, se é inerente, acessória ou complementar.
"O serviço de ‘call center’, em toda a sua amplitude, caracteriza-se pela intermediação da comunicação entre os clientes e a empresa, e não se confunde com a efetiva oferta de telecomunicação", frisou.
Para a relatora, esse serviço somente pode ser entendido como atividade-meio da concessionária de telefonia, a exemplo do que ocorre em qualquer outra empresa que dele se utilize, à exceção da própria empresa especializada, sendo, portanto, passível de terceirização.
Por fim, a juíza observou que as informações contidas nos autos não demonstram haver subordinação jurídica da trabalhadora em relação à tomadora de serviços. Desse modo, considerou válida a terceirização.
Por unanimidade, a Sétima Turma excluiu da condenação as parcelas referentes aos benefícios concedidos especificamente aos empregados da TIM e aplicou ao caso a Súmula 331, inciso IV, do TST, que prevê a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador direto.
( RR 148700-61.2009.5.03.0011 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 14.03.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
De acordo com o TRT-MG, a empregada exercia a função específica de operadora de telemarketing para a A&C Centro de Contratos S. A., prestadora dos serviços para a TIM. Contudo, a Justiça do Trabalho da 3ª Região considerou que o atendimento a clientes da TIM por meio de "call center", a cargo da trabalhadora, estaria inserido na atividade-fim da empresa de telefonia, e declarou o vínculo empregatício diretamente entre a trabalhadora e a tomadora dos serviços, considerando ilegal a terceirização, por fraude à legislação trabalhista.
Ao recorrer ao TST, a TIM alegou que o TRT/MG não enquadrou corretamente a atividade de "call center" por não conferir a devida relevância à ausência de pessoalidade e subordinação entre a trabalhadora e a tomadora de serviço. Sua pretensão não era a de se isentar de qualquer responsabilidade quanto ao serviço prestado, mas apenas rechaçar o vínculo de emprego.
A juíza convocada Maria Doralice Novaes, relatora do acórdão na Sétima Turma, observou, inicialmente, que a validade da terceirização de um serviço pela concessionária de serviço telefônico depende da sua caracterização – se é atividade-fim ou atividade-meio, se é inerente, acessória ou complementar.
"O serviço de ‘call center’, em toda a sua amplitude, caracteriza-se pela intermediação da comunicação entre os clientes e a empresa, e não se confunde com a efetiva oferta de telecomunicação", frisou.
Para a relatora, esse serviço somente pode ser entendido como atividade-meio da concessionária de telefonia, a exemplo do que ocorre em qualquer outra empresa que dele se utilize, à exceção da própria empresa especializada, sendo, portanto, passível de terceirização.
Por fim, a juíza observou que as informações contidas nos autos não demonstram haver subordinação jurídica da trabalhadora em relação à tomadora de serviços. Desse modo, considerou válida a terceirização.
Por unanimidade, a Sétima Turma excluiu da condenação as parcelas referentes aos benefícios concedidos especificamente aos empregados da TIM e aplicou ao caso a Súmula 331, inciso IV, do TST, que prevê a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador direto.
( RR 148700-61.2009.5.03.0011 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 14.03.2011
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AVISO PRÉVIO
AVISO PRÉVIO
Há muito tempo as relações contratuais são seguidas do pré-anúncio de uma das partes em rescindir com as obrigações contratuais assumidas, já era assim no Código Comercial de 1850 em seu artigo 81 e também no Código Civil de 1916 artigo 1.221, e contemplado no CLT desde 1943 nos artigos 487 a 491, sendo notório a importância de tal instituto nas relações contratuais, tutelando as partes de qualquer inconveniente surpresa que possa prejudicar o desenvolvimento dos objetivos assumidos por ambos.
O instituto aviso prévio ganhou, ao longo de sua edição, aspecto relevante na relação de trabalho, deixando de ser uma figura atípica ao contrato de trabalho, e mais precisamente fazendo parte dele ou sendo sua própria extensão.
Podemos avaliá-lo dessa forma, pois o aviso vem sendo incorporado ao contrato de trabalho em diversos julgados dos tribunais, orientações jurisprudenciais e sessões de dissídios individuais, constituindo enunciados e por fim amparado por lei.
Sua existência tem caráter social, a qual também é preservada em outras relações contratuais, sejam comerciais ou civis, onde cada qual assume o compromisso de pré avisar a outra parte de sua intenção, em romper as tratativas contratuais, e ainda acrescenta-se a indenização quando a formalidade exigida na resilição não é cumprida.
Legislador ao vincular a vontade de uma das partes em rescindir o contrato a um pré-aviso, criou um lacre de segurança nas relações trabalhistas para o empregado e para o empregador, pois uma relação de trabalho, de cunho empregatícia, segue para o empregado manifesto de segurança em saber que poderá ter suas verbas mensais creditadas em sua conta e se surpreendido pela rescisão será indenizado ou sua dispensa ocorrerá nos próximo 30 (trinta) dias, e ao empregador a confiança necessária de que o contrato não poderá ser rescindido pelo empregado, sem que o mesmo tenha assentado à sua decisão a responsabilidade pelas funções que exercia, assim cabe ao empregado o compromisso do pré-aviso, trabalhado ou indenizado, possibilitando ao empregador ajustar suas atividades econômicas.
Ora, se o empregador surpreende seu empregado no rompimento do contrato, deverá dar prazo para que este possa se acondicionar sua vida pessoal, seja a família ou compromissos anteriormente assumidos, é também uma proteção ao capital comercial que se encontra numa sociedade, onde cada qual acredita que o outro irá saldar seus débitos. Se isso se rompe sem seu respaldo indenizatório, todos ficam fragilizados pelas conseqüências gerais; mas pré-avisado, o empregado pode manter-se durante o período de aviso - indenizado ou trabalhado - avaliando ou procurando nova colocação no mercado de trabalho. Também o empregador encontra-se guarnecido das surpresas que o empregado pode lhe causar pedindo demissão imediata e deixando-o sem mão-de-obra profissional, o que pode prejudicar sua atividade econômica e os compromissos com seus clientes, razão pela qual o empregado também assume o papel de indenizar o empregador pelo rompimento contratual instantâneo.
Além da Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio angariou outras leis que foram se moldando ao entendimento da maioria dos tribunais e juristas de sua extensão na relação de emprego, assim: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Décimo Terceiro Salário e Indenização Adicional (Lei 6.708/79), passaram o exigir que ao aviso fosse contabilizado no pagamento de suas verbas.
Dos direitos previstos na própria CLT, o aviso também produziu reflexos, pois sua forma também foi ampliada, revestindo, a exemplo, as férias, a remuneração, as horas extras, de seu agasalhamento. É notório que tal instituto passou a exercer tamanha relevância no aspecto do emprego que suas conseqüências ainda não podem ser completamente mapeadas e definidas, como a baixa na Carteira de Trabalho, o direito a garantia do emprego, a contagem como período para aposentadoria, isso, principalmente, quando de sua característica indenizatória, mas também não podemos deixar de destacar que o período de aviso prévio trabalhado gera suas controvérsias pela razão das suspensões que podem sofrer durante a fruição do seu prazo, a exemplo do afastamento previdenciário, que suspende a contagem do prazo após o 15° dia e recomeça com o retorno do empregado (OJ-SDI 135 - TST) .
O aviso prévio tem vida, mas não própria, é dependente do contrato de trabalho, é desvinculado de qualquer outra proteção que se vincula ao contrato, não se produz o aviso concomitantemente, por exemplo, com a duração da garantia do emprego (En. 348-TST) ou das férias, é autônomo na sua forma, sendo perfeito somente quando a relação contratual não sofre com fenômenos alheios a sua limpa e transparente constituição.
Se esse instituto, aviso prévio, é tão genioso, tão próximo ao contrato, deve junto com a proteção da lei quando trata sobre o aviso: "garantida sempre a integração desse período (aviso prévio) no seu tempo de serviço" artigo 487 § 1° da CLT, e ainda, "integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais". (Acrescentado pela Lei n.º 10.218 , de 11-04-01, DOU 12-04-01 ao artigo 487§6°), garantir os benefícios que produziria um contrato.
"tempo de serviço" e "todos os efeitos legais" são termos presente que não se deslocam para o mundo da imaginação, só podem estar tratando dos fatos e direitos possíveis que pertencem ao mundo do empregado. Destarte, não é possível tratar o aviso prévio, como forma distinta do contrato, sendo certo que sua extensão é mera condição de prazo previsto para rompimento definitivo do contrato, caso esse novo prazo não sofra com as intempéries possíveis de se manifestar durante a vida de qualquer relação contratual, razão pela qual o aviso prévio é ainda valorizado pelo artigo 489 da CLT.
Acórdão : 02970481817 Turma: 08 Data Julg.: 08/09/1997 Data Pub.: 23/09/1997
Processo : 02960263493 Relator: RAFAEL E. PUGLIESE RIBEIRO
AVISO PRÉVIO. LIMITAÇÃO DO VÍNCULO OBRIGACIONAL. O aviso prévio estipula termo ao contrato sem prazo de encerramento. Os fatos aquisitivos póstumos à existência do aviso não interferem na segurança jurídica do ato que ao empregador era lícito praticar
O aviso prévio é o anúncio do termo final daquele contrato indeterminado, sendo que sua natureza é limitada, não podendo os fenômenos alheios alterar sua constituição, podendo, no máximo, suspender o prazo de contagem, mas não dilatá-lo sem a devida suspensão. Do exposto, a exceção vem no acidente de trabalho no curso do aviso prévio, que exerce uma força social maior que a intenção da relação contratual.
No contrato a prazo indeterminado pode qualquer das partes rescindi-lo a qualquer momento dando aviso prévio, CLT art. 487. Não há previsão legal do aviso prévio no período contrato determinado.
Aqueles que percebem por quinzena ou mês ou que tenham mais de doze meses de contrato, devem pré avisar com no mínimo trinta dias de antecedência. Se o pagamento for efetuado por semana ou prazo menor o pré-aviso é de oito dias, art. 487 da CLT.
O aviso prévio apresenta-se em duas modalidades:
Aviso Indenizado
A modalidade indenizada pode se dar pelo empregador como pelo empregado. Se pelo empregador, ele indenizará um mês de remuneração. Se pelo empregado, será descontado um mês de salário fixo. Devemos considerar o aviso indenizado em algumas situações especiais, não sendo admitido em qualquer ocorrência. Assim podemos destacar:
a) Dispensa sem justa causa (quando o desligamento é imediato);
b) Rescisão por dispensa indireta (quando solicitado pelo empregado em juízo);
Aviso Trabalhado
A modalidade trabalhada pode se dar pelo empregador ou empregado, fixando a data do término.Quando uma das partes comunica sua decisão em rescindir o contrato, pode ela definir seu desligamento no prazo de 30 dias (para mensalistas ou quinzenalistas). Essa formalidade é tida como aviso prévio trabalhado, podendo ocorrer em certas situações:
a) Pedido de demissão;
b) Dispensa sem justa causa;
O empregador quando demite o empregado por dispensa sem justa causa deverá admitir redução no cumprimento da aviso prévio indenizado (a opção é feita exclusivamente pelo empregado). Essa redução deve ser de
OU
A redução da jornada de trabalho não pode ser substituída por horas extras. Enunciado 230 TST.
Importante! Se o empregado pede demissão não existe motivo para reduzir o período do aviso, em virtude dele assumir o ônus da sua decisão. Não há amparo legal para a empresa ser reduzir o aviso trabalhado.
O período de aviso prévio é interpretado pela jurisprudência como prazo determinado. Desta interpretação decorrem algumas conseqüências, pois caso o empregado sofra suspensão ou interrupção no período do aviso prévio, a contagem poderá ser interrompida.
Exemplo: período do aviso prévio: 01/03/03 a 30/03/03 – a) se o empregado sofre interrupção nesse período e o prazo é suficiente para completar os 30 dias, o contrato é rescindido na data do término do aviso; b) se o empregado sofre suspensão nesse período, a contagem é interrompida e iniciada quando do retorno. (ver suspensão e interrupção no capítulo contrato). O Tribunal Superior do Trabalho entende que a estabilidade ou garantia de emprego não são adquiridas no curso do aviso prévio (Orientação Jurisprudencial n.º 35 e 40 da SDI).
A estabilidade na ocorrência do aviso prévio trabalhado tem sido interpretada pelo s tribunais como garantia ao emprego, e dessa forma possibilitado ao empregado cumprir a estabilidade e somente após sua vigência concluir o período restante do aviso. Exemplo. Início do aviso prévio em 01/04/2006 com término em 30/04/2006. Em 16/04/06 o empregado e acometido de acidente do trabalho ou informa a gravidez. O prazo é suspenso e iniciado após o último dia de conclusão entre o fato ocorrido e o período de estabilidade, seja de 12 meses ou 120 dias.
FONTE: WWW.PROFESSORTRABALHISTA,COM.BR
Há muito tempo as relações contratuais são seguidas do pré-anúncio de uma das partes em rescindir com as obrigações contratuais assumidas, já era assim no Código Comercial de 1850 em seu artigo 81 e também no Código Civil de 1916 artigo 1.221, e contemplado no CLT desde 1943 nos artigos 487 a 491, sendo notório a importância de tal instituto nas relações contratuais, tutelando as partes de qualquer inconveniente surpresa que possa prejudicar o desenvolvimento dos objetivos assumidos por ambos.
O instituto aviso prévio ganhou, ao longo de sua edição, aspecto relevante na relação de trabalho, deixando de ser uma figura atípica ao contrato de trabalho, e mais precisamente fazendo parte dele ou sendo sua própria extensão.
Podemos avaliá-lo dessa forma, pois o aviso vem sendo incorporado ao contrato de trabalho em diversos julgados dos tribunais, orientações jurisprudenciais e sessões de dissídios individuais, constituindo enunciados e por fim amparado por lei.
Sua existência tem caráter social, a qual também é preservada em outras relações contratuais, sejam comerciais ou civis, onde cada qual assume o compromisso de pré avisar a outra parte de sua intenção, em romper as tratativas contratuais, e ainda acrescenta-se a indenização quando a formalidade exigida na resilição não é cumprida.
Legislador ao vincular a vontade de uma das partes em rescindir o contrato a um pré-aviso, criou um lacre de segurança nas relações trabalhistas para o empregado e para o empregador, pois uma relação de trabalho, de cunho empregatícia, segue para o empregado manifesto de segurança em saber que poderá ter suas verbas mensais creditadas em sua conta e se surpreendido pela rescisão será indenizado ou sua dispensa ocorrerá nos próximo 30 (trinta) dias, e ao empregador a confiança necessária de que o contrato não poderá ser rescindido pelo empregado, sem que o mesmo tenha assentado à sua decisão a responsabilidade pelas funções que exercia, assim cabe ao empregado o compromisso do pré-aviso, trabalhado ou indenizado, possibilitando ao empregador ajustar suas atividades econômicas.
Ora, se o empregador surpreende seu empregado no rompimento do contrato, deverá dar prazo para que este possa se acondicionar sua vida pessoal, seja a família ou compromissos anteriormente assumidos, é também uma proteção ao capital comercial que se encontra numa sociedade, onde cada qual acredita que o outro irá saldar seus débitos. Se isso se rompe sem seu respaldo indenizatório, todos ficam fragilizados pelas conseqüências gerais; mas pré-avisado, o empregado pode manter-se durante o período de aviso - indenizado ou trabalhado - avaliando ou procurando nova colocação no mercado de trabalho. Também o empregador encontra-se guarnecido das surpresas que o empregado pode lhe causar pedindo demissão imediata e deixando-o sem mão-de-obra profissional, o que pode prejudicar sua atividade econômica e os compromissos com seus clientes, razão pela qual o empregado também assume o papel de indenizar o empregador pelo rompimento contratual instantâneo.
Além da Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio angariou outras leis que foram se moldando ao entendimento da maioria dos tribunais e juristas de sua extensão na relação de emprego, assim: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Décimo Terceiro Salário e Indenização Adicional (Lei 6.708/79), passaram o exigir que ao aviso fosse contabilizado no pagamento de suas verbas.
Dos direitos previstos na própria CLT, o aviso também produziu reflexos, pois sua forma também foi ampliada, revestindo, a exemplo, as férias, a remuneração, as horas extras, de seu agasalhamento. É notório que tal instituto passou a exercer tamanha relevância no aspecto do emprego que suas conseqüências ainda não podem ser completamente mapeadas e definidas, como a baixa na Carteira de Trabalho, o direito a garantia do emprego, a contagem como período para aposentadoria, isso, principalmente, quando de sua característica indenizatória, mas também não podemos deixar de destacar que o período de aviso prévio trabalhado gera suas controvérsias pela razão das suspensões que podem sofrer durante a fruição do seu prazo, a exemplo do afastamento previdenciário, que suspende a contagem do prazo após o 15° dia e recomeça com o retorno do empregado (OJ-SDI 135 - TST) .
O aviso prévio tem vida, mas não própria, é dependente do contrato de trabalho, é desvinculado de qualquer outra proteção que se vincula ao contrato, não se produz o aviso concomitantemente, por exemplo, com a duração da garantia do emprego (En. 348-TST) ou das férias, é autônomo na sua forma, sendo perfeito somente quando a relação contratual não sofre com fenômenos alheios a sua limpa e transparente constituição.
Se esse instituto, aviso prévio, é tão genioso, tão próximo ao contrato, deve junto com a proteção da lei quando trata sobre o aviso: "garantida sempre a integração desse período (aviso prévio) no seu tempo de serviço" artigo 487 § 1° da CLT, e ainda, "integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais". (Acrescentado pela Lei n.º 10.218 , de 11-04-01, DOU 12-04-01 ao artigo 487§6°), garantir os benefícios que produziria um contrato.
"tempo de serviço" e "todos os efeitos legais" são termos presente que não se deslocam para o mundo da imaginação, só podem estar tratando dos fatos e direitos possíveis que pertencem ao mundo do empregado. Destarte, não é possível tratar o aviso prévio, como forma distinta do contrato, sendo certo que sua extensão é mera condição de prazo previsto para rompimento definitivo do contrato, caso esse novo prazo não sofra com as intempéries possíveis de se manifestar durante a vida de qualquer relação contratual, razão pela qual o aviso prévio é ainda valorizado pelo artigo 489 da CLT.
Acórdão : 02970481817 Turma: 08 Data Julg.: 08/09/1997 Data Pub.: 23/09/1997
Processo : 02960263493 Relator: RAFAEL E. PUGLIESE RIBEIRO
AVISO PRÉVIO. LIMITAÇÃO DO VÍNCULO OBRIGACIONAL. O aviso prévio estipula termo ao contrato sem prazo de encerramento. Os fatos aquisitivos póstumos à existência do aviso não interferem na segurança jurídica do ato que ao empregador era lícito praticar
O aviso prévio é o anúncio do termo final daquele contrato indeterminado, sendo que sua natureza é limitada, não podendo os fenômenos alheios alterar sua constituição, podendo, no máximo, suspender o prazo de contagem, mas não dilatá-lo sem a devida suspensão. Do exposto, a exceção vem no acidente de trabalho no curso do aviso prévio, que exerce uma força social maior que a intenção da relação contratual.
No contrato a prazo indeterminado pode qualquer das partes rescindi-lo a qualquer momento dando aviso prévio, CLT art. 487. Não há previsão legal do aviso prévio no período contrato determinado.
Aqueles que percebem por quinzena ou mês ou que tenham mais de doze meses de contrato, devem pré avisar com no mínimo trinta dias de antecedência. Se o pagamento for efetuado por semana ou prazo menor o pré-aviso é de oito dias, art. 487 da CLT.
O aviso prévio apresenta-se em duas modalidades:
Aviso Indenizado
A modalidade indenizada pode se dar pelo empregador como pelo empregado. Se pelo empregador, ele indenizará um mês de remuneração. Se pelo empregado, será descontado um mês de salário fixo. Devemos considerar o aviso indenizado em algumas situações especiais, não sendo admitido em qualquer ocorrência. Assim podemos destacar:
a) Dispensa sem justa causa (quando o desligamento é imediato);
b) Rescisão por dispensa indireta (quando solicitado pelo empregado em juízo);
Aviso Trabalhado
A modalidade trabalhada pode se dar pelo empregador ou empregado, fixando a data do término.Quando uma das partes comunica sua decisão em rescindir o contrato, pode ela definir seu desligamento no prazo de 30 dias (para mensalistas ou quinzenalistas). Essa formalidade é tida como aviso prévio trabalhado, podendo ocorrer em certas situações:
a) Pedido de demissão;
b) Dispensa sem justa causa;
O empregador quando demite o empregado por dispensa sem justa causa deverá admitir redução no cumprimento da aviso prévio indenizado (a opção é feita exclusivamente pelo empregado). Essa redução deve ser de
OU
A redução da jornada de trabalho não pode ser substituída por horas extras. Enunciado 230 TST.
Importante! Se o empregado pede demissão não existe motivo para reduzir o período do aviso, em virtude dele assumir o ônus da sua decisão. Não há amparo legal para a empresa ser reduzir o aviso trabalhado.
O período de aviso prévio é interpretado pela jurisprudência como prazo determinado. Desta interpretação decorrem algumas conseqüências, pois caso o empregado sofra suspensão ou interrupção no período do aviso prévio, a contagem poderá ser interrompida.
Exemplo: período do aviso prévio: 01/03/03 a 30/03/03 – a) se o empregado sofre interrupção nesse período e o prazo é suficiente para completar os 30 dias, o contrato é rescindido na data do término do aviso; b) se o empregado sofre suspensão nesse período, a contagem é interrompida e iniciada quando do retorno. (ver suspensão e interrupção no capítulo contrato). O Tribunal Superior do Trabalho entende que a estabilidade ou garantia de emprego não são adquiridas no curso do aviso prévio (Orientação Jurisprudencial n.º 35 e 40 da SDI).
A estabilidade na ocorrência do aviso prévio trabalhado tem sido interpretada pelo s tribunais como garantia ao emprego, e dessa forma possibilitado ao empregado cumprir a estabilidade e somente após sua vigência concluir o período restante do aviso. Exemplo. Início do aviso prévio em 01/04/2006 com término em 30/04/2006. Em 16/04/06 o empregado e acometido de acidente do trabalho ou informa a gravidez. O prazo é suspenso e iniciado após o último dia de conclusão entre o fato ocorrido e o período de estabilidade, seja de 12 meses ou 120 dias.
FONTE: WWW.PROFESSORTRABALHISTA,COM.BR
sábado, 12 de março de 2011
ENSINAMENTO DO DIA:
A sabedoria não é privilégio apenas dos sábios. Ela surge de uma combinação criativa entre as teorias e as práticas que assimilamos durante a vida"
Robert Wong
Robert Wong
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