Brasil Foods reembolsará empregada por despesas com lavagem de uniforme

Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista da BRF - Brasil Foods S.A. e manteve a condenação ao pagamento R$ 10,00 mensais a uma funcionária pela lavagem de uniformes. O pedido foi indeferido inicialmente pela primeira instância, mas, após recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a trabalhadora obteve a indenização. A partir de 2003, antes da sua admissão, a empresa (que reúne os frigoríficos Sadia e Perdigão, entre outros) passou a lavar o uniforme principal. Aos funcionários cabia apenas a lavagem de peças menores, muitas de uso íntimo, sob a alegação de que seria do interesse do próprio trabalhador a lavagem das peças separadas das dos demais funcionários. Segundo o Regional, porém, a Brasil Foods não pode transferir o ônus da lavagem aos empregados, ainda que em relação somente às peças menores do uniforme. A fundamentação do TRT foi a de que toucas, luvas, meias e demais peças são material de trabalho de uso obrigatório, que deve ser fornecido em perfeitas condições de uso - inclusive higiênicas - pelo empregador e no interesse deste, especialmente porque se trata de empresa processadora de alimentos. A empresa recorreu ao TST sustentando não existir nenhuma previsão legal, contratual ou normativa que determine o pagamento ou reembolso de gastos com a limpeza dos uniformes, o que representaria, segundo ela, ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição da República. Acrescentou ainda que a funcionária não comprovou as despesas feitas, nem que tal procedimento era exigido por parte da BRF. Tribunal Superior do Trabalho - Para a relatora do recurso de revista, ministra Maria de Assis Calsing, não houve, no acórdão regional, violação direta do artigo 5º, inciso II, da Constituição . Além disso, citando precedentes recentes sobre o tema, a ministra esclareceu que o TST tem entendido que, se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”. ( RR-19200-60.2009.5.04.0771 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 22.11.2011 www.granadeiro.adv.br

Sétima Turma admite terceirização de call center da Oi .

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Contax S. A. e da Telemar Norte Leste (Oi) e negou o reconhecimento de vínculo de emprego de uma atendente de call center diretamente com a companhia telefônica.

A decisão diverge do entendimento até agora majoritário no TST, no sentido de que o atendimento em call center, nas empresas de telefonia, integra sua atividade fim e, dessa forma, não poderiam ser terceirizados.

O relator do recurso, ministro Ives Gandra Martins Filho, observou em seu voto que levou em conta, na análise jurídica do caso concreto, os subsídios fornecidos pelos depoimentos de especialistas na matéria colhidos na audiência pública sobre terceirização, realizada pelo TST nos dias 4 e 5 de outubro.

No caso julgado nesta quarta-feira (19) pela Sétima Turma, a atendente, contratada pela Contax, prestou serviços exclusivamente à Oi. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reconheceu o vínculo de emprego direto com a tomadora de serviço por entender que as atividades da atendente – o esclarecimento de dúvidas, a venda de serviços e a prestação de informações a seus clientes na área de telefonia – têm relação direta com as metas da Oi e com sua dinâmica produtiva.

Ao recorrer ao TST, as empresas alegaram que a decisão do TRT-MG contrariou diversos dispositivos constitucionais e a própria Súmula 331 do TST. O recurso sustentou ser “claramente válida” a terceirização dos serviços de call center e ressaltou que não havia subordinação jurídica entre a atendente e a Oi.

Finalmente, argumentou que o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, em caráter liminar, pela constitucionalidade do artigo 94, inciso II, da Lei nº 9.472/1997 (Lei Geral das Telecomunicações), e que a decisão regional, ao afastar a aplicação desse dispositivo sem prévia declaração de sua inconstitucionalidade, seria contrária à Súmula Vinculante nº 10 do STF.
Legalidade

Em sua análise do mérito do recurso, o ministro Ives Gandra Filho afirmou que, embora o objetivo da audiência pública tenha sido a obtenção de dados técnicos para melhor compreensão do fenômeno da terceirização e seus desdobramentos na vida do trabalhador, todos os expositores “acabaram por se situar a favor ou contra o próprio fenômeno, canonizando-o ou anatematizando-o”.

Sintetizando as diversas discussões, o ministro assinalou haver dois tipos de terceirização: a prestação de bens e serviços e o fornecimento de mão de obra. E concluiu que o caso dos call centers se enquadra no primeiro, sendo lícita, portanto, a terceirização.

Para o relator, o fato de uma empresa desenvolver atividade vinculada ao serviço telefônico “não é o bastante para que sua finalidade precípua abarque o serviço especializado de atendimento”, que existe também em empresas com atividades econômicas totalmente diversas.

“Assim, o serviço de call center, que não se confunde com a efetiva oferta de telecomunicação, somente pode ser entendido como atividade meio da concessionária de telefonia, da mesma forma como na estrutura funcional de qualquer outra empresa que dele se utilize, à exceção da própria empresa especializada” – no caso, a Contax.

A conclusão considera também que, no caso julgado, o acórdão regional não demonstra que havia subordinação jurídica da atendente em relação à Oi, e que a sentença de primeiro grau indeferiu o pedido de reconhecimento de vínculo com a tomadora de serviço.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e excluiu da condenação imposta à telefônica as parcelas e benefícios devidos exclusivamente aos seus empregados, restabelecendo a sentença nesse ponto.

( RR 510-89.2010.5.03.0022 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Carmem Feijó, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Descaso com o trabalho dá justa causa a motorista de ônibus.

Passageiros largados nos pontos, ultrapassagens irregulares, envolvimento em acidentes de trânsito por excesso de velocidade, desvio da rota e da fiscalização, culminando com a danificação do motor do veículo, foram as razões que levaram um motorista à demissão, por justa causa, de uma empresa de ônibus carioca.

Inconformado por não ter recebido integralmente as verbas decorrentes da rescisão contratual, o trabalhador ingressou com ação trabalhista na 60ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro contra a Viação Nossa Senhora de Lourdes, pleiteando a supressão da penalidade.

O juízo de 1º grau converteu a dispensa para "sem justa causa", por entender que as irregularidades praticadas pelo motorista não configuraram grave violação da confiança e da boa-fé contratual.

A empresa recorreu afirmando que o trabalhador, durante os três anos em que prestou seus serviços como motorista, sempre demonstrou desleixo na execução de suas atribuições. Sustentou que, após inúmeras advertências e suspensões, o fato que deflagrou a demissão por justa causa foi a passagem com o veículo em local alagado, contrariando o manual do funcionário e causando danos ao motor do ônibus, conforme ficou comprovado em primeira instância.

A 6ª Turma do TRT/RJ, ao analisar o recurso, decidiu reformar a sentença. Por meio de acórdão do desembargador Alexandre Agra Belmonte, considerou que os documentos trazidos aos autos comprovam a incidência do empregado em inúmeras faltas que, juntas, caracterizam o descuido com o trabalho.

Para o relator, “a dinâmica dos fatos deixa claro que o estopim para a resolução contratual ocorreu quando o empregado passou com o veículo em local alagado, sendo que o desligamento ocorreu de forma imediata e proporcional ao derradeiro fato e ao acúmulo de atos faltosos”.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Drogaria Araújo é condenada a pagar adicional de insalubridade a vendedora que aplicava injeções.

Uma vendedora da Drogaria Araújo teve reconhecido judicialmente o direito a receber adicional de insalubridade pelo período em que teve como uma de suas atribuições a aplicação de injeções em clientes da empresa. De acordo com a perícia, ao aplicar injeções, a reclamante ficava exposta aos efeitos de agentes biológicos insalubres, em razão do contato com sangue de pessoas enfermas e manuseio das receitas. A sentença condenou a ex-empregadora ao pagamento de adicional de insalubridade, a partir de maio de 2009, com o que não concordou a reclamada, argumentando que a função considerada pela perícia como insalubre não era permanente e que farmácia não é estabelecimento de saúde. No entanto, ao analisar o recurso, o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal manteve a decisão de 1º Grau, com base nas conclusões da perita que, após visitar o local de trabalho da autora e verificar as atividades exercidas, atestou que as tarefas realizadas enquadram-se no Anexo 14, da Norma Regulamentadora nº 15, da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho, como insalubres. Segundo essa norma, é condição para a caracterização da insalubridade pela exposição a agentes biológicos a execução de trabalho e operações em contato permanente com pacientes, animais ou com material infecto-contagiante. E a empregada tinha como uma de suas atribuições a aplicação de injeções intramuscular, endovenosa e subcutânea nos clientes da drogaria. Embora a amostragem de aplicação de injeções, apresentada pelo assistente técnico da reclamada, demonstre que essa atividade não ocorria em todos os dias, esse mesmo documento deixa claro que a função era habitual. Além disso, a reclamante precisava pegar nas receitas apresentadas pelos clientes. Nesse contexto, ela permanecia exposta ao risco e até sofreu acidente de trabalho, quando perfurou o próprio dedo no momento em que aplicava injeção em um cliente. O desembargador ressaltou que não há registro de entregas de equipamentos de proteção individual à empregada. Mas, mesmo que houvesse, a perita enfatizou que esses equipamentos, no caso de agentes biológicos, podem amenizar o risco de contaminação, mas não eliminá-lo. "De acordo com a prova pericial, o contato da autora poderia se dar com sangue de pessoas enfermas, dentre as quais havia indivíduos com doenças infecto-contagiosas, além do que houve contato da reclamante, também, com as receitas médicas destas", frisou. O magistrado observou ainda que a reclamada explora o atendimento e assistência à saúde, sendo classificada como estabelecimento destinado aos cuidados da saúde humana. Assim, a empregada tinha contato permanente com pessoas doentes e estava exposta a agentes insalubres. Por tudo isso, o relator manteve a condenação da drogaria ao pagamento de adicional de insalubridade. ( RO 0001702-87.2010.5.03.0012 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Reflexões sobre a lei do aviso-prévio.

No último dia 11, a presidenta Dilma Rousseff sancionou a lei que modifica o tempo do aviso-prévio de 30 para 90 dias . Muitos levantaram a bandeira de que tal medida é uma vitória aos trabalhadores e que essa disposição legal garantirá maior estabilidade e transparência na conturbada relação empregado-empregador.

Entretanto, alguns pontos devem ser levantados para desmistificar a lei em análise e demonstrar que mais uma vez o Poder Público – tanto o Legislativo quanto o Executivo – não acompanharam as atuais e modernas tendências trabalhistas de flexibilização.

Ou seja, novamente socorreram-se aos resquícios do regime fascista de 1943 – leia-se CLT – para “solucionar” determinado tema de ordem trabalhista e engessar ainda mais o pacto laboral.

Nos termos da lei, o aviso-prévio tem por finalidade, se concedido pelo empregador, possibilitar ao empregado a procura por um novo emprego, garantindo a remuneração pelo período de até 90 dias. Dessa forma, o empregado não fica desamparado e não há prejuízos a sua subsistência. Ainda, deve-se destacar que além do aviso-prévio o empregado também goza da assistência financeira através do seguro-desemprego.

Por outro lado, se o aviso-prévio é concedido pelo empregado – pedido de demissão – a finalidade é de possibilitar ao empregador a contratação de funcionário para a vaga em aberto e não ficar prejudicado pela rescisão do contrato de trabalho.

Na atual lei – que de atual não tem nada, visto que o projeto de lei é de 1989 – o aviso-prévio passará de 30 dias para 90 dias, respeitando a seguinte fórmula: empregados que laborem até um ano para determinado empregador terão 30 dias de aviso-prévio, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa e o limite será de até 60 dias, com o acréscimo dos 30 dias já adquiridos.

Ocorre que diversos pontos não foram abarcados pela nova disposição legal, trazendo insegurança jurídica e, por decorrência lógica, prejuízos a toda sociedade – inclusive ao próprio trabalhador.

Em primeiro lugar, a nova determinação não faz qualquer menção aos temas reflexos ao aviso-prévio, como, por exemplo, a jornada de trabalho do aviso prévio. Na norma anterior – aviso-prévio de 30 dias – o empregado tem a opção de reduzir sua jornada diária em até duas horas ou reduzir em sete dias o período trabalhado no aviso-prévio.

A atual norma é omissa em face desse assunto e não há qualquer margem para sua aplicação ou interpretação. Ou seja, não há isonomia da norma, visto que um empregado que goze de mais dias de aviso prévio terá os mesmos dias de outro empregado que não tenha esse tempo e/ou direito.

Em segundo lugar, não foi determinado se o tempo do aviso-prévio conta ou não no tempo de serviço do empregado e como esse cálculo de “dias” será majorado. Em terceiro lugar, não há qualquer menção sobre a retroatividade ou não da legislação e como ela deve ser aplicada aos contratos de trabalho em vigor. Ou seja, se são validos a partir da data da publicação, se os contratos anteriores são ou não abarcados por tal medida etc.

E por fim, deve-se destacar o fator econômico, talvez o mais grave de todos. Elevando o período de aviso-prévio o empregador terá gastos superiores aos já praticados e dessa forma agravará problemas sociais como demissões ou até mesmo elevação de preços do produto final.

Note-se que em momento algum a legislação preocupou-se com os temas acima mencionados. Novamente a responsabilidade foi passada aos empresários – que desde 1943 não tem qualquer bonificação, ajuda ou beneficio e a cada dia precisam contribuir com mais pagamentos e impostos.

Assim, conclui-se que novamente o Brasil aprovou uma legislação que não soma ou contribui para o engrandecimento jurídico nacional. A nova lei levou mais de 10 anos para ser aprovada e não acompanhou as tendências globais – econômicas, políticas e sociais – e ainda carece de uma outra lei – que poderá levar mais uma década – para poder regulamentar e explicar a atual norma em vigor.

(*) Especialista em Direito do Trabalho, é sócio da área trabalhista do escritório Braga & Balaban Advogados e diretor do Instituto Brasileiro de Direito Eletrônico (alan.balaban@bragabalaban.com.br).

Fonte: Empresas & Negócios, por Alan Balaban Sasson (*), 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Mudança na CLT pode resolver controvérsia sobre adicionais de insalubridade e periculosidade

controvérsia jurídica sobre o pagamento de adicional de insalubridade e de periculosidade poderá acabar. A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou ontem (19), projeto de lei do senador Pedro Simon (PMDB-RS), que regula a aplicação do adicional de insalubridade e de periculosidade.

Sem uma legislação que definisse a questão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula 293 para regular a aplicação do adicional de insalubridade. Porém não se pronunciou quanto aos pedidos de pagamento do adicional de periculosidade.

Ao defender a proposta (PLS 163/10), Pedro Simon argumenta que esses adicionais se destinam a compensar o trabalho realizado em condições adversas. Assim, o trabalhador exposto a agentes nocivos à saúde deve receber adicional de insalubridade e o que exerce atividade que coloque sua vida em risco tem direito ao adicional de periculosidade.

Para regular o assunto, o projeto do senador Pedro Simon altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Lei Decreto-Lei 5.452/43). A proposta deixa claro na legislação que a ação judicial de pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade não será prejudicada pelo fato de o autor da reclamação trabalhista - seja o trabalhador, seja o sindicato da categoria - apontar fator de risco diverso do detectado pela perícia designada pela Justiça.

A Súmula do TST já estabelece que eventual divergência entre o fator de risco invocado pelo autor da ação e o constatado pela perícia judicial não inviabiliza o pedido de adicional de insalubridade. Com a aprovação do projeto de lei, é estendida essa norma ao adicional de periculosidade.

A matéria foi aprovada em turno suplementar por ter sido aprovada na forma de substitutivo . Se não houver recurso para votação em Plenário, segue direto para a Câmara dos Deputados.

Fonte: Boletim Magister, 21.10.2011 www.granadeiro.adv.br

Trabalho no exterior: SDI-1 propõe reexame da Súmula 207.

Ao assegurar os direitos previstos na legislação brasileira a um trabalhador contratado no Brasil e que prestava serviços a subsidiária de empresa nacional no exterior, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu propor à Comissão de Jurisprudência do Tribunal a revisão da Súmula nº 207.

Contrariamente ao entendimento adotado na decisão, a Súmula determina a aplicação da legislação vigente no local da prestação do serviço aos trabalhadores que vão atuar no exterior.

O litígio refere-se a um trabalhador contratado em 1982 pela Braspetro Oil Service Company (Brasoil), subsidiária da Braspetro Petrobras Internacional S. A., para trabalhar como guindasteiro em plataforma petrolífera em águas na costa de Angola.

O contrato foi rescindido em 1998, nos termos da legislação local, e em seguida o empregado ajuizou, com êxito, ação trabalhista em que pedia a aplicação da legislação brasileira, que lhe era mais favorável – a exemplo da prescrição trabalhista brasileira, que é de dois anos, enquanto a angolana é de um ano.

Inconformada com a manutenção da sentença pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), as empresas recorreram à instância superior, mas a decisão acabou mantida. Inicialmente, a Quarta Turma do TST, com fundamento na Lei nº 7.064/82, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para trabalhar no estrangeiro, entendeu que ao caso se aplicava a legislação brasileira.

As empresas recorreram à SDI-1, insistindo na aplicação da legislação territorial, que define o local da prestação do serviço para a resolução do litígio. Ao examinar os embargos na seção especializada, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, embasou seu entendimento com considerações a respeito da legislação pertinente desde a promulgação da Convenção de Direito Internacional Privado.

Conhecida como Código de Bustamante, a convenção adotou o princípio da territorialidade, com a exceção à regra instituída posteriormente pelo Decreto-Lei 4.657/1942, ou Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, artigo 9º.

Segundo a relatora, esse princípio foi paulatinamente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Em 1985 o TST editou a Súmula nº 207, que consolidou a aplicação do princípio da territorialidade previsto no código de Bustamante. Antes disso, contudo, a Lei 7.064/82 já havia instituído importante exceção àquele princípio ao trabalhador de empresas de engenharia no exterior, afirmou.

Aquela lei diferenciou a normatização aplicável a duas situações em que o trabalhador brasileiro passa a prestar serviços no exterior, explicou a relatora: o que inicia a atividade no Brasil e depois é transferido para o exterior, ao qual se aplica a legislação mais favorável (inciso II do artigo 3º); e o que é contratado diretamente por empresa estrangeira para trabalhar no exterior, situação em que se aplica o princípio da territorialidade (artigo 14).

De acordo com a relatora, apesar de a lei se aplicar restritamente às empresas de engenharia, a jurisprudência do TST passou progressivamente a admiti-la a outras atividades.

A ministra citou vários acórdãos nesse sentido e acrescentou que essa jurisprudência foi confirmada posteriormente por meio da Lei 11.962/2009, que alterou a redação da lei de 1982 e a estendeu expressamente a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior.

A relatora afirmou que, no presente caso, a circunstância de a Brasoil ter sido formalmente instituída nas Ilhas Cayman não impede a aplicação da legislação brasileira, “porque é ela subsidiária da maior empresa estatal brasileira e tem suas atividades, portanto, estritamente vinculadas ao país, revelando vínculo com o ordenamento jurídico nacional”.

O voto da relatora negando provimento ao recurso das empresas foi aprovado por unanimidade na SDI-1. Ao final, por maioria de votos, vencidos os ministros João Batista Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, a SDI-1 deliberou que a matéria deve ser submetida à Comissão de Jurisprudência para reexame da Súmula nº 207 do TST.

( E-RR - 219000-93.2000.5.01.0019 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 29.09. www.granadeiro.adv.br

Empregado de telefonia pede na Justiça direito exclusivo da mulher.

princípio da isonomia, mais precisamente a igualdade entre os sexos, foi a base da argumentação de um ex-empregado da empresa Pampapar S.A – Serviços de Telecomunicações e Eletricidade, prestadora de serviços à Brasil Telecom, para requerer na Justiça o direito ao descanso de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho, previsto no artigo 384 da CLT.

O pedido, aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), foi negado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu que a norma visa exclusivamente à proteção do trabalho feminino.

O empregado, contratado como cabista em julho de 2003, foi dispensado, sem justa causa, em novembro de 2007. Dois anos após a demissão, acionou a Justiça do Trabalho com pedidos de horas extras e intervalos entre jornadas. Sustentou o pedido no artigo 384 da CLT que, segundo seu entendimento, tem caráter tutelar, com vistas à segurança e à saúde de trabalhadores de ambos os sexos.

A 21ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) concedeu o pedido. Segundo o julgador, “o princípio constitucional da isonomia autoriza a concluir pela extensão, ao empregado do sexo masculino, do intervalo previsto para a mulher no artigo 384 da CLT”.

A Brasil Telecom, parte do polo passivo da ação, recorreu ao TRT-PR, sem sucesso. O relator no Regional, embora adotasse entendimento diverso, foi vencido pela maioria dos magistrados, que entendia ser cabível a ampliação do direito a todos os empregados, indistintamente.

A discussão chegou à Sétima Turma da TST por meio de recurso de revista interposto pela Brasil Telecom. O relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, ao proferir seu voto, explicou que a razão de ser da norma em discussão é a proteção do trabalho feminino, em face da necessidade de uma proteção especial da mulher no ambiente de trabalho, tendo em vista a diferente compleição física natural da mulher em relação ao homem.

Segundo o ministro, a vontade expressa do legislador, por meio do artigo 384 da CLT - cuja vigência, inclusive, foi mantida enquanto outros dispositivos consolidados protetivos da mulher, como os artigos. 374-376, 378-380 e 387 já foram revogados pela Lei 7.855/89 -, foi a de estabelecer uma proteção quanto à necessidade de um descanso prévio à dilatação da jornada, dadas as características físicas da mulher, especialmente se gestante ou mãe de família.

Ives Gandra Filho destacou, ainda, que não cabe, ao caso, invocar o princípio da isonomia, previsto na Constituição da República, artigo 5º, caput, e inciso I, para igualar homens e mulheres indiscriminadamente, em aspectos que, na realidade, eles não se mostram iguais, concedendo a trabalhador do sexo masculino benefício legal criado com o intuito exclusivo de proteger o trabalho da mulher.

Nesse aspecto, o recurso da empresa foi conhecido e provido para excluir da condenação as horas extras relativas aos 15 minutos de intervalo não gozados pelo trabalhador nos dias em que ele prestou horas extras.

( RR 2890600-85.2009.5.09.0041 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Cláudia Valente, 29.09.2011 www.granadeiro.adv.br

Juíza do trabalho condena Lojas Americanas a pagar R$ 7,5 milhões de indenização por dano moral coletivo.

juíza do trabalho Érika Guimarães Gonçalves, da 3ª Vara do Trabalho de São Luís, condenou as Lojas Americanas S/A a pagar R$ 7,5 milhões de indenização por dano moral coletivo a ser revertida ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

A magistrada entendeu que houve a violação de direito coletivo, mas precisamente, violação do princípio da dignidade humana dos trabalhadores da empresa que, contratados para trabalhar em uma função, desenvolvem diversas atividades, com acúmulo de funções.

A magistrada Érika Gonçalves julgou Ação Civil Pública (ACP) ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho do Maranhão (MPT-MA) contra as Lojas Americanas. O MPT-MA pleiteava a condenação da empresa por dano moral coletivo e cumprimento de obrigações por entender que as Lojas Americanas adotam procedimento que viola norma legal e coletiva ao contratar empregados como operadores comerciais, e os obrigando a exercer atividades incompatíveis com suas funções, inclusive a de caixa, bem como empacotamento de mercadorias. Além de contratar empregados, a título de experiência, para o exercício de função diferente da efetivamente exercida.

A juíza Érika Gonçalves determinou que a empresa abstenha-se de obrigar seus empregados a exercerem funções para as quais não foram contratados, especialmente, que os auxiliares de loja, auxiliares administrativos, operadores e fiscais de caixa deixem de exercer a função de empacotamento de mercadoria.

Ela determinou, também, que a empresa anote, nas carteiras de trabalho de seus empregados, as funções efetivamente desempenhadas; que pague aos auxiliares de loja, operadores comerciais, assistentes comerciais e supervisores a gratificação “quebra de caixa”, de acordo com o percentual estabelecido na norma coletiva da categoria, pelo exercício de função nos caixas da empresa; que se abstenha de praticar qualquer discriminação aos empregados em contrato de experiência, com relação à remuneração; e que pague salário idêntico aos empregados que exerçam as mesmas funções, cuja diferença de tempo não seja superior a 2 anos.

Ao arbitrar o valor da indenização, a magistrada considerou a gravidade da conduta da empresa, o caráter pedagógico da medida e a capacidade econômica das Lojas Americanas, considerada uma das maiores lojas do país. Para a magistrada, um valor abaixo do patamar arbitrado não serviria de freio de conduta em relação a novos casos.

A juíza Érika Gonçalves ressaltou que o dano moral coletivo, ou seja, o dano extrapatrimonial causado a uma sociedade, a um grupo, seria caracterizado pelo rompimento de bases que sustentam o aspecto moral de um grupo específico.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 16ª Região Maranhão,29.09.2011 www.granadeiro.com.br

Conheça os incentivos legais para a contratação de apenados e egressos da Justiça.

Atualmente, no Brasil, cerca de 500 mil pessoas cumprem pena privativa de liberdade. A reinserção desse grupo à sociedade faz-se principalmente pelo trabalho. Atento a essa questão, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) atua com o programa "Começar de Novo".

Como parte dessa iniciativa, foi lançada a Cartilha do Empregador, disponível no site do CNJ. O manual tem como finalidade auxiliar empresas e instituições que oferecem oportunidade de trabalho a apenados e egressos.

Além de assumir uma postura comprometida com a responsabilidade social, as empresas que empregam apenados e egressos têm uma série de incentivos, previstos na Lei de Execução Penal (LEP) e no Regulamento da Previdência Social.

O trabalho do preso no regime fechado e semiaberto não está sujeito ao regime da CLT. Portanto, o empresário fica isento de encargos como férias, 13º e FGTS. Dependendo do piso salarial, a redução nos custos da mão de obra pode chegar a 50%.

Os apenados, enquanto permanecerem nos regimes fechado e semiaberto, são considerados contribuintes facultativos da Previdência e não segurados obrigatórios na condição de contribuintes individuais.

É importante ressaltar que somente são encaminhados às vagas de trabalho externo candidatos selecio-nados pela Comissão Técnica de Classificação (CTC) de cada unidade penal, a qual é presidida pelo diretor da unidade e composta por equipe multidisciplinar.

Para o recrutamento de candidatos, basta ao empregador cadastrar as vagas no Portal de Oportunidades do CNJ, preenchendo todos os campos relativos ao perfil pretendido. Em pouco tempo, uma instituição parceira do programa entrará em contato para agendar as entrevistas.

Se houver necessidade de autorização judicial, a Administração Penitenciária se encarregará de ingressar com o processo. O Portal de Oportunidades pode ser acessado pelo endereço eletrônico http://www.cnj.jus.br/comecardenovo/

Livro discute reinserção

Foi lançado na última terça-feira (27) o livro Trabalho para Ex-Infratores (Ed. Saraiva), escrito pelo economista e sociólogo José Pastore. Na obra, o especialista analisa os desafios enfrentados por egressos do sistema prisional para entrarem no mercado de trabalho. De acordo com dados recentes, o índice de reincidência entre apenados e egressos que tentam a recolocação chega a 70% – sendo considerado um dos mais altos do mundo.

Pastore estudou as empresas que contrataram ex-detentos e as entidades que se dedicam à colocação dos ex-presidiários. Os casos bem-sucedidos evidenciam o potencial do estímulo à contratação dessa mão-de-obra. Segundo o especialista, é preciso diminuir a resistência da sociedade. Nesse sentido, ele faz na obra 74 sugestões de procedimentos para estimular as empresas a empregarem egressos do sistema carcerário.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo / Conselho Nacional de Justiça (CNJ), 29.09.2011 www.granadeiro.adv.br