Se o acordo não dispõe de forma expressa sobre o pagamento de honorários advocatícios, é possível que o empregado acione a empresa por danos materiais em razão da contratação de advogado para ingresso com reclamação trabalhista. A decisão é da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ).
Para a empresa, a indenização por danos materiais decorrente da contratação de representante pelo empregado seria incabível, uma vez que não seria preciso advogado para postulação de direitos na Justiça Trabalhista. A empresa alegou também que não poderia arcar com a indenização pelo simples exercício de seu direito de defesa contra o autor da ação. Além disso, o acordo homologado teria dado a ela "ampla e irrestrita" quitação.
Reparação integral
A ministra Nancy Andrighi considerou, no entanto, que a indenização pelos honorários contratuais compõe a reparação integral do dano. Segundo a relatora, o Código Civil (CC) determina de forma expressa que esses honorários integram os valores devidos por reparação de perdas e danos.
"Como os honorários contratuais são retirados do patrimônio do lesado, para que haja reparação integral do dano sofrido o pagamento dos honorários advocatícios previsto na Lei Civil só pode ser o dos contratuais", explicou, referindo-se aos artigos 389, 395 e 404 do CC.
A ministra ressalvou que o valor cobrado pelo advogado não pode ser abusivo. Caso considere exorbitantes os honorários contratuais, o juiz pode analisar as peculiaridades do caso e arbitrar outro valor, usando como parâmetro a tabela da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Ela também destacou que tais dispositivos do CC podem ser aplicados de forma subsidiária aos contratos trabalhistas, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Direito de defesa
Ainda segundo a ministra, a opção dada ao trabalhador de não usar advogados para buscar direitos trabalhistas não isenta a empresa da responsabilidade pelos danos decorrentes da necessidade de recorrer à Justiça para ter reconhecido seus direitos. A relatora afirmou que essa faculdade está compreendida no direito de acesso à Justiça
"Nessa dimensão, assume especial relevância a função do advogado no processo como fator de concretização do acesso à Justiça, na medida em que, utilizando os seus conhecimentos jurídicos, otimiza a participação do seu cliente no processo de convencimento do magistrado", completou.
A ministra afirmou que a parte forçada a recorrer ao Judiciário não pode ter prejuízos decorrentes do processo. "Aquele que deu causa ao ajuizamento da reclamação trabalhista deverá arcar com os honorários contratuais, de modo que o vencedor não suporte o dano sofrido pelo inadimplemento da obrigação trabalhista", defendeu.
( Resp 1027797 )
Fonte: Superior Tribunal de Justiça, 02.03.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
quarta-feira, 2 de março de 2011
CARNAVAL – É OU NÃO FERIADO? FOLGA AUTOMÁTICA PODE GERAR ALTERAÇÃO CONTRATUAL
As controvérsias geradas em torno do “feriado de carnaval" em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, nas terças-feiras de carnaval e até nas quartas-feiras de cinzas, até meio dia, ainda são motivos de discussões entre empregados e empresas.
Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.
Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval indicando, genericamente, que se trata de feriado nacional.
LEGISLAÇÃO
A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.
São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.
Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:
•1º de janeiro → (Confraternização Universal - Ano Novo);
•21 de abril → (Tiradentes);
•1º de maio → (Dia do Trabalho);
•7 de setembro → (Independência do Brasil);
•12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
•2 de novembro → (Finados);
•15 de novembro → (Proclamação da República); e
•25 de dezembro → (Natal).
ENTENDIMENTO
Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.
Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.
Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas.
Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições de cada região:
Sexta-Feira da Paixão → Data móvel
Corpus Christi → Data móvel
Aniversário da Cidade → Data determinada pelo município
Carnaval → Data móvel
Padroeiro(a) da Cidade → Data determinada pelo município
Outros → Data determinada pelo município
Exemplo
Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro
CIDADE FERIADOS MUNICIPAIS DATA BASE LEGAL
Curitiba - PR
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Lei 3.015, de 24.8.1967
Corpus Christi
Data Móvel
Nossa Sra da Luz dos Pinhais (Padroeira)
08 de Setembro
São Paulo - SP
Aniversário da Cidade
25 de Janeiro
Lei 13.707, de 7.1.2004
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Corpus Christi
Data Móvel
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Rio de Janeiro - RJ
São Sebastião (Padroeiro)
20 de janeiro
Lei 1.271 de 27.06.1988
São Jorge
23 de Abril
Lei 3.302, de 13.11.2001
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Lei 2.307, de 14.4.1995
NOTA: a) Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias;
No Estado do Rio de Janeiro, a terça-feira de Carnaval foi declarada feriado Estadual por meio da Lei 5.243 de 14.05.2008.
POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO
Pela lei trabalhista nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços:
1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas;
2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria.
3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa.
As empresas precisam ficar atentas quanto ao 3º item acima, pois a concessão de folga automática e reiterada no dia de carnaval ou no dia que o antecede, ainda que não haja lei municipal ou estadual estabelecendo tal feriado ou previsão em acordo coletivo, pode acarretar alteração tácita do contrato de trabalho.
É o caso, por exemplo, de uma empresa que passa 4 ou 5 anos concedendo folga automática a seus empregados às véspera e no dia de carnaval, sem qualquer previsão contratual, ou seja, o empregado folga e não precisa compensar estes dias não trabalhados.
Neste caso, a Justiça do Trabalho pode entender que houve alteração tácita do contrato de trabalho por vontade da empresa e que o direito de folgar às véspera e o dia do carnaval (sem necessidade de compensar) não poderia mais ser restringido aos empregados.
TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA
A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos.
JURISPRUDÊNCIA
“Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).”
“Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com/
Por: Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária
Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.
Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval indicando, genericamente, que se trata de feriado nacional.
LEGISLAÇÃO
A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.
São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.
Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:
•1º de janeiro → (Confraternização Universal - Ano Novo);
•21 de abril → (Tiradentes);
•1º de maio → (Dia do Trabalho);
•7 de setembro → (Independência do Brasil);
•12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
•2 de novembro → (Finados);
•15 de novembro → (Proclamação da República); e
•25 de dezembro → (Natal).
ENTENDIMENTO
Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.
Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.
Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas.
Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições de cada região:
Sexta-Feira da Paixão → Data móvel
Corpus Christi → Data móvel
Aniversário da Cidade → Data determinada pelo município
Carnaval → Data móvel
Padroeiro(a) da Cidade → Data determinada pelo município
Outros → Data determinada pelo município
Exemplo
Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro
CIDADE FERIADOS MUNICIPAIS DATA BASE LEGAL
Curitiba - PR
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Lei 3.015, de 24.8.1967
Corpus Christi
Data Móvel
Nossa Sra da Luz dos Pinhais (Padroeira)
08 de Setembro
São Paulo - SP
Aniversário da Cidade
25 de Janeiro
Lei 13.707, de 7.1.2004
Sexta-feira da Paixão
Data Móvel
Corpus Christi
Data Móvel
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Rio de Janeiro - RJ
São Sebastião (Padroeiro)
20 de janeiro
Lei 1.271 de 27.06.1988
São Jorge
23 de Abril
Lei 3.302, de 13.11.2001
Dia da Consciência Negra
20 de Novembro
Lei 2.307, de 14.4.1995
NOTA: a) Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias;
No Estado do Rio de Janeiro, a terça-feira de Carnaval foi declarada feriado Estadual por meio da Lei 5.243 de 14.05.2008.
POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO
Pela lei trabalhista nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços:
1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas;
2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria.
3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa.
As empresas precisam ficar atentas quanto ao 3º item acima, pois a concessão de folga automática e reiterada no dia de carnaval ou no dia que o antecede, ainda que não haja lei municipal ou estadual estabelecendo tal feriado ou previsão em acordo coletivo, pode acarretar alteração tácita do contrato de trabalho.
É o caso, por exemplo, de uma empresa que passa 4 ou 5 anos concedendo folga automática a seus empregados às véspera e no dia de carnaval, sem qualquer previsão contratual, ou seja, o empregado folga e não precisa compensar estes dias não trabalhados.
Neste caso, a Justiça do Trabalho pode entender que houve alteração tácita do contrato de trabalho por vontade da empresa e que o direito de folgar às véspera e o dia do carnaval (sem necessidade de compensar) não poderia mais ser restringido aos empregados.
TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA
A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos.
JURISPRUDÊNCIA
“Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).”
“Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com/
Por: Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária
EMPREGADO DOMÉSTICO
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
DIREITOS TRABALHISTAS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei;
b) irredutibilidade do salário;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
e) férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional;
f) vale transporte, nos termos da lei;
g) FGTS, se o empregador fizer a opção;
h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS;
i) aviso prévio;
j) licença-maternidade de 120 dias;
j) licença-paternidade.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Com o advento da Constituição Federal/88, os empregados domésticos fazem jus ao repouso semanal remunerado; para isto, o empregado deverá cumprir a jornada semanal integral.
HOMOLOGAÇÃO
Não há necessidade de homologar-se as rescisões contratuais de Empregados Domésticos, por não estarem sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br
DIREITOS TRABALHISTAS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei;
b) irredutibilidade do salário;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
e) férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional;
f) vale transporte, nos termos da lei;
g) FGTS, se o empregador fizer a opção;
h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS;
i) aviso prévio;
j) licença-maternidade de 120 dias;
j) licença-paternidade.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Com o advento da Constituição Federal/88, os empregados domésticos fazem jus ao repouso semanal remunerado; para isto, o empregado deverá cumprir a jornada semanal integral.
HOMOLOGAÇÃO
Não há necessidade de homologar-se as rescisões contratuais de Empregados Domésticos, por não estarem sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br
TRABALHO NOTURNO
Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
HORÁRIO NOTURNO
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
HORA NOTURNA
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.
Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.
INTERVALO
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.
TRABALHO NOTURNO DA MULHER
TRABALHO NOTURNO DO MENOR
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
CESSAÇÃO DO DIREITO
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
BANCO DE HORAS
O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por meio de contrato coletivo de trabalho, a ser cumprido em período diurno ou noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso de horas de trabalho de um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira a não ultrapassar o limite de 10 horas diárias.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
HORÁRIO NOTURNO
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
HORA NOTURNA
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.
Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.
INTERVALO
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.
TRABALHO NOTURNO DA MULHER
TRABALHO NOTURNO DO MENOR
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
CESSAÇÃO DO DIREITO
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
BANCO DE HORAS
O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por meio de contrato coletivo de trabalho, a ser cumprido em período diurno ou noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso de horas de trabalho de um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira a não ultrapassar o limite de 10 horas diárias.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
BANCO DE HORAS
O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, através da alteração do art. 59 da CLT, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores, além do encerramento de atividades de muitas empresas.
O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.
Passados mais de 10 anos da edição da lei, esta continua mais atual e necessária do que nunca, haja vista a crise Norte Americana que desencadeou um processo de instabilidade econômica e financeira, refletindo diretamente na capacidade das empresas nacionais em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego.
Defende-se, como medida de flexibilizar a relação de emprego, que a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.
A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção.
A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.
Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo.
PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS
Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.
O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.
Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.
O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais.
ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS
O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:
•Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
•Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
•Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;
•Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;
•Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
•Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
•Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
•Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.
Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.
Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.
Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:
Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.
Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.
No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.
Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais.
Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal.
MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI
A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais.
Caso o empregado esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$ 736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.
Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
Por: Sérgio Ferreira Pantaleão
O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.
Passados mais de 10 anos da edição da lei, esta continua mais atual e necessária do que nunca, haja vista a crise Norte Americana que desencadeou um processo de instabilidade econômica e financeira, refletindo diretamente na capacidade das empresas nacionais em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego.
Defende-se, como medida de flexibilizar a relação de emprego, que a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.
A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção.
A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.
Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo.
PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS
Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.
O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.
Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.
O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais.
ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS
O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:
•Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
•Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
•Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;
•Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;
•Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
•Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
•Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
•Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.
Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.
Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.
Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:
Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.
Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.
No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.
Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais.
Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal.
MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI
A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais.
Caso o empregado esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$ 736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.
Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
Por: Sérgio Ferreira Pantaleão
HORAS EXTRAS - CURIOSIDADES
HORAS EXTRAS
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST
"A remuneração do serviço suplementar é composto do...
TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
TRABALHO DE MENOR
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a ...
NECESSIDADE IMPERIOSA
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.
SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.
CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST
"A remuneração do serviço suplementar é composto do...
TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
TRABALHO DE MENOR
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a ...
NECESSIDADE IMPERIOSA
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.
SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.
CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
terça-feira, 1 de março de 2011
Empresas têm até 1º de setembro para adquirir equipamento:Adiado prazo do novo ponto eletrônico.
Cedendo à pressão de centrais sindicais de trabalhadores e empresas, o Ministério do Trabalho e Emprego resolveu adiar, pela terceira vez, a implantação do novo relógio de registro de ponto eletrônico. As companhias tinham até hoje para se adaptar, mas agora conseguiram prorrogar o início da exigência para 1 º de setembro.
Além do novo prazo, as empresas também poderão negociar com os sindicatos, por meio de acordo ou convenção coletiva, alternativas para aderir ao novo sistema de controle de jornadas de trabalho. As alterações estão previstas na Portaria nº 373, publicada ontem no Diário Oficial da União.
Segundo nota divulgada pelo Ministério do Trabalho, das cerca de 700 mil empresas em todo Brasil que utilizam o sistema de ponto eletrônico, apenas metade comprou o novo equipamento até agora.
Na nota, o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, afirma que a ideia da nova portaria é ampliar a possibilidade de negociação entre empresas e sindicatos, o que será admitido desde que ambos os lados concordem.
O novo relógio foi imposto pela Portaria nº 1.510, de agosto de 2009. Com a norma, todas as empresas que utilizam o controle de ponto eletrônico e quisessem manter esse sistema teriam que adotar um novo aparelho com a intenção de possibilitar um maior controle da jornada.
O novo relógio deve emitir comprovantes em papel em todas as entradas e saídas dos trabalhadores, que podem servir de provas em futuras ações judiciais. O equipamento deve conter ainda uma espécie de "caixa preta" para o registro de toda a movimentação de empregados, sem que haja - pelo menos em tese - a possibilidade de alteração.
Além de uma entrada USB para que o fiscal do trabalho tenha acesso às informações. As mudanças levaram diversas empresas e entidades de classe à Justiça, além de uma negociação política com o Ministério do Trabalho.
Agora com a possibilidade de negociação, as exigências previstas na Portaria nº 1.510, poderão ser flexibilizadas, segundo advogados. Um possível acordo, no entanto, deve respeitar alguns limites.
Segundo o artigo 3º da norma, os sistemas alternativos não devem admitir restrições à marcação do ponto, marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada e a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. Se o acordo estiver dentro desses critérios, a empresa não poderá ser autuada pela fiscalização.
O advogado trabalhista Carlos Eduardo Dantas Costa, do Peixoto e Cury Advogados, afirma que isso pode abrir a possibilidade até para que empresas não tenham que adquirir um novo equipamento, desde que isso seja acordado. "A exigência de um novo relógio acaba onerando algumas empresas e acredito que os sindicatos dos trabalhadores também teriam interesse em negociar", diz.
A própria impressão de papel em todas as entradas e saídas de funcionários, amplamente criticada por empresas, também pode ser alvo de negociação, conforme o advogado Fábio Medeiros, do Machado Associados.
Segundo ele, essa exigência vai contra os princípios de sustentabilidade defendidos por companhias. Medeiros ressalta, no entanto, que a possibilidade de acordo já era prevista em outras normas. Porém, agora fica claro que isso poderia valer também para o registro do novo ponto eletrônico.
Segundo o advogado Marcelo Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão, nem toda empresa, no entanto, terá necessariamente interesse em negociar com o sindicato dos trabalhadores. "Essa negociação é uma faca de dois gumes. O sindicato poderá pedir outros benefícios em troca para a categoria", afirma.
A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) divulgou nota sobre o assunto, informando que a prorrogação de prazo abre espaço para o diálogo. O adiamento, porém, "é um alento, mas não resolve a questão", diz a nota.
Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 01.03.2011
site: www.granadeiro.adv.br
Além do novo prazo, as empresas também poderão negociar com os sindicatos, por meio de acordo ou convenção coletiva, alternativas para aderir ao novo sistema de controle de jornadas de trabalho. As alterações estão previstas na Portaria nº 373, publicada ontem no Diário Oficial da União.
Segundo nota divulgada pelo Ministério do Trabalho, das cerca de 700 mil empresas em todo Brasil que utilizam o sistema de ponto eletrônico, apenas metade comprou o novo equipamento até agora.
Na nota, o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, afirma que a ideia da nova portaria é ampliar a possibilidade de negociação entre empresas e sindicatos, o que será admitido desde que ambos os lados concordem.
O novo relógio foi imposto pela Portaria nº 1.510, de agosto de 2009. Com a norma, todas as empresas que utilizam o controle de ponto eletrônico e quisessem manter esse sistema teriam que adotar um novo aparelho com a intenção de possibilitar um maior controle da jornada.
O novo relógio deve emitir comprovantes em papel em todas as entradas e saídas dos trabalhadores, que podem servir de provas em futuras ações judiciais. O equipamento deve conter ainda uma espécie de "caixa preta" para o registro de toda a movimentação de empregados, sem que haja - pelo menos em tese - a possibilidade de alteração.
Além de uma entrada USB para que o fiscal do trabalho tenha acesso às informações. As mudanças levaram diversas empresas e entidades de classe à Justiça, além de uma negociação política com o Ministério do Trabalho.
Agora com a possibilidade de negociação, as exigências previstas na Portaria nº 1.510, poderão ser flexibilizadas, segundo advogados. Um possível acordo, no entanto, deve respeitar alguns limites.
Segundo o artigo 3º da norma, os sistemas alternativos não devem admitir restrições à marcação do ponto, marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada e a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. Se o acordo estiver dentro desses critérios, a empresa não poderá ser autuada pela fiscalização.
O advogado trabalhista Carlos Eduardo Dantas Costa, do Peixoto e Cury Advogados, afirma que isso pode abrir a possibilidade até para que empresas não tenham que adquirir um novo equipamento, desde que isso seja acordado. "A exigência de um novo relógio acaba onerando algumas empresas e acredito que os sindicatos dos trabalhadores também teriam interesse em negociar", diz.
A própria impressão de papel em todas as entradas e saídas de funcionários, amplamente criticada por empresas, também pode ser alvo de negociação, conforme o advogado Fábio Medeiros, do Machado Associados.
Segundo ele, essa exigência vai contra os princípios de sustentabilidade defendidos por companhias. Medeiros ressalta, no entanto, que a possibilidade de acordo já era prevista em outras normas. Porém, agora fica claro que isso poderia valer também para o registro do novo ponto eletrônico.
Segundo o advogado Marcelo Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão, nem toda empresa, no entanto, terá necessariamente interesse em negociar com o sindicato dos trabalhadores. "Essa negociação é uma faca de dois gumes. O sindicato poderá pedir outros benefícios em troca para a categoria", afirma.
A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) divulgou nota sobre o assunto, informando que a prorrogação de prazo abre espaço para o diálogo. O adiamento, porém, "é um alento, mas não resolve a questão", diz a nota.
Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 01.03.2011
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Tribunal mantém reintegração de servidor acusado de denegrir imagem do prefeito no Orkut.
Inconformados com a sentença da Vara do Trabalho de Itu, que julgou procedente em parte a reclamação, recorrem os litigantes, o Município de Itu e o servidor público municipal. O Município demonstra inconformismo a respeito da reversão da justa causa e da reintegração do trabalhador. O reclamante pretende a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais.
A sentença determinou a reintegração do trabalhador demitido, que, segundo o argumento do Município, se utilizava do site ("Orkut"), em horário de trabalho, "para afetar diretamente a imagem de seu empregador perante seus funcionários e perante a sociedade".
O Município defende que a dispensa do empregado "foi válida e regular" e frisa que no procedimento administrativo "foi averiguado que o recorrido, ao manusear o site de relacionamento e de interação, principalmente dentro de seu local de trabalho, denegria e ofendia a integridade física do seu empregador, ora chefe do executivo municipal, pessoa que representa os demais munícipes dentro do âmbito público".
O Município defendeu ainda que o trabalhador deixou de produzir provas que sustentem sua tese, "não restando outra alternativa senão a de acolher o que realmente aconteceu, ou seja, de que o obreiro no desempenho de sua função agiu de forma ilícita, imputando ao seu empregador conduta ilícita, o que denegriu e ofendeu sua imagem perante a sociedade local e mundial, sendo certo que o site Orkut possui vinculação mundial".
A relatora do acórdão da 2ª Câmara do TRT, desembargadora Thelma Helena Monteiro de Toledo Vieira, ressaltou que "importa ressaltar que é do empregador o ônus da prova a respeito da falta grave imputada ao empregado, sendo descabido o inconformismo sob tal aspecto". E acrescentou: "era da municipalidade a incumbência de demonstrar que os ‘comentários’ do autor no ‘Orkut’ foram feitos de modo a denegrir e ofender a imagem do ‘chefe do executivo’ e, mais ainda, a alegação de que isto se dava em horário de expediente".
O acórdão salientou, porém, que "nada disto foi demonstrado" e que "nem mesmo em recurso foram explicitados quais teriam sido os comentários do reclamante passíveis de configurar ‘falta grave’ e, nesse contexto, resta incólume a ponderada análise procedida em sentença".
O juízo de primeira instância destacou na sentença que "não há provas de que o reclamante tenha utilizado do site Orkut em horário de expediente, visto que a testemunha que laborava juntamente com o obreiro no Setor de Fiscalização de Limpeza Pública informou que o reclamante acessava o computador para realizar suas atividades e não tinha conhecimento se ele acessava o Orkut em horário de trabalho.
No mesmo sentido declararam as testemunhas ouvidas no procedimento administrativo. Assim, não há provas contundentes de que os acessos realizados pelo reclamante em tal site ocorreram em horário em que deveria cumprir com seu labor".
O acórdão seguiu o entendimento do juízo de primeiro grau e manteve a decisão que declarou "nula a dispensa por justa causa aplicada ao obreiro em 6 de julho de 2007", condenando o reclamado a reintegrar o trabalhador na função de agente fiscal II, com o pagamento dos salários, décimos-terceiros salários, férias acrescidas de um terço, FGTS e demais vantagens, como se em serviço estivesse, com os acréscimos legais, desde a data da dispensa até a efetiva reintegração.
Quanto ao recurso do trabalhador, especialmente no que se refere à indenização por danos morais, a decisão colegiada também manteve intacta a sentença da Vara do Trabalho de Itu, de que "embora nula a justa causa aplicada ao obreiro, não se vislumbra nos autos em nenhum momento a existência dos requisitos do assédio moral (...)
E mesmo o fato de os prepostos do reclamado adentrarem ao setor do reclamante e o indagarem sobre os documentos que portavam não enseja assédio moral, nem mesmo indenização por dano moral por ato único, já que não houve ofensa à dignidade da pessoa do reclamante".
A testemunha do reclamante também não informou diferente. Nesse sentido, o acórdão salientou: "o depoente presenciou o reclamante sendo questionado por autoridade que não pode precisar; sabendo que estavam presentes o prefeito, o secretário de Obras, o secretário de Justiça; que pelo que se recorda, o prefeito colocou os documentos na mesa do reclamante e perguntou se era dele a autoria daquilo que estava escrito, quando o reclamante respondeu, ao que se recorda o depoente, que vivemos em um país democrático; que o reclamante não afirmou ser o autor das declarações mostradas; (...)".
Em conclusão, o acórdão manteve a improcedência do pedido do autor, "pois inexiste comprovação de que tenham sido violadas a intimidade, a vida privada, a honra ou a imagem do reclamante (artigo 5º, inciso X, da Constituição da República), não havendo fundamento legal a amparar a indenização pretendida".
( Processo 01539-2007-018-15-00-7 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior , 01.03.2011
site: www.granadeiro.adv.br
A sentença determinou a reintegração do trabalhador demitido, que, segundo o argumento do Município, se utilizava do site ("Orkut"), em horário de trabalho, "para afetar diretamente a imagem de seu empregador perante seus funcionários e perante a sociedade".
O Município defende que a dispensa do empregado "foi válida e regular" e frisa que no procedimento administrativo "foi averiguado que o recorrido, ao manusear o site de relacionamento e de interação, principalmente dentro de seu local de trabalho, denegria e ofendia a integridade física do seu empregador, ora chefe do executivo municipal, pessoa que representa os demais munícipes dentro do âmbito público".
O Município defendeu ainda que o trabalhador deixou de produzir provas que sustentem sua tese, "não restando outra alternativa senão a de acolher o que realmente aconteceu, ou seja, de que o obreiro no desempenho de sua função agiu de forma ilícita, imputando ao seu empregador conduta ilícita, o que denegriu e ofendeu sua imagem perante a sociedade local e mundial, sendo certo que o site Orkut possui vinculação mundial".
A relatora do acórdão da 2ª Câmara do TRT, desembargadora Thelma Helena Monteiro de Toledo Vieira, ressaltou que "importa ressaltar que é do empregador o ônus da prova a respeito da falta grave imputada ao empregado, sendo descabido o inconformismo sob tal aspecto". E acrescentou: "era da municipalidade a incumbência de demonstrar que os ‘comentários’ do autor no ‘Orkut’ foram feitos de modo a denegrir e ofender a imagem do ‘chefe do executivo’ e, mais ainda, a alegação de que isto se dava em horário de expediente".
O acórdão salientou, porém, que "nada disto foi demonstrado" e que "nem mesmo em recurso foram explicitados quais teriam sido os comentários do reclamante passíveis de configurar ‘falta grave’ e, nesse contexto, resta incólume a ponderada análise procedida em sentença".
O juízo de primeira instância destacou na sentença que "não há provas de que o reclamante tenha utilizado do site Orkut em horário de expediente, visto que a testemunha que laborava juntamente com o obreiro no Setor de Fiscalização de Limpeza Pública informou que o reclamante acessava o computador para realizar suas atividades e não tinha conhecimento se ele acessava o Orkut em horário de trabalho.
No mesmo sentido declararam as testemunhas ouvidas no procedimento administrativo. Assim, não há provas contundentes de que os acessos realizados pelo reclamante em tal site ocorreram em horário em que deveria cumprir com seu labor".
O acórdão seguiu o entendimento do juízo de primeiro grau e manteve a decisão que declarou "nula a dispensa por justa causa aplicada ao obreiro em 6 de julho de 2007", condenando o reclamado a reintegrar o trabalhador na função de agente fiscal II, com o pagamento dos salários, décimos-terceiros salários, férias acrescidas de um terço, FGTS e demais vantagens, como se em serviço estivesse, com os acréscimos legais, desde a data da dispensa até a efetiva reintegração.
Quanto ao recurso do trabalhador, especialmente no que se refere à indenização por danos morais, a decisão colegiada também manteve intacta a sentença da Vara do Trabalho de Itu, de que "embora nula a justa causa aplicada ao obreiro, não se vislumbra nos autos em nenhum momento a existência dos requisitos do assédio moral (...)
E mesmo o fato de os prepostos do reclamado adentrarem ao setor do reclamante e o indagarem sobre os documentos que portavam não enseja assédio moral, nem mesmo indenização por dano moral por ato único, já que não houve ofensa à dignidade da pessoa do reclamante".
A testemunha do reclamante também não informou diferente. Nesse sentido, o acórdão salientou: "o depoente presenciou o reclamante sendo questionado por autoridade que não pode precisar; sabendo que estavam presentes o prefeito, o secretário de Obras, o secretário de Justiça; que pelo que se recorda, o prefeito colocou os documentos na mesa do reclamante e perguntou se era dele a autoria daquilo que estava escrito, quando o reclamante respondeu, ao que se recorda o depoente, que vivemos em um país democrático; que o reclamante não afirmou ser o autor das declarações mostradas; (...)".
Em conclusão, o acórdão manteve a improcedência do pedido do autor, "pois inexiste comprovação de que tenham sido violadas a intimidade, a vida privada, a honra ou a imagem do reclamante (artigo 5º, inciso X, da Constituição da República), não havendo fundamento legal a amparar a indenização pretendida".
( Processo 01539-2007-018-15-00-7 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior , 01.03.2011
site: www.granadeiro.adv.br
Pacto de permanência no emprego não é permitido na Justiça Trabalhista.
O Banco Itaú S.A., alegando descumprimento de cláusula contratual de trabalho, exigiu na justiça que um empregado devolvesse àquela instituição o valor de R$ 30 mil por ter pedido demissão do emprego antes do prazo estipulado no contrato. A Oitava Turma do TST rejeitou o apelo do banco reiterando, na prática, o entendimento das instâncias anteriores.
A pretensão do Banco Itaú S.A., de validar a cláusula contratual que estabeleceu o acordo com o empregado, não teve respaldo desde a sentença inicial. Segundo a avaliação do juízo de origem, não havia nos autos nenhum elemento que justificasse o pagamento da quantia exigida pelo banco.
Insatisfeito, o Banco Itaú interpôs recurso de revista alegando que a cláusula foi pactuada por livre e espontânea vontade e, portanto, o trabalhador não poderia pedir demissão no prazo de 18 meses sem devolver a gratificação recebida quando da assinatura do contrato.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª região (SP), ao examinar o recurso, afirmou que a mencionada cláusula não trouxe nenhuma vantagem para o empregado. Ao contrário, impôs a ele, no caso de descumprimento, a obrigação de pagar multa elevada, além de restringir seu direito constitucional à liberdade de trabalho.
Sob esse prisma, o Regional argumentou não haver como considerar válida cláusula que, primeiro, oferta por mera liberalidade um valor para que o futuro empregado aceite o emprego colocado à sua disposição e, depois, tolhe a sua liberdade, por ter o trabalhador supostamente descumprido o acordo assumido.
Para a relatora do acórdão na Oitava Turma, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi,
de imediato já se evidencia a contrariedade da cláusula em observância ao artigo 5.º, XIII, da Constituição que consagra o direito fundamental da liberdade de trabalho, nos seguintes termos: "é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer".
A Relatora observou que a estipulação de pacto de permanência no emprego caracteriza ofensa às normas protetivas ao trabalho, cerceando a liberdade do empregado. No caso examinado, a ministra Cristina Peduzzi esclareceu que "o encargo imposto revelou-se lesivo ao trabalhador, não podendo ser considerado válido." A Oitava Turma, à unanimidade, acompanhou o voto da Relatora.
(AIRR-5440-40.2006.5.02.0016)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 01.03.2010
site: http://www.granadeiro.adv.br/
A pretensão do Banco Itaú S.A., de validar a cláusula contratual que estabeleceu o acordo com o empregado, não teve respaldo desde a sentença inicial. Segundo a avaliação do juízo de origem, não havia nos autos nenhum elemento que justificasse o pagamento da quantia exigida pelo banco.
Insatisfeito, o Banco Itaú interpôs recurso de revista alegando que a cláusula foi pactuada por livre e espontânea vontade e, portanto, o trabalhador não poderia pedir demissão no prazo de 18 meses sem devolver a gratificação recebida quando da assinatura do contrato.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª região (SP), ao examinar o recurso, afirmou que a mencionada cláusula não trouxe nenhuma vantagem para o empregado. Ao contrário, impôs a ele, no caso de descumprimento, a obrigação de pagar multa elevada, além de restringir seu direito constitucional à liberdade de trabalho.
Sob esse prisma, o Regional argumentou não haver como considerar válida cláusula que, primeiro, oferta por mera liberalidade um valor para que o futuro empregado aceite o emprego colocado à sua disposição e, depois, tolhe a sua liberdade, por ter o trabalhador supostamente descumprido o acordo assumido.
Para a relatora do acórdão na Oitava Turma, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi,
de imediato já se evidencia a contrariedade da cláusula em observância ao artigo 5.º, XIII, da Constituição que consagra o direito fundamental da liberdade de trabalho, nos seguintes termos: "é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer".
A Relatora observou que a estipulação de pacto de permanência no emprego caracteriza ofensa às normas protetivas ao trabalho, cerceando a liberdade do empregado. No caso examinado, a ministra Cristina Peduzzi esclareceu que "o encargo imposto revelou-se lesivo ao trabalhador, não podendo ser considerado válido." A Oitava Turma, à unanimidade, acompanhou o voto da Relatora.
(AIRR-5440-40.2006.5.02.0016)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 01.03.2010
site: http://www.granadeiro.adv.br/
Justiça do Trabalho adota novo modelo de cobrança.
Cerca de 2,3 milhões de processos aguardam execução na Justiça do Trabalho. A média nacional da taxa de congestionamento da execução é de 67,9%, e de 72,7% se forem considerados os processos arquivados sem desfecho.
Para diminuir esse número, as cobranças de execuções trabalhistas vão seguir o modelo de cobrança de títulos inscritos em cartórios de protesto e serviços de proteção ao crédito. As informações são da Agência Brasil.
Segundo o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, Carlos Alberto de Paula, essa demora atinge todas as regiões do país. E é um problema porque "a essência do processo é a fase de execução, pois, senão, fica uma situação de ganhou, mas não levou. A decisão não pode ser um anúncio de direito, tem que ser realidade".
O estado que lidera o ranking do congestionamento é a Bahia (85,8%), seguida pelo Ceará (85,1%) e pelo Rio de Janeiro (82,4%). Os menos congestionados são Sergipe (36,2%) e São Paulo (51,1%), que também é onde tramitam mais execuções no país, quase 270 mil.
Segundo o juiz Marcos Fava, que participou de um grupo formado, no ano passado, pela Corregedoria do Tribunal Superior do Trabalho para estudar a demora das execuções, "o transtorno das pessoas com a ineficácia de uma decisão da Justiça do Trabalho é muito grande. Para muita gente, não levar o que ganhou na Justiça é o mesmo que passar fome. Outro problema grave é que muitos processos trabalhistas lidam com a saúde da pessoa, e isso não pode esperar".
Muitas vezes, a variação entre as taxas de congestionamento pode ser encontrada em varas diferentes da mesma cidade, como é o caso de São Paulo, cuja 31ª Vara do Trabalho tem a maior quantidade de sentenças não executadas do país (9.219), e cuja 42ª Vara é uma das melhores do país com apenas quatro processos para executar.
Mudança na execução - O Colégio de Presidentes e Corregedores de Tribunais Regionais do Trabalho (Coleprecor) aprovou as sugestões apresentadas pela comissão do TST e determinou que as cobranças de execuções trabalhistas sigam o modelo de cobrança de títulos inscritos em cartórios de protesto e serviços de proteção ao crédito.
O modelo já está sendo aplicado em alguns tribunais do país, como o de Campinas, de São Paulo e do Distrito Federal/Tocantins (10ª Região), e deve ser implantado em todo o Brasil.
Com a mudança, espera-se que o acervo de 2,3 milhões de sentenças que aguardam execução diminua significativamente. Segundo um relatório apresentado pela comissão criada pelo TST para estudar os problemas nas execuções, como as medidas não precisam de reforma na legislação para entrar em vigor, porque uma lei já autoriza que as sentenças sejam cobradas como títulos, os tribunais só precisam se mobilizar para criarem convênios com institutos de protesto de títulos e serviços de proteção ao crédito.
Para Fava, "essas novas formas de cobrança são fabulosas e têm chamado a atenção pela efetividade que vêm dando. Se uma sentença da Justiça do Trabalho tem caráter alimentar, não é possível que o empresário priorize pagar uma duplicata a pagar uma sentença, tem que ser o contrário".
O juiz contou, também, que sempre que inscreveu dívidas trabalhistas em serviços de proteção ao crédito, a empresa se mobilizou para pagar a execução, porque "a não ser que esteja falida, a empresa vai fazer o que puder para não ficar com o nome sujo".
Dentre as sugestões apontadas pela comissão do TST, cujas implantações serão coordenadas e monitoradas por um grupo de cinco juízes, de cada região do país, o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, Carlos Alberto de Paula, destacou o gerenciamento dos depósitos judiciais, o incentivo da conciliação na execução, a criação de um Banco Nacional de Devedores, de um Banco Nacional de Penhora e a realização de leilão eletrônico unificado, para evitar que o mesmo bem seja penhorado ou leiloado por juízos diferentes.
Segundo o corregedor, outras medidas que podem dar resultado imediato são: uma legislação trabalhista mais moderna e a inclusão do desempenho do juiz na fase de execução como um dos critérios da promoção na carreira."Muitos juízes não dão atenção a essa fase porque ela não ajuda na promoção e, aí, a execução não anda", lamenta.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 28.02.2010
site: www.granadeiro.adv.br
Para diminuir esse número, as cobranças de execuções trabalhistas vão seguir o modelo de cobrança de títulos inscritos em cartórios de protesto e serviços de proteção ao crédito. As informações são da Agência Brasil.
Segundo o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, Carlos Alberto de Paula, essa demora atinge todas as regiões do país. E é um problema porque "a essência do processo é a fase de execução, pois, senão, fica uma situação de ganhou, mas não levou. A decisão não pode ser um anúncio de direito, tem que ser realidade".
O estado que lidera o ranking do congestionamento é a Bahia (85,8%), seguida pelo Ceará (85,1%) e pelo Rio de Janeiro (82,4%). Os menos congestionados são Sergipe (36,2%) e São Paulo (51,1%), que também é onde tramitam mais execuções no país, quase 270 mil.
Segundo o juiz Marcos Fava, que participou de um grupo formado, no ano passado, pela Corregedoria do Tribunal Superior do Trabalho para estudar a demora das execuções, "o transtorno das pessoas com a ineficácia de uma decisão da Justiça do Trabalho é muito grande. Para muita gente, não levar o que ganhou na Justiça é o mesmo que passar fome. Outro problema grave é que muitos processos trabalhistas lidam com a saúde da pessoa, e isso não pode esperar".
Muitas vezes, a variação entre as taxas de congestionamento pode ser encontrada em varas diferentes da mesma cidade, como é o caso de São Paulo, cuja 31ª Vara do Trabalho tem a maior quantidade de sentenças não executadas do país (9.219), e cuja 42ª Vara é uma das melhores do país com apenas quatro processos para executar.
Mudança na execução - O Colégio de Presidentes e Corregedores de Tribunais Regionais do Trabalho (Coleprecor) aprovou as sugestões apresentadas pela comissão do TST e determinou que as cobranças de execuções trabalhistas sigam o modelo de cobrança de títulos inscritos em cartórios de protesto e serviços de proteção ao crédito.
O modelo já está sendo aplicado em alguns tribunais do país, como o de Campinas, de São Paulo e do Distrito Federal/Tocantins (10ª Região), e deve ser implantado em todo o Brasil.
Com a mudança, espera-se que o acervo de 2,3 milhões de sentenças que aguardam execução diminua significativamente. Segundo um relatório apresentado pela comissão criada pelo TST para estudar os problemas nas execuções, como as medidas não precisam de reforma na legislação para entrar em vigor, porque uma lei já autoriza que as sentenças sejam cobradas como títulos, os tribunais só precisam se mobilizar para criarem convênios com institutos de protesto de títulos e serviços de proteção ao crédito.
Para Fava, "essas novas formas de cobrança são fabulosas e têm chamado a atenção pela efetividade que vêm dando. Se uma sentença da Justiça do Trabalho tem caráter alimentar, não é possível que o empresário priorize pagar uma duplicata a pagar uma sentença, tem que ser o contrário".
O juiz contou, também, que sempre que inscreveu dívidas trabalhistas em serviços de proteção ao crédito, a empresa se mobilizou para pagar a execução, porque "a não ser que esteja falida, a empresa vai fazer o que puder para não ficar com o nome sujo".
Dentre as sugestões apontadas pela comissão do TST, cujas implantações serão coordenadas e monitoradas por um grupo de cinco juízes, de cada região do país, o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, Carlos Alberto de Paula, destacou o gerenciamento dos depósitos judiciais, o incentivo da conciliação na execução, a criação de um Banco Nacional de Devedores, de um Banco Nacional de Penhora e a realização de leilão eletrônico unificado, para evitar que o mesmo bem seja penhorado ou leiloado por juízos diferentes.
Segundo o corregedor, outras medidas que podem dar resultado imediato são: uma legislação trabalhista mais moderna e a inclusão do desempenho do juiz na fase de execução como um dos critérios da promoção na carreira."Muitos juízes não dão atenção a essa fase porque ela não ajuda na promoção e, aí, a execução não anda", lamenta.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 28.02.2010
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