Justiça do Trabalho concede estabilidade provisória à gestante impedida de retornar ao trabalho.

O Conselho Federal de Medicina orienta que o atestado médico, em geral, não pode ter sua validade recusada, pois se presume sempre a boa fé e habilidade técnica do profissional que o emitiu.

A exceção ocorre na hipótese de ser reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração, quando além de ser requisitada a instauração de inquérito policial, deve ser feita representação junto ao Conselho, para início de processo administrativo disciplinar. Ocorre que, no âmbito das relações de trabalho, essa direção nem sempre é observada e o empregador, sem qualquer fundamento, recusa o documento.

Um exemplo disso aconteceu no processo julgado pela juíza Rosemary de Oliveira Pires, titular da Vara do Trabalho de Sabará. No caso, uma empregada doméstica, que, à época, encontrava-se grávida, procurou a Justiça do Trabalho, para pedir que lhe fosse reconhecido o direito constitucional à estabilidade no emprego, com a determinação de retorno ao trabalho ou pagamento dos salários do período.

Segundo alegou, após ter permanecido durante 14 dias afastada de suas funções, por recomendação médica, tentou voltar às atividades, mas o atestado foi contestado pelos empregadores, que exigiram um relatório detalhado de sua condição de saúde e a impediram de prestar serviços.

Conforme explicou a magistrada, os reclamados não negaram a gravidez da empregada nem recusaram o atestado médico apresentado. Eles até insistiram na produção de perícia, para que fosse apurada a capacidade ou não da reclamante para retornar ao trabalho, requerimento que foi negado pela juíza.

Em nenhum momento, os empregadores colocaram o emprego à disposição da trabalhadora. Pelo contrário, estabeleceram condição para que a sua volta ao trabalho. Mas, no entender da juíza, não cabe aos reclamados questionar a validade do atestado médico.

Além do reconhecimento quanto à não aceitação do atestado e da pena de confissão, aplicada em razão da ausência dos réus na audiência em que deveriam depor, as testemunhas declararam que a empregada foi impedida de retornar ao serviço por ocasião do vencimento da licença médica.

Levando em conta o fato de a trabalhadora ter direito à estabilidade provisória da gestante e, mesmo assim, ter sido dispensada injustamente, pela via da negativa de retorno ao emprego, e como era desaconselhável a reintegração no caso, a juíza sentenciante condenou os reclamados a pagarem à empregada doméstica indenização substitutiva correspondente aos salários, desde a data da dispensa até cinco meses após o parto, acrescida de aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e também salário maternidade, já que a dispensa impediu que a reclamante recebesse o benefício do órgão previdenciário. Ao final, as partes celebraram acordo.

( ED 0098500-92.2009.5.03.0094 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 30.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Hora extra: CEF pagará a advogado adicional de 100% previsto para a categoria.

A Caixa Econômica Federal (CEF) foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar horas extras a um advogado, com base no adicional legal de 100% previsto no artigo 20, parágrafo 2º da Lei nº 8.906/94 (Estatuto da Advocacia). Ao manter decisões anteriores neste, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou embargos do banco.

O advogado trabalhou na CEF de junho de 2001 a fevereiro de 2003, com jornada diária de oito horas diárias. Na ação trabalhista, porém, afirmou que a jornada real era de dez a 11 horas diárias (das 8h às 20h), com uma hora, às vezes duas, para almoço.

Ainda segundo o advogado, o contrato não mencionava que exerceria suas atividades em regime de dedicação exclusiva, mas apenas que a jornada seria de oito horas diárias e 40 semanais, conforme o Plano de Cargos e Salários da empresa vigente em 1998.

Somente três anos após sua admissão é que teria tomado conhecimento da existência de um voto da diretoria colegiada da CEF rerratificando o PCS de 1998 para incluir a dedicação exclusiva para o cargo de advogado com a respectiva jornada.

O Estatuto da Advocacia estabelece em seu artigo 20, caput, que a jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não pode exceder quatro horas contínuas e 26 semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva. Já o artigo 224 da CLT prevê que a duração normal do trabalho dos bancários será de seis horas contínuas, num total de 30 semanais.

Com base nos artigos 20 do Estatuto e 224 da CLT, o advogado ingressou com ação trabalhista. Entre outros pedidos, pleiteou o pagamento das horas extras a partir da quarta diária ou da sexta, com adicional de 100% sobre o valor da hora normal. Para tanto, valeu-se parágrafo 2º do artigo 20 do Estatuto, que fixa esse percentual para o adicional mesmo havendo contrato escrito.

A CEF foi condenada em primeiro e segundo graus conforme o pedido. Ao analisar recurso da Caixa, a Sétima Turma do TST entendeu que o adicional a ser aplicado nas horas extras do advogado empregado de banco é o previsto no Estatuto da Advocacia, e considerou inválida a cláusula normativa que reduzia o percentual previsto em lei.

Nos embargos à SDI-1, a CEF insistiu na existência de norma coletiva estipulando o adicional em 50%, e alegou que o entendimento da Turma contrariava o artigo 7º, inciso XXVI da Constituição, que privilegia as convenções e acordos coletivos de trabalho.

O entendimento do relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, porém, foi o de que a Lei nº 8.906/1994 é “imperativa” e não abre possibilidade de redução do adicional previsto para remunerar horas extras de advogado.

Para ele, a autodeterminação coletiva permite estabelecer condições mais benéficas aos empregados e admite a flexibilização no conjunto das normas, “mas sem alcançar direitos assegurados em normas legais cogentes, como no presente caso”.

Seu voto, portanto, foi no sentido de manter a decisão da Sétima Turma e negar provimento aos embargos da CEF. Com ressalvas de entendimento do ministro Lelio Bentes Corrêa, e vencidos os ministros João Oreste Dalazen e Maria Cristina Peduzzi, que davam provimento, a SDI-1 acompanhou o voto do ministro Aloysio Corrêa.

( RR 64900-13.2005.5.02.0009 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Côrtes, 29.08.2011 www.granadeiro.adv.br4

Novo ponto eletrônico entra em vigor com risco de ações.

Depois de diversos adiamentos e prorrogação por quase dois anos, a Portaria 1.510, que institui novas regras para o registro eletrônico de ponto, deve finalmente entrar em vigor nesta semana, após embates entre o Ministério do Trabalho, sindicatos e representantes empresariais.

A partir de 1º de setembro as determinações da norma, questionadas por trazerem altos custos por conta dos equipamentos e da obrigatória impressão de comprovantes a cada marcação de ponto dos empregados, passam a ser obrigatórias para as cerca de 700 mil empresas que usam controle eletrônico. E devem ser novamente discutidas no Judiciário, ainda com um impasse sobre a questão.

Para Mayra Palópoli, do escritório Palópoli Advogados Associados, é possível que se tenha agora uma nova enxurrada de ações. "As empresas estavam em stand-by desde o último adiamento, em março", afirma a advogada, que não orientou as companhias a entrarem com ações. "Com a portaria entrando em vigor, as liminares não serão tão difíceis, pois o risco de dano iminente estará configurado."

No último adiamento da portaria, em março, foi estabelecida a criação de um grupo de trabalho para elaborar estudos para rever e aperfeiçoar o sistema, com a participação de entidades de classe e confederações patronais.

No entanto, o grupo encerrou suas atividades na última semana sem um consenso - e sem novas alterações. "Havia a espera pelo que seria decidido no grupo e, portanto, ocorreu uma diminuição da quantidade de ações na Justiça sobre o tema, o que agora deve mudar", diz Mayra.

Segundo ela, a posição predominante dos juízes até hoje tem sido pela ilegalidade da portaria. "Há um número maior de decisões que entendem que a regra trouxe um excesso de exigências, que ferem a razoabilidade, além de criar obrigações sem contrapartida que não protegem efetivamente o trabalhador", afirma.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que empresas com mais de dez funcionários são obrigadas a ter registro manual, mecânico ou eletrônico, e que cabe ao Ministério do Trabalho regulamentar a questão.

Mas para algumas empresas e especialistas, foram implementadas obrigações que só poderiam estar previstas em lei. Assim, o fundamento para os novos processos ainda será usado, mesmo sem a certeza de vitória nos tribunais.

Muitas liminares foram concedidas afastando a obrigatoriedade das regras com base na alegação de que não havia tempo para se adequar às normas ou que não havia aparelhos disponíveis e em número suficiente no mercado. Com as prorrogações, o argumento pode ser superado.

Já há decisão da Justiça do Trabalho de Cascavel (Paraná) afastando as penalidades pelo descumprimento da nova norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes. A decisão afirma que a portaria cria obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios empregados.

O advogado Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, do Freitas Guimarães Advogados Associados, afirma que o ponto eletrônico, que para ele deve enfim entrar em vigor, não impede fraudes, como mandar o empregado voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída - o que não é solucionado por um novo relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como ocorre hoje.

Em março, foi aceita pelo Ministério do Trabalho a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.

A advogada afirma que, além de ainda não existir canais aberto nem discussões avançadas, o que levaria mais tempo, também há restrições para as negociações - não é possível limitar a marcação do ponto, marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada e alterar ou eliminar os dados registrados. "Para as empresas, na prática, seria mantida a aplicação da portaria", ressalta.

Eduardo Pragmácio Filho, sócio do Furtado, Pragmácio Filho e Advogados Associados, afirma que muitas empresas já estão se adaptando aos dispositivos, enquanto outras estão "pagando pra ver" se a mudança ocorrerá de fato

Para ele, a flexibilidade trazida pela possibilidade de negociação coletiva deve se restringir apenas à impressão dos comprovantes. O advogado acredita que pode ser inócuo e uma "perda de tempo" procurar o Judiciário.

Como a CLT permite a criação de regras pelo Ministério do Trabalho, muitas empresas podem ainda ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário. Em algumas empresas de grande porte, há a preocupação de que a espera na fila de impressão de comprovantes gere hora extra, não gasta efetivamente no trabalho.

Um equipamento certificado com as regras da portaria, que atende em média apenas 40 empregados, pode custar até R$ 6.000. Nos primeiros 90 dias, a fiscalização não poderá autuar as empresas, apenas orientar.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 30.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Breves comentários sobre a Súmula n. 428 e sobre o novo item da Súmula n 85, do Tribunal Superior do Trabalho.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou no dia 24 de maio de 2011 a inclusão de mais um item na redação da Súmula 85, que trata de compensação de jornada, dirimindo finalmente a controvérsia sobre o regime compensatório na modalidade "banco de horas". A redação sumular passou a contar com o item V, com o seguinte teor:



V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva.



Quando do advento da Constituição de 1988, houve polêmica a respeito do art. 7º, XIII, cuja redação permite a compensação de jornada "mediante acordo ou convenção coletiva".

Surgiu a dúvida a respeito do tipo de acordo que poderia ser celebrado, se individual ou coletivo. Contudo, se fosse acordo coletivo, o texto legal falaria em "acordo e convenção coletivos", com alusão a ambos os substantivos.



Prevaleceu o entendimento de que o acordo poderia ser o individual, entre empregado e empregador, conforme se vê do item I da Súmula 85 do TST. Com relação a convenção, já restava claro que deveria ser coletiva.



Com a edição da Lei 9.601/98, que deu nova redação ao art. 59, § 2º da CLT, foi estabelecido o padrão anual de compensação, conhecido como "banco de horas". Nova polêmica surgiu, desta vez, em relação a possibilidade de a compensação anual poder ser feita, tanto por acordo individual, quanto por negociação coletiva.



O argumento era de que o item I da Súmula 85 do TST não exclui o banco de horas quando registra a validade do acordo individual escrito para implantação do regime de compensação de horas (E-ED-ED-ED-RR-125100-26-2001.5.03.021)



Com o acréscimo do item V a Súmula 85 do TST ficou esclarecido que o regime compensatório na modalidade "banco de horas" só pode ser instituído por negociação coletiva.



Já para a compensação de horas dentro da mesma semana, ou seja, compensação semanal, o acordo poderá ser individual, desde que não haja previsão em contrário em norma coletiva



O Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho também aprovou no dia 24.05.2011 a conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI-1 em Súmula nº 428, com a seguinte redação:



"SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1) O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço."



O texto foi ligeiramente alterado para incluir, além do BIP e do Pager, o telefone celular entre os aparelhos de intercomunicação cujo uso pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.



O entendimento é o de que esses aparelhos não comprometem a mobilidade do empregado, que, apesar de poder ser acionado a qualquer momento pelo empregador, não tem de ficar em casa à espera de um chamado.



"Ele pode ir a qualquer lugar, e só trabalhará se for acionado. Essas horas não precisam ser remuneradas", observa o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen (www.tst.jus.br)



"Há o caso de a sociedade se modernizar e a lei não acompanhar", afirma o ministro. A OJ 49 já era, segundo ele, "uma criação", diante da ausência de previsão legal em relação ao uso de bip e pager.



"Hoje, o empregador dá um celular ao empregado e diz que ele tem de ficar aguardando ordens a qualquer momento, mas a lei não disciplina exatamente esta situação: ela diz que é tempo de serviço aquele em que o empregado estiver aguardando ou cumprindo ordens" (www.tst.jus.br).

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 29.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Câmara nega indenização por dano moral a trabalhador que alegou ter contraído doença laboral.

Da sentença da Vara do Trabalho de São José do Rio Preto, que julgou parcialmente procedente o pedido do trabalhador de uma empresa do ramo ferroviário, recorreu o reclamante, inconformado por não ter conseguido convencer o juízo de primeira instância a condenar a empresa a pagar indenização por danos morais que seriam decorrentes de uma doença laboral por ele contraída.



Na 11ª Câmara do TRT, a relatora do acórdão, desembargadora Olga Aida Joaquim Gomieri, acompanhou o entendimento do juízo de primeira instância e julgou que não houve nexo causal entre o trabalho e a doença alegada pelo reclamante.



O acórdão, ressaltando a sentença, afirmou, com base no laudo pericial, que "15 dias não seriam suficientes para ocasionar a lesão verificada", mas sim "anos de atividades pesadas exercidas pelo autor antes e fora da reclamada".



A doença que o trabalhador apresenta e insiste que seja considerada motivo de indenização é uma hérnia de disco lombar (sobre as vértebras L4/L5), de acordo com ressonância magnética.



Em seu laudo, o perito ressaltou que "a hérnia de disco é uma lesão crônica, que foi sendo instalada em atividades laborais executadas pelo reclamante durante anos em outras empresas e teve sua fase aguda junto à reclamada". Segundo o perito, "a incapacidade pode ser revertida com tratamento clínico ou cirurgia".



O perito também afirmou que, apesar de o trabalhador ser portador de uma doença degenerativa, obtida ao longo de sua vida, não há diminuição de sua capacidade de trabalho, e prova disso é que ele não se encontra afastado pela Previdência e não teve a indicação de readaptação de função, acrescentou o médico. Além disso, o perito atestou que o reclamante "já está recuperado e inclusive trabalhando como pedreiro em período posterior à demissão da reclamada".



O acórdão foi enfático com o reclamante, que pretendia o arbitramento de indenização por danos morais. Segundo a decisão colegiada, "da maneira como exposto nas razões recursais, sequer se é capaz de verificar qual seria o fato ensejador do pedido de dano moral: seria a humilhação sofrida na empresa?



Seria o acidente de trabalho supostamente ocorrido? Seria a existência de suposta doença profissional? Seria a não comunicação de acidente?". Para destacar a confusão, o acórdão transcreveu os pedidos do trabalhador, para quem o direito à indenização por dano moral é devido porque "sofreu constrangimento e humilhação pública nas dependências da reclamada".



Depois, porque "sofreu acidente de trabalho nas dependências da recorrida" e "adquiriu doença profissional e esta deixou de comunicar referido acidente". Para completar, para embasar seu pedido, o recorrente citou diversas jurisprudências que dizem, todas, a respeito de "revistas íntimas realizadas nos funcionários e a ocorrência de dano moral".



O acórdão salientou que a condenação da reclamada "requer comprovação inconteste do dolo ou culpa do empregador, condição indispensável para a concessão da indenização", e "considerando-se que a reparação de danos morais demanda prova segura no sentido de que o empregador tenha praticado ato lesivo à honra e à dignidade do trabalhador, por excessos cometidos no exercício do poder de mando e gestão, não há como modificar-se a decisão de origem".



A decisão colegiada julgou que "não restou demonstrado que o reclamante tenha sofrido qualquer humilhação na empresa, ou mesmo que a doença por ele desenvolvida esteja relacionada ao labor desempenhado. É certo, sim, que houve a abertura de CAT pela reclamada e, em decorrência disso, lhe foi atribuído o pagamento à indenização do período estabilitário".



Em conclusão, o acórdão dispôs que "por qualquer prisma que se analise, não há como se cogitar de doença profissional e, quão menos, de incapacidade laborativa, haja vista que o reclamante, como visto, ainda que apresente desconfortos decorrentes da doença degenerativa por ele desenvolvida, possui autonomia total para desempenhar suas atividades, como bem ressaltado, e inclusive já trabalhou em serviços pesados após a dispensa da reclamada".



A Câmara acrescentou que "o nexo não ficou configurado, muito menos a conduta omissiva ou comissiva da reclamada, de forma a provocar a lesão noticiada pelo autor."



( Processo 0002800-98-2006-5-15-0017 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 29.08.2011. www.granadeiro.adv.br

Juiz identifica caso de assédio processual.

assédio processual se caracteriza em situações nas quais uma das partes tenta prejudicar a outra, agindo de forma a dificultar o andamento normal do processo, fazendo uso excessivo dos recursos processuais existentes ou utilizando-se de artifícios e manobras jurídicas com o intuito de convencer o juiz a acolher teses infundadas.


Em síntese, é o exercício abusivo dos direitos de ação e de defesa. Muitos magistrados e juristas têm considerado o instituto do assédio processual como ramo do assédio moral. Os julgadores que atuam em Minas têm entendido que a JT é competente para analisar essa matéria, tendo em vista que ela possui competência para julgar ações que têm como objeto o dano moral e considerando que o assédio processual é classificado como uma modalidade do assédio moral.



Na 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz titular José Eduardo de Resende Chaves Júnior identificou um caso de assédio processual. Ficou comprovado que a Caixa Econômica Federal contratou a empregada de uma empresa de conservação, a Albina Conservação e Serviços Técnicos Ltda., para a prestação de serviços tipicamente bancários.



Apesar das evidentes irregularidades, a Caixa tentou várias formas de paralisar o processo, insistindo na tese de que a empregada realizava atividades secundárias como recepcionista. Portanto, de acordo com as alegações da defesa, se o juiz acolhesse o pedido de isonomia salarial da trabalhadora com os bancários estaria declarando o vínculo direto dela com a Caixa, sem concurso público, o que é proibido pela Constituição.



Entretanto, esses argumentos foram rejeitados de imediato pelo juiz sentenciante, que condenou a Caixa ao pagamento de multa de 1% sobre o valor da causa, por litigância de má-fé, além de indenização à parte contrária de 20% sobre o valor da condenação, pelo prejuízo decorrente do retardamento injustificado do processo.



No caso, a empresa prestadora de serviços, real empregadora da reclamante, não compareceu à audiência na qual deveria se defender. Em consequência, o magistrado aplicou-lhe a pena de confissão ficta, isto é, ele considerou verdadeiros os fatos narrados pela trabalhadora, já que não havia provas em sentido contrário.



A empregada alegou que, apesar de ter sido contratada pela empresa de conservação, prestou serviços, com exclusividade, para a Caixa, exercendo tarefas típicas de bancário, em atividade fim da instituição.



Por essa razão, ela reivindicou a declaração de que a terceirização foi ilícita e a isonomia de tratamento em relação aos empregados diretamente contratados pela Caixa. Negando a acusação de terceirização ilícita, a Caixa afirmou que a contratação referiu-se a atividade meio, pois a reclamante realizava serviços especializados de recepcionista.



Entretanto, ao examinar o contrato de prestação de serviços, o magistrado constatou que essa contratação nem de longe caracteriza serviço especializado. "A especialização é tanta que a CEF não se vexou de contratar para o apoio administrativo bancário uma empresa de conservação", enfatizou o julgador.



Os depoimentos das testemunhas demonstraram que a reclamante fazia atendimento a clientes, cadastramento do cartão cidadão, bolsa família e Projovem, além de abertura de contas e triagem da documentação de clientes.



Na avaliação do magistrado, não têm fundamento as alegações de que essas atividades são secundárias ou periféricas. Ao contrário, são tarefas indispensáveis ao pleno desenvolvimento da atividade da instituição bancária, porque, se ausentes, não haveria a concretização dos demais serviços operacionais e, sem estes, a Caixa de modo algum atingiria suas metas.



Dessa forma, ficou claro para o juiz que a Caixa praticou dois ilícitos: a terceirização ilegal e a tentativa de burlar a Constituição ao pretender que tarefas típicas de bancários concursados fossem realizadas por trabalhadores terceirizados.



Para agravar a situação, como frisou o magistrado, a Caixa praticou o assédio processual ao insistir em discussões repetitivas e infundadas mesmo sabendo que são argumentos superados, e, ainda, ignorando a difícil situação da trabalhadora, que ficou sem receber seus créditos trabalhistas. Conforme acentuou o juiz, o Judiciário não pode endossar condutas dessa natureza.



Ao finalizar a sentença, o julgador deixou registrada a sua indignação: "A secretaria deverá oficiar ao Ministério Público Federal e do Trabalho, em face da improbidade administrativa praticada pelos administradores da CEF, que além de contratarem empresa de conservação, para atuar em serviços administrativos bancários, em desavergonhada fraude, contrataram com empresa economicamente inidônea, onerando duplamente o erário público".



O TRT mineiro confirmou a sentença que condenou as reclamadas ao pagamento dos direitos trabalhistas da reclamante, ressaltando apenas que a responsabilidade da Caixa, no caso, é subsidiária. Inconformada com a condenação, a CEF recorreu ao TST.



( AIRR 0000969-94.2010.5.03.0021 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 29.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Casas Bahia indenizará trabalhadora que sofreu assédio.

empresa Casas Bahia Comercial Ltda., condenada a indenizar uma empregada vítima de assédio sexual ocorrido numa das filiais, recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), via agravo de instrumento, com a pretensão de modificar a decisão regional.


A Terceira Turma, contudo, não atendeu ao pedido da empresa observando, no caso, a incidência da Súmula 126/TST que não permite o reexame de fatos em instância extraordinária.



Por cerca de dois meses, a empregada sofreu assédio sexual por parte do gerente da filial em que trabalhava e, ao denunciar os fatos, foi dispensada logo em seguida. Somente com o surgimento de outras denúncias, no mesmo sentido, a empresa demitiu o funcionário, mas sem justa causa.



Em face do constrangimento a que foi submetida, a trabalhadora buscou a devida indenização por dano moral. Todavia, a sentença inicial não lhe foi favorável: julgou improcedente o pedido por entender que não houve culpa da empregadora.



O Tribunal Regional do Trabalho da 17.ª região (Espírito Santo), por sua vez, adotou entendimento diverso ao analisar a situação da trabalhadora. Ciente dos fatos ocorridos, o Regional afirmou estar caracterizada a lesão à honra e boa fama da empregada, cuja proteção é assegurada constitucionalmente.



A responsabilidade do empregador, no caso de assédio de um empregado sobre outro a ele subordinado, decorre de omissão do dever de fiscalizar com eficiência o ambiente de trabalho, prevenindo a ocorrência de fatos ou atos que possam causar danos materiais ou morais àqueles que lhe prestam serviços, enfatizou o TRT.



Dos depoimentos registrados nos autos, consta que sendo o gerente detentor de mando inerente ao próprio cargo, utilizava-o de forma a subjugar e coagir suas funcionárias à prática de favores sexuais, com recompensas pelas tolerâncias e punições às resistências.



Ele importunava costumeiramente suas subordinadas, chamando-as para sair, elogiando-as com adjetivos como "bonitas", "gostosas", declarando que não se importava com o fato de serem casadas, e lhes fazia promessas de melhoria dentro da empresa.



Por fim, o TRT17 reformou a sentença para condenar a empresa ao pagamento de indenização em face dos danos morais sofridos pela trabalhadora. E, observando a gravidade da lesão e o caráter pedagógico que deve ter a condenação, fixou o valor da indenização em R$ 35 mil.



Na Terceira Turma o relator, ministro Horácio de Senna Pires, destacou em seu voto o aspecto elucidativo do acórdão regional, cujas informações, a seu ver, dirimiram toda a controvérsia referente ao assédio sexual e ao dano moral.



Desse modo, o reexame pretendido pela empresa é inadmissível em sede extraordinária, em face do óbice da Súmula 126/TST, concluiu. Em conformidade com a análise do Relator, a Terceira Turma, unanimemente, negou provimento ao pedido da empregadora.



( AIRR-51300-48.2009.5.17.0014 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 26.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Empresa não é culpada por ação truculenta da polícia em greve de trabalhadores.

Não há ilicitude no ato de o empregador acionar a força policial para conter movimento grevista de trabalhadores em sua propriedade. Ao contrário, trata-se de exercício regular de um direito, não havendo como imputar culpa ao empresário caso a ação da polícia seja truculenta a ponto de causar danos aos empregados.
Assim decidiu a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao negar pedido de indenização por dano moral a um boia-fria agredido por policiais militares durante manifestação de trabalhadores do campo.

O rurícola, autor da ação, foi contratado pela empresa Rio Claro Agroindustrial S.A. para trabalhar no plantio e no corte da cana-de-açúcar. Segundo contou na petição inicial, no dia 19 de maio de 2008 cerca de 600 trabalhadores resolveram parar as atividades e impedir a circulação de ônibus na fazenda, com o intuito de reivindicar melhores condições de trabalho, dentre elas, refeições condizentes, pagamento correto de salários e devolução das carteiras de trabalho, retidas pelo empregador. A empresa chamou a polícia e os empregados teriam sido espancados, presos e humilhados.

Duas versões para o mesmo fato foram contadas nos autos: A do boia-fria, de que o patrão acionou a força policial sem necessidade, pois o movimento era pacífico, e a do empresário, de que pediu apoio à polícia para proteger sua propriedade, já que no mês anterior, em outro movimento paredista, os mesmos trabalhadores haviam ateado fogo nos alojamentos causando-lhe prejuízos. O ponto incontroverso é que a PM de Goiás chegou ao local desencadeando uma ação truculenta, que culminou com a prisão de alguns trabalhadores.

Insatisfeito com a forma de atuação policial, o boia-fria ajuizou reclamação trabalhista contra seu empregador, com pedido de indenização por danos morais. A Vara do Trabalho de Jatai (GO) aceitou o pedido e condenou a empresa a pagar R$ 4.650,00 a título de danos morais ao trabalhador.

Para o juiz, “ao apresentar a força armada como solução para uma situação que, apesar de tensa, não ameaçava descambar para a dilapidação do patrimônio privado ou público nem para a agressão entre pessoas, a empresa, por meio de seus então responsáveis na área, assumiu os riscos pelas consequências”.

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho que, ao apreciar o recurso ordinário, também entendeu pela configuração do dano, mas diminuiu o valor da condenação: “Considerando o entendimento adotado por esta Corte em julgamento de casos semelhantes e tendo em vista o trauma sofrido pelo empregado e o porte da empresa, reformo parcialmente a sentença para reduzir o valor fixado a titulo de indenização por danos morais ao importe de R$ 1.500,00”.

A empresa interpôs recurso de revista dirigido ao TST pedindo a exclusão da condenação. O ministro Ives Gandra Martins Filho, relator do acórdão, aceitou o pedido da empresa. Com base na descrição dos fatos feita pelo TRT, o ministro concluiu que não houve culpa ou dolo da empresa em relação a atuação policial, tampouco de ação ou omissão ilícita que tivesse causado constrangimento ao trabalhador.

Para o relator, os fatos revelaram a necessidade de pedido de apoio policial. “A empresa tinha motivos para esperar um novo tumulto, porque já havia ocorrido uma situação de tensão um mês antes da paralisação, que consistiu em incêndio em suas dependências, tendo alguns trabalhadores sido denunciados por conduta criminosa à época.

O impedimento de circulação dos ônibus demonstrou também a existência de hostilidade relativamente a bens e pessoas, configurando comportamento abusivo dos trabalhadores”, destacou o ministro.

“Chamar a polícia decorreu do exercício regular de um direito, consubstanciado no acionamento de força policial para dirimir questão de segurança, sendo certo que, se houve excesso, este se deveu exclusivamente à conduta dos policiais, descabendo atribuí-lo à empresa, que, certamente, não agiu com culpa ou dolo”, esclareceu o relator.

Os ministros da 7ª Turma, ao acompanharem o voto do relator, decidiram que não foi praticado nenhum ato ilícito pela empresa capaz de gerar o dano decorrente da atuação da Polícia Militar. O recurso foi provido para excluir a condenação por danos morais.

( RR - 1692-62.2010.5.18.0000 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Cláudia Valente, 15.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Motoboy receberá indenização de R$ 30 mil por danos morais e estéticos

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu recurso da I.R. Costola e dessa forma ficou mantida a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) que condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais e estéticos no valor de R$ 33 mil a um motoboy que sofreu acidente quando prestava serviços para a empresa. Do acidente, restou como sequela um encurtamento de 2,5 cm na perna direita e cicatriz cirúrgica na região lateral da coxa direita.
O TRT2 entendeu que o dano moral e estético eram devidos ao analisar o recurso contra sentença da vara do trabalho que havia negado a indenização. Para o regional o argumento da empresa de que motoboy escolheu por “contra própria” a profissão ficando exposto aos perigos do trânsito demonstrou desconsideração com a condição humana do empregado que apesar de possuir capacidade para o trabalho não afasta a responsabilidade pelo dano de natureza extrapatrimonial causado. O motoboy estava no momento do acidente a serviço da empresa.

Em seu recurso ao TST, a empresa argumentou que o acidente de trânsito teria sido causado por um terceiro alheio ao contrato de trabalho, no caso, um motorista que teria avançado o sinal e batido na motocicleta dirigida pelo motoboy. Dessa forma, entendendo que, por ser a responsabilidade civil patronal subjetiva, ela teria a obrigação de indenizar o motoboy caso tivesse agido com dolo ou culpa no incidente, o que não ocorreu.

Ao analisar o recurso, a ministra Rosa Maria Weber observou que o TST já firmou jurisprudência no sentido de que responsabilidade subjetiva do empregador contida no inciso XXVIII do art. 7º da Constituição Federal, não afasta a responsabilidade do empregador pelos danos sofridos pelo empregado no desenvolvimento da atividade laboral, contida no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil.

Para a ministra o empregador tem o dever de proporcionar ao empregado boas condições de trabalho, tais como: higiene, saúde e segurança no ambiente laboral, sob pena de afronta ao artigo 7º, XXII, da CF. A ministra considera plenamente admissível no caso a aplicação da responsabilidade objetiva, pois o acidente em que se envolveu o empregado deu-se em decorrência da atividade desempenhada para a empresa, não se podendo imputar a culpa a terceiro.

( RR-59300-11.2005.5.15.0086 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Dirceu Arcoverde, 15.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Comissão rejeita fim da demissão sem justa causa.

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público rejeitou ontem a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que acaba com a demissão sem justa causa.

O relator da mensagem de encaminhamento da convenção (MSC 59/08), deputado Sabino Castelo Branco (PTB-AM), afirmou que a convenção é desnecessária no Brasil, tendo em vista que o País já possui quatro mecanismos de proteção para todos os empregados: aviso prévio, indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o próprio FGTS, além do seguro-desemprego.

De acordo com a Convenção 158, só é permitida a demissão de empregados se a empresa comprovar crise financeira; em conjunturas de mudanças tecnológicas; ou se ficar demonstrado que o demissionário não tem mais condições de exercer suas funções, por incompetência, por exemplo.

Efeitos prejudiciais
Castelo Branco listou uma série de “efeitos prejudiciais à sociedade” que seriam causados com a adesão do Brasil à Convenção 158 da OIT, entre eles:
- incentivo à informalidade no mercado de trabalho e agravamento da situação de desemprego;
- criação de obstáculos à entrada de novos grupos no mercado, como jovens em busca do primeiro emprego;
- aumento da rigidez nas regras para contratação e demissão de empregados, comprometendo investimentos no setor produtivo, bem como o empreendedorismo;
- desestímulo à busca de aperfeiçoamento pelos profissionais; e
- geração de dificuldades nas negociações coletivas.

Proteção ao empregado

O deputado Assis Melo (PCdoB-RS), contudo, defendeu a adesão do Brasil à convenção. Segundo ele, o documento vai ao encontro da Constituição, que protege o empregado contra despedida arbitrária. “A Convenção não tem o poder de impedir o desligamento do trabalhador da empresa por iniciativa do empregador. Ela, na verdade, impede, tão somente, que uma eventual dispensa seja processada por motivos infundados”, defendeu.

Melo citou uma manifestação institucional da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) para justificar sua posição. Segundo a entidade, “a aplicação da Convenção 158 representa um fator de justiça social e de democracia nas relações entre o capital e o trabalho”.

Assis Melo apresentou um voto em separado contra a rejeição da Mensagem 59/08. Também votaram contra o relatório de Sabino Castelo Branco os deputados: Daniel Almeida (PCdoB-BA), Vicentinho (PT-SP), Eudes Xavier (PT-CE), Paulo Pereira da Silva (PDT-SP) e Policarpo (PT-DF).

Tramitação - A adesão do País à Convenção 158 da OIT já havia sido rejeitada pela Comissão de Relações Exteriores e de Defesa Nacional. A mensagem, que tramita em regime de prioridade, será ainda analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para o Plenário.

Fonte: Agência Câmara de Notícias, 15.08.2011 www.granadeiro.adv.br

E se você for demitido? Conheça aqui todos os seus direitos

Já se perguntou o que acontece se você for demitido? Quais são os seus direitos? É diferente ser demitido de pedir demissão? Quais as diferenças? E se você tiver apenas Contrato de Trabalho Temporário e não Carteira assinada? Saiba aqui todas as respostas:

1) Em contrato temporário, o que eu ganho quando acaba o serviço? Só o dinheiro?

Não. Além do saldo de salário, o patrão deve pagar as férias vencidas (se houver), e férias e 13º salário proporcionais.É diferente ser demitido e pedir demissão?

Se a demissão é a pedido do trabalhador, ele tem direito a receber o saldo de salário, o 13º salário e férias proporcionais. Deve também dar ao patrão um aviso prévio de 30 dias, ou seja, avisar que vai embora dentro de 30 dias ou pagar esses dias em valor de salário.Se é o patrão que demite, o trabalhador tem direito a receber o saldo de salário (se existente), o 13º salário proporcional, férias proporcionais e férias vencidas (se houver). Se o patrão não der o aviso prévio de 30 dias, deve pagar um salário a mais. O trabalhador pode sacar na Caixa Econômica a indenização de 40% do valor total dos depósitos do FGTS realizados durante o período do contrato. Se o empregado tiver mais de um ano de serviço, o termo de rescisão contratual deverá ser aprovado pelo sindicato profissional

2) É diferente ser demitido e pedir demissão?

Se a demissão é a pedido do trabalhador, ele tem direito a receber o saldo de salário, o 13º salário e férias proporcionais. Deve também dar ao patrão um aviso prévio de 30 dias, ou seja, avisar que vai embora dentro de 30 dias ou pagar esses dias em valor de salário.Se é o patrão que demite, o trabalhador tem direito a receber o saldo de salário (se existente), o 13º salário proporcional, férias proporcionais e férias vencidas (se houver). Se o patrão não der o aviso prévio de 30 dias, deve pagar um salário a mais. O trabalhador pode sacar na Caixa Econômica a indenização de 40% do valor total dos depósitos do FGTS realizados durante o período do contrato. Se o empregado tiver mais de um ano de serviço, o termo de rescisão contratual deverá ser aprovado pelo sindicato profissional, ou perante o órgão do Ministério do Trabalho.e o órgão do Ministério do Trabalho.

3) Se eu fui demitido, tenho direito a alguma ajuda do governo?

Em caso de demissão involuntária ou de resgate pelo Grupo Móvel de Combate à Escravidão, o trabalhador tem direito a receber, pela Caixa Econômica Federal, um salário mínimo durante 3 meses, o seguro-desemprego.

4) O que é demissão por “justa causa”?

A demissão por justa causa é demitir alguém com uma justificativa, o que isenta o patrão de dar o aviso prévio e pagar alguns direitos trabalhistas. É a punição máxima que o empregador pode dar ao trabalhador por qualquer uma das faltas previstas em lei, que devem ser provadas.
Para que se considere um caso como “justa causa”, é necessário que o empregado tenha culpa, pois não é possível responsabilizá-lo se ele não agiu de má fé. O que caracteriza “justa causa” é: desobediência, roubo, abandono de emprego, violência (salvo em caso de legítima defesa), má conduta, negligência ou preguiça, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (como vender o produto fabricado paralelamente, sem o patrão saber), prisão do empregado, desacordo (por exemplo, se empregado e patrão nunca concordam na maneira de executar o trabalho), embriaguez, prática constante de jogos de azar.
É preciso ter atenção, pois muitas vezes o patrão alega “justa causa” quando não é. Em termos objetivos, é importante verificar: a gravidade da falta; o “espaço” entre a falta alegada pelo patrão e a demissão (ela deve ser imediata; por exemplo, se o patrão quer demitir por justa causa o funcionário que cometeu uma falta há quatro meses, o argumento já perdeu a validade, porque está longe demais); se existe relação de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa do trabalhador (o empregador é obrigado a informar ao empregado, por escrito, o motivo da dispensa, e não pode alegar outro em juízo); a singularidade da punição (é proibida a dupla punição pela mesma falta); e, por fim, deve existir equivalência entre a falta e a punição dada (não se pode demitir por “justa causa” pelo roubo de um pedaço de pão).

5) E se eu for injustamente demitido por “justa causa”?

Neste caso, o trabalhador poderá mover uma ação judicial na Justiça do Trabalho contra o empregador, pedindo a anulação da justa causa aplicada e verbas que compensam o fato de ter sido dispensado sem explicação convincente. Conforme o caso, poderá ainda pedir indenização por danos morais, pela ofensa à sua integridade moral, se o empregador divulgar, no interior da empresa ou fora dela, que o empregado foi demitido, por exemplo, por estar roubando mercadorias.

6) Se eu receber um adiantamento antes de começar a trabalhar, depois viajar para a fazenda e, quando começar o serviço, perceber que o trabalho é muito ruim e quiser sair, tenho que pagar alguma multa ao empregador? Quanto ele deve descontar do adiantamento?

Não existe impedimento legal quanto ao adiantamento de salário. Entretanto, num contrato normal de trabalho, o salário, que é a contra-prestação do serviço, só será pago depois que o empregado tiver trabalhado.
Numa situação de trabalho regular, se o trabalhador, ao iniciar o serviço na fazenda, verificar que foi enganado, ou que as condições de trabalho são tão ruins que ele prefere ir embora, existe a rescisão indireta de contrato. Mas, para isso, ele terá que entrar com um processo na Justiça do Trabalho. Se o empregado não recorrer à decisão judicial, o patrão pode exigir que ele trabalhe um mês de aviso prévio, ou pague este valor, que equivale a um salário. Além dessa, a rescisão do contrato não exige nenhuma outra multa.
Entretanto, é preciso ter atenção, porque muitas vezes o adiantamento é um sinal de aliciamento para fins de trabalho escravo. Se o trabalhador quiser ir embora, o patrão poderá requerer de volta o adiantamento, mas deve considerar os dias trabalhados e não pode cobrar o transporte até a fazenda. É aí que está um dos truques da escravidão: o empregado, não tendo mais o dinheiro para devolver - porque deixou tudo com a família, na cidade de origem - fica refém do empregador até saldar sua dívida.

7) Eu quero sair da empresa onde trabalho e gostaria de ser demitida para receber os benefícios. Mas a empresa não quer me demitir ou fazer acordo. Existe alguma coisa que eu possa fazer para obrigar a empresa a fazer um acordo?

Para responder a pergunta, devem ser avaliadas duas situações:
1º) Se a empresa cometeu alguma das infrações previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (por exemplo, exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; tratá-lo com rigor excessivo; ofendê-lo fisicamente etc.), ocorrerá a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse caso, a rescisão ocorre independentemente da vontade do empregador, e o empregado terá o direito de receber todas as verbas trabalhistas devidas e, inclusive, as guias para o recebimento do seguro-desemprego.
2º) Se a empresa não cometeu nenhuma infração, e o desejo de rescindir o contrato do trabalho partir exclusivamente do empregado, restará a ele realizar o pedido de demissão. Entretanto, o trabalhador perderá o direito de receber o aviso-prévio (caso não o tenha trabalhado efetivamente); não receberá os 40% de acréscimo sobre o FGTS, nem terá sua liberação; e, ainda, não receberá as guias para o saque do seguro-desemprego.
É lógico que, nessa segunda situação, poderá o empregado buscar um acordo com o empregador, para que, formalmente, conste como motivo da rescisão a despedida sem justa causa (que, pelo menos, ensejará a liberação do FGTS e o direito de receber as parcelas do seguro-desemprego). Entretanto, como tal acordo não está previsto em lei, somente poderá ocorrer se houver interesse das duas partes.

Trabalhei por um ano sem carteira de trabalho, e fui demitido. Além de férias, FGTS e décimo terceiro, tenho direito a receber da empresa mais alguma coisa? Há alguma indenização extra que eu possa receber por não ter sido contratado com carteira assinada?

Além do direito às férias, FGTS e 13º salário mencionados na consulta, o
trabalhador tem direito a receber o aviso prévio e a multa de 40% sobre o
total do FGTS. A empresa deverá ainda anotar o período trabalhado na Carteira de Trabalho e liberar as guias do seguro-desemprego. Como trabalhou informalmente, o empregado terá de ingressar com reclamatória na Justiça do Trabalho para receber todos esses benefícios.
Quanto à indenização extra pela não assinatura da carteira de trabalho, a legislação é omissa, mas alguns juízes entendem que deve ser concedida uma indenização por dano moral, de acordo com as provas apresentadas.

9)Quanto tempo pode durar um contrato de experiência, sem carteira assinada? Se depois de trabalhar sob esse contrato, eu não for admitido na empresa, tenho direito a algum benefício, tal como férias e décimo terceiro proporcionais?

Todo contrato tem que ter carteira assinada, inclusive o de experiência. O prazo para assinatura de qualquer um deles é de 48 horas, segundo o art. 29 da CLT.Se após o término o empregado não for admitido na empresa, existe apenas o direito a férias e 13º proporcionais, além dos dias trabalhados.

10) Trabalho em uma empresa há 15 anos e falta 18 meses para que eu possa pedir aposentadoria por tempo de contribuição. Posso ser demitida sem justa causa? quais são meus direitos nesse caso?

A regra no Brasil é que o empregado pode ser dispensado sem justa causa, ou seja, sem que o empregador tenha que justificar sua decisão. A exceção da regra ocorre quando o trabalhador é detentor de algum tipo de estabilidade, situação em que a dispensa somente poderá ocorrer se o empregado cometer uma falta grave. É o que ocorre, por exemplo, com as empregadas grávidas, dirigentes sindicais ou trabalhadores portadores de doença profissional. Existem algumas convenções coletivas que concedem aos trabalhadores próximos da aposentadoria a garantia de emprego, mas é preciso verificar caso a caso.

11) Eu posso ser mandada embora por justa causa de meu emprego pelo fato de me recusar a realizar uma tarefa para a qual não estou nitidamente capacitada ou treinada para exercer?

Inicialmente, a recusa em cumprir ordem direta do empregador caracteriza em tese a justa causa prevista no artigo 482, da CLT. A ordem, porém, tem que ser lícita e não ofender ao ajuste feito pelas partes, quando da contratação. Assim, se a ordem obriga o empregado a executar tarefa para a qual ele não está habilitado ou treinado, o trabalhador pode recusar o seu cumprimento sem que isso caracterize uma insubordinação. Ao contrário, a própria CLT permite que o trabalhador ponha fim ao contrato de trabalho, com falta grave do empregador, se lhe forem exigidos serviços superiores às suas forças ou capacidade. Em tal caso, chamado de dispensa indireta, o trabalhador receberá todos os direitos devidos como se a rescisão do contrato tivesse partido da empresa (ou seja, deve haver aviso prévio, férias com 1/3 a mais, saldo de salário, multa sobre o FGTS, seguro desemprego, etc).

12) Se eu peço na empresa uma licença médica porque estou com depressão, posso ser despedida? E se for, tenho o direito de entrar com um processo contra a empresa?

Não, não pode ser despedida. É discriminação demitir trabalhador(a) por requerer licença médica. Ocorrendo a dispensa, você pode acionar a Justiça do Trabalho para que seja reintegrada no emprego ou indenizada (art. 9º da CLT e art. 4º da Lei 9029/95).
Apesar da Lei 9029/95 não falar de discriminação por motivo de saúde, a doutrina moderna e a jurisprudência costumam reconhecer sua aplicabilidade em casos como este. Além disso, mesmo juízes que se opõem à aplicação da Lei nesses casos reconhecem que a dispensa não deve ser dada o que existe o direito à indenização com base nos dispositivos constitucionais.

13) Gostaria de saber se solicitando o seguro-desemprego perco o direito à receber o FGTS referente ao mesmo contrato?

A conta vinculada em que são depositados os valores mensais do FGTS do trabalhador pode ser movimentada na hipótese de ele ser despedido sem justa causa (contra a sua vontade), inclusive a indireta (quando o empregado solicita judicialmente a dispensa do trabalho, alegando que o patrão não está cumprindo as disposições contratuais). O seguro-desemprego, por sua vez, tem também por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive indireta, sendo que o requerimento do benefício não prejudica o saque dos valores do FGTS depositados relativos ao mesmo contrato. Até porque o trabalhador deverá apresentar os documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos quando for pedir o Seguro-Desemprego.

14) A empresa tem um prazo pra devolver a rescisão de contrato? Precisa fazer a homologação no sindicato?

Não. A lei não estipula prazo para homologação da rescisão contratual, só prazo para o pagamento, que é de 10 dias a contar da dispensa (no caso de aviso prévio indenizado) ou no 1º dia útil após cumprimento de aviso. Entretanto, no caso de dispensa sem justa causa, em que o empregado tenha direito ao seguro-desemprego, o prazo é de 120 dias para ele requerer o seguro. Então, podemos entender que, antes de vencer o prazo de 120 dias, a empresa deverá fazer a homologação para que o empregado consiga sacar o FGTS e não perca o prazo para dar entrada ao seguro.
A lei determina que, para empregados com mais de um ano de registro, a empresa obrigatoriamente tem que homologar a rescisão contratual, que pode ser feita no sindicato da categoria ou órgão do Ministério do Trabalho e Emprego.

Fonte: http://opiniaoweb.com

Vendedor de painéis elétricos receberá comissões sobre vendas que iniciou antes de ser demitido.

O reclamante trabalhava na área de vendas para uma empresa fabricante de painéis elétricos de São José do Rio Preto. Seu vínculo foi regular, pelo menos no período de primeiro de abril de 2005 a 16 de maio de 2006, quando foi dispensado.



Ele conta, na ação trabalhista que moveu contra a empresa, que mesmo após a dispensa, trabalhou por mais dois meses sem registro, até 21 de julho de 2006. O Juízo de origem reconheceu o vínculo pretendido, mas a empresa não concordou.



Na Justiça do Trabalho, além do vínculo, o trabalhador pediu ainda diferenças relativas a comissões de vendas feitas por ele para duas empresas, e que ainda não foram pagas. Segundo os seus cálculos, as vendas somam cada uma R$ 400 mil, e ele faz jus a R$ 32 mil de comissão.



A reclamada defendeu-se, alegando que as tratativas com uma das empresas se deram por meio de um engenheiro da reclamada, sendo que o pedido foi efetivado em 2 de agosto de 2006 e a entrega da mercadoria em 31 de agosto de 2006. Quanto ao valor da venda, a reclamada afirmou que foi de R$ 370 mil.



Já com relação à segunda empresa, a reclamada defendeu-se alegando que "o pedido foi formalizado no dia 31 de julho de 2006 e a entrega da mercadoria ocorreu no dia 28 de agosto de 2006", e o total da operação foi de R$ 234.700. Em ambos os casos, a reclamada juntou cópia do pedido e de notas fiscais.



O trabalhador rebateu, dizendo que a empresa não informa em sua defesa "a real data em que se iniciou a venda, ou seja, o "momento em que o cliente se interessa pelo equipamento" e apenas informa a data em que ela foi concretizada.



Afirma também que foi ele quem "despertou a venda" e que, inclusive, após a rescisão do contrato, foi convidado a viajar com um dos representantes da reclamada até a uma das empresas, a fim de acertar detalhes e finalizar a venda. Ele acredita que, por ter contribuído para a venda, faz jus à comissão.



Foram ouvidas três testemunhas, duas do reclamante e uma da reclamada. As do autor confirmaram sua participação na concorrência para a construção do frigorífico de uma das empresas, bem como nas negociações de vendas de painéis para essa mesma empresa.



Uma das testemunhas do autor, responsável pela elaboração dos roteiros de visitas dos vendedores da reclamada, assim como dos mapas de comissões de cada um, disse ainda que "não havia outro vendedor nas regiões em que o reclamante atuava".



A testemunha da reclamada, por sua vez, caiu em contradição, como bem salientou o Juízo de origem. Primeiro ele disse que não conhecia o reclamante, e logo depois, afirmou que "foi apresentado a ele no começo de 2007".



A sentença da 3ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto considerou que esta testemunha não trouxe nenhum elemento novo de convicção, "capaz de rebater a prova oral produzida pelo autor, de modo que este se desvencilhou a contento do ônus que lhe competia".



A decisão frisou também que "o fato de o autor ter sido demitido antes da finalização das vendas não lhe retira o direito às comissões", até porque "as empresas concorrentes têm etapas a cumprir no processo de concorrência, os negócios de vendas levam meses e até anos para serem concretizados, conforme, aliás, afirmou a segunda testemunha do reclamante", e por isso, concluiu que "nada impede, para o direito a tais comissões, que as ultimações das tratativas tenham ocorrido após o desligamento do autor".



A reclamada, inconformada com a sentença, interpôs recurso, alegando que houve cerceamento de defesa, e rebate o reconhecimento de vínculo empregatício entre no período de 16/6/2006 a 21/7/2006.



A desembargadora Maria Cecília Fernandes Alvares Leite que atuou como relatora designada no recurso, seguiu o entendimento do Juízo de primeiro grau e manteve a sentença em praticamente todos os seus aspectos, com exceção do período laborado após a dispensa.



Segundo o acórdão da 8ª Câmara, "o conjunto probatório não autoriza a conclusão de que o reclamante laborou sem registro no período de 16/6/2006 a 21/7/2006". A decisão colegiada ressaltou que uma das testemunhas do reclamante "nada declarou nesse sentido" e a outra disse que "só laborou até maio de 2006", antes, portanto, da dispensa do reclamante.



Em conclusão, o acórdão deu provimento ao apelo da reclamada, "apenas para afastar o reconhecimento de vínculo empregatício no período de 16/6/2006 a 21/7/2006", mas manteve, no mais, a sentença integralmente, inclusive os valores condenatórios.



( RO 0178000-21.2006.5.15.0082 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 10.08.2011 www.granadeiro.adv.br

Controle de jornada: Universidade está obrigada a adotar ponto eletrônico.

O reitor da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) está obrigado, desde segunda-feira (8/8), a começar a implantar o ponto eletrônico para controlar a jornada de trabalho de todos os servidores da instituição. Também deve ter um sistema de corte de salários e responsabilização daqueles que não cumprirem a carga horária mensal.



A determinação, em liminar, partiu do juiz federal Jorge Luiz Ledur Brito, da 2ª Vara Federal de Santa Maria (RS). Ele acolheu pedido feito pelo Ministério Público Federal em Ação Civil Pública. Cabe recurso ( Ação Civil Pública nº 5003946-91.2011.404.7102/RS ).



A ordem judicial atinge, inclusive, os médicos que exercem suas funções no Hospital Universitário, onde a situação de descumprimento da jornada de trabalho é mais flagrante e acarreta prejuízo à prestação do serviço de saúde na região.



O MPF afirmou em juízo que recebeu inúmeras Representações, informando o descumprimento da carga horária por parte da maioria dos profissionais que atua no Hospital Universitário.



Ao instaurar procedimentos para apurar as irregularidades, o parquet constatou que a carga normal de trabalho não era cumprida por parte de alguns médicos — e estes não sofriam desconto de seus salários.



Conforme a Ação Civil Pública, os próprios servidores do Hospital definiram que somente haveria cortes de salário daqueles que não cumprissem a frequência mínima de 50%. Mesmo assim, segundo o MPF, as investigações revelaram que sequer este mínimo de carga horária era cumprido. Também não havia qualquer desconto para os servidores faltosos.



Por fim, o MPF relatou que há cerca de três anos busca junto à Administração da autarquia o comprometimento de exigir dos seus funcionários o cumprimento da carga horária normal e legal de trabalho e a repercussão das faltas injustificadas em suas respectivas remunerações, sem obter nenhum resultado prático.



A UFSM contestou peça inicial. Argumentou que não é verdade que inexista controle de frequência de seus servidores. Ressaltou, ainda, que o momento não é considerado adequado para a adoção de formas de controle mais rigorosas, tendo em vista que a Universidade enfrenta uma greve dos servidores.



A rigidez no controle poderia deflagrar um recrudescimento do movimento paredista. Por último, negou que não tivesse feito desconto do salário dos faltosos.



O juiz federal Jorge Luiz Ledur Brito, após analisar toda a documentação do processo, considerou ‘gravíssima’ a inexistência de qualquer controle da maioria dos servidores da UFSM. Disse que o ‘controle’ feito por raros setores da Universidade é de confiabilidade duvidosa.



‘‘(...) O preenchimento das ‘folhas-ponto’ pelos servidores não se dá diariamente, com a anotação do exato horário em que chegaram e saíram do seu local de trabalho, efetuando-se os registros somente no final da semana, do mês ou até mesmo do semestre! Ademais, várias unidades afirmaram que o controle do ponto é realizado por inspeção visual.’’



Ele considerou ‘‘ilegal e imoral’’ a situação de funcionamento e ineficiência administrativa do Hospital Universitário, ‘‘na medida em que, por um lado, os servidores sequer cumprem metade da carga horária a que estão obrigados, mas estão a receber a totalidade de suas remunerações; e, de outro lado, o nosocômio opera com capacidade inferior ao seu potencial, alegando seus administradores falta de pessoal! A meu ver, trata-se de falta do pessoal ao trabalho.’’



Após a exposição de motivos, concedeu o pedido de antecipação de tutela e ordenou o reitor a implantar um controle eletrônico e digital de frequência para todos os servidores (excluindo apenas as hipóteses legais previstas no parágrafo 7º do artigo 6º do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995), bem como descontar o salário dos faltosos.



As medidas determinadas devem ser implantadas no prazo de 360 dias em toda a Universidade. Para o Hospital Universitário, onde se faz mais urgente um controle de pessoal, em vista do atendimento à saúde, este prazo foi reduzido para 180 dias.



( * ) é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Jomar Martins, 09.08.2011 www.granadeiro.adv.br

O Ministério Público do Trabalho flexibiliza contratação de aprendizes.

As dificuldades que muitas empresas encontram para preencher a cota legal de contratação de menores aprendizes teve uma nova orientação no Rio Grande do Sul. Uma empresa do ramo de call center e atendimento ao cliente firmou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) e garantiu que a base para o cálculo do número de menores não fosse o total de empregados da companhia, e sim que as áreas insalubres fossem excluídas.



"O acordo deu uma interpretação mais flexível para a lei de cotas, ao dispor que atividades e operações insalubres não geram a obrigação de abertura de vagas para aprendiz, pois nelas não haveria condição do menor de 18 anos trabalhar", afirma o advogado Otávio Pinto e Silva, sócio do Siqueira Castro - Advogados e responsável pelo caso. Segundo ele, esse é a primeira situação com tal entendimento de que o escritório tem conhecimento.



A Lei 10.097, regulamentada em 2005, obriga empresas a contratar adolescentes e jovens com idades entre 14 e 24 anos em 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, do total de trabalhadores. As micro e pequenas empresas não estão obrigadas a cumprir a exigência. A determinação está expressa no artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



No caso, a empresa foi autuada pelo MPT e conseguiu situação favorável com o acordo. Segundo o texto, as funções que compõem a base de cálculo da cota deve excluir as que demandam habilitação profissional de nível técnico ou superior e as que estejam caracterizadas como cargos de direção, gerência ou de confiança.



Além disso, também estão fora do cálculo as vagas ocupadas por empregados temporários, os aprendizes já contratados, os cargos que exigem formação adquirida na experiência prática independentemente da formação teórica, as que exigem ensino superior e as correspondentes a técnico em segurança no trabalho, técnico de apoio ao usuário de informática, auxiliar de enfermagem do trabalho, assistente administrativo, teleoperador, operador de telemarketing ativo e receptivo e operador de telemarketing técnico.



Também ficarão excluídas, de acordo com o TAC, os cargos que demandam habilitação prevista em lei específica não obtida por curso de aprendizagem, como vigilantes e motoristas.



Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), comandado pelo ministro João Oreste Dalazen, ao discutir tema inédito, entendeu que empresas de vigilância não são obrigadas a contratar menores aprendizes, pois o ambiente, que exige manuseio de armas de fogo, não é adequado à formação dos menores. No caso, o próprio Ministério Público do Trabalho do Distrito Federal recorreu à Corte trabalhista em ação proposta pelo Sindicato das Empresas de Segurança Privada, Sistemas de Segurança Eletrônica, Cursos de Formação e Transporte de Valores no Distrito Federal (Sindesp), que buscava livrar suas filiadas da obrigação.



Segundo o autor, as empresas estavam ameaçadas de autuação e multas por não seguirem a cota. Em primeira instância, o sindicato teve pedido negado. Para o juiz, o argumento de que as condições particulares das atividades que envolvem as empresas de segurança privada não poderia ser estendido a todas as representadas.



O Tribunal Regional da 10ª Região (DF) reformou a sentença e disse que o ambiente não era propício, mesmo o MPT tendo declarado que a lei não exclui qualquer atividade da obrigação de contratar menores aprendizes.



No TST, a decisão foi mantida. A relatora, ministra Dora Maria da Costa, afirmou que a legislação deu importância ao adequado desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz menor de idade.



"O aplicador do direito deve nortear-se pelo afastamento do exercício de atividades inadequadas e em locais que coloquem em risco a saúde do menor aprendiz", disse. Para a relatora do caso, as empresas de segurança privada, de segurança eletrônica, de cursos de formação e transporte de valores desenvolvem atividades de risco e, consequentemente, são ambientes impróprios.



O advogado Otávio Pinto e Silva afirma que não é possível afirmar que exista jurisprudência consolidada a respeito do tema. "Até mesmo no Sul, onde o TAC foi assinado, a empresa firmou o acordo com o Ministério Público do Trabalho e, após isso, fiscais do trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego foram à empresa e queriam multá-la, alegando que as cotas devem ser calculadas sobre o número total de empregados, sem a exclusão de qualquer tipo de área", afirma.



A situação mostra como a nova visão não é aceita pelos auditores do trabalho, que multam as empresas mesmo com acordo favorável. A controvérsia gerou uma discussão em âmbito administrativo entre Ministério Público e Ministério do Trabalho, mas prevaleceu o TAC que havia sido assinado com Ministério Público do Trabalho para a empresa.



Otávio Silva afirma que já há alguns acordos com certa flexibilização da regra assinados na região Sul e Nordeste, de empresas de diversos segmentos, do final de 2010 até hoje.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 10.08.2011 www.granadeiro,adv.br

PERGUNTAS E RESPOSTAS - CERTIFICADO DE REGULARIDADE DO FGTS - CRF

Fonte: Caixa - 02/08/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

1 - O que é a Regularidade para com o FGTS?

Situação própria do empregador que está regular com suas obrigações para com o FGTS, caracterizada pelo cumprimento de suas obrigações legais junto ao FGTS, tanto no que se refere às contribuições devidas, incluídas aquelas instituídas pela Lei Complementar nº 110/2001, quanto a empréstimos lastreados com recursos originários desse Fundo.

2 - O que é Certificado de Regularidade do FGTS - CRF?

O CRF é o único documento que comprova a regularidade do empregador perante o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, sendo emitido exclusivamente pela CAIXA.

3 - Quem pode obter o CRF?

Os empregadores cadastrados no sistema do FGTS, identificados a partir de inscrição efetuada no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ ou no Cadastro Específico do INSS - CEI, desde que estejam regulares perante o Fundo de Garantia.

4 - O que é o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ?

É o cadastro administrado pela Secretaria da Receita Federal do Ministério da Fazenda que registra as informações cadastrais das pessoas jurídicas e de algumas entidades não caracterizadas como tais. O CNPJ substituiu o Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda (CGC).

5 - O que é o Cadastro Específico do INSS?

É o cadastro administrado pelo INSS - Instituto Nacional do Seguro Social para as empresas ou equiparadas, desobrigadas da inscrição no CNPJ pela legislação previdenciária, objetivando a identificação do contribuinte junto ao INSS.

6 - Quais as condições básicas para se obter o CRF?

Estar em situação de regularidade para com o FGTS, ou seja, estar em dia com as obrigações para com esse Fundo, inclusive com os pagamentos das contribuições sociais instituídas pela Lei Complementar nº. 110/2001, considerando:

• Os aspectos financeiros (pagamento das contribuições devidas);
• Cadastral (consistência das informações do empregador e de seus empregados);
• Operacional (procedimentos no pagamento de contribuições em conformidade com as regras vigentes para o recolhimento); e
• Estar em dia com o pagamento de empréstimos lastreados com recursos do FGTS, se for o caso.

7 - Em quais situações é obrigatória a apresentação de CRF?

a) Habilitação e licitação promovida por órgão da administração federal, estadual e municipal, direta, indireta ou fundacional ou por entidade controlada direta ou indiretamente pela União, estado e município;

b) Obtenção, por parte da União, estados e municípios, ou por órgãos da administração federal, estadual e municipal, direta, indireta ou fundacional, ou indiretamente pela União, estados ou municípios, de empréstimos ou financiamentos junto a quaisquer entidades financeiras oficiais;

c) Obtenção de favores creditícios, isenções, subsídios, auxílios, outorga ou concessão de serviços ou quaisquer outros benefícios concedidos por órgão da administração federal, estadual e municipal, salvo quando destinados a saldar débitos para com o FGTS;

d) Transferência de domicílio para o exterior;

e) Registro ou arquivamento, nos órgãos competentes, de alteração ou distrato de contrato social, de estatuto, ou de qualquer documento que implique modificação na estrutura jurídica do empregador ou na sua extinção.

8 - Há a necessidade de o empregador formalizar a solicitação de CRF em agência da CAIXA?

Não. O CRF será fornecido, mediante consulta por meio da Internet, para o empregador que se encontre regular perante o FGTS.

9 - E caso a empresa não possua microcomputador ou acesso a Internet, como poderá obter o CRF?

O empregador deve dirigir-se a uma das agências da CAIXA e solicitar ao seu gerente de relacionamento ou ao atendimento geral, a emissão do CRF de sua empresa.

10 - O empregador pode imprimir quantas vias do CRF se façam necessárias ou há limitação?

Pode. Não há limitações quanto à quantidade de impressões. Entretanto, esta é opcional, uma vez que o certificado ficará à disposição na Internet para impressão durante sua vigência ou até a emissão de novo certificado. Posteriormente, constará do histórico do empregador também disponibilizado na Internet, somente para consulta e confirmação de sua autenticidade.

11 - O CRF precisa ser impresso em papel especial?

Não. Deve ser impresso em papel comum. Entretanto, sua utilização está obrigatoriamente condicionada à confirmação da autenticidade no site da CAIXA www.caixa.gov.br ou junto a qualquer de suas agências.

12 - Se não há formulário especial para a impressão do CRF, como garantir sua autenticidade para utilização nas ocasiões definidas em lei?

A garantia da autenticidade é dada pela CAIXA, que deve ser consultada obrigatoriamente, via Internet www.caixa.gov.br ou em qualquer agência da CAIXA, sempre que o CRF for apresentado em meio papel. Os dados dos CRF emitidos para o empregador serão armazenados pela CAIXA, sendo disponibilizado na Internet histórico referente aos últimos 24 meses, para consulta e confirmação de autenticidade.

13 - Qual o prazo de validade do CRF disponibilizado na Internet?

O CRF terá validade de 30 dias contados da data de sua emissão.

14 - É possível renovar o CRF antes do vencimento da validade do certificado vigente?

Sim. O CRF pode ser renovado a partir do décimo dia anterior ao seu vencimento, desde que o empregador atenda às condições necessárias à regularidade perante o FGTS.

15 - O empregador pode ter CRF para a sua matriz e também para as suas filiais?

Sim. O CRF da matriz está condicionado à sua regularidade e à de suas filiais, bem como o certificado das filiais está condicionado à regularidade da matriz.

16 - Em que situação o empregador não tem o ateste de sua regularidade perante o FGTS via Internet?

Quando apresentar impedimentos à certificação automática, como por exemplo: débitos, inadimplência em empréstimos com recursos lastreados com o FGTS, indícios de irregularidades, ausência ou inconsistências nas informações cadastrais da empresa e de seus empregados ou sejam necessárias verificações adicionais.

Nesse caso, a CAIXA, após a apresentação pelo empregador dos comprovantes das regularizações dos impedimentos à certificação ou de informações solicitadas, no prazo de até 2 dias úteis, atualizará os sistemas do FGTS no que for pertinente.

17 - Quais os Principais Impedimentos à certificação de regularidade para com o FGTS?

Débitos:

• Administrativo;
• Inscrito;
• Ajuizado;
• Confessado;
• Diferenças no Recolhimento.

Parcelamentos

• Formalizado sem o pagamento da 1ª parcela Em Atraso Rescindido;
• Inadimplência;
• Fomento Contrato em atraso ou rescindido.

Inadimplência Fomento

• Contrato em atraso ou rescindido;
• Indícios de Irregularidades;
• Recolhimento Parcial;
• Ausência de Recolhimento;
• Recolhimento após Encerramento de Atividades;
• Divergência de Enquadramento de Contribuição Social;
• Ausência de Parâmetros de Contribuição Social;
• Existência de Notificação não Cadastrada.

18 - O que deve fazer o empregador que não possui empregado com direito ao recolhimento do FGTS para obter o ateste de sua regularidade perante o FGTS?

• Para competências até dezembro 1998 inclusive, deve apresentar declaração de inexistência de empregados, informando o período para o qual não havia empregados que fizessem jus ao recolhimento do FGTS ou que não havia empregados contratados.
• Para competências a partir de janeiro 1999 devem ser apresentados os relatórios Declaração de Ausência de Fato Gerador para Recolhimento de FGTS, SEM MOVIMENTO, gerado por meio do SEFIP, código 115, para ausência de fato gerador de FGTS e INSS, ou o relatório Resumo das informações à Previdência Social constantes do arquivo SEFIP, por competência, para a comunicação de ausência de fato gerador de FGTS, com presença de INSS - categorias 11 a 16, código 115, Modalidade 1; os relatórios devem vir acompanhados do Protocolo de transmissão via Conectividade Social.

Atualizado em 02/08/2011