terça-feira, 31 de maio de 2011

Porteiro vítima de racismo no trabalho receberá indenização por dano moral

Constituição Federal de 1988 estabeleceu, por meio de seu artigo 5º, que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. Já o inciso XLII, do mesmo artigo, dispôs que a prática do racismo é crime inafiançável e imprescritível. E não para por aí.


Foi introduzido no Código Penal o parágrafo 3º ao artigo 140, que trata do crime de injúria, cuja pena é de detenção, de um a seis meses, ou multa. No entanto, se a injúria for praticada com referência à raça, cor, etnia, religião ou origem, a pena é agravada, passando à reclusão, de um a três anos e multa. E a Lei nº 7.716/89, alterada pela Lei nº 9.459/97, define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor.



O racismo é definido como o sentimento de superioridade biológica, cultural, moral de determinada raça ou povo ou grupo social considerado como raça. É, na verdade, a crença na existência de raças humanas distintas e superiores umas às outras.



Essa convicção foi utilizada no passado para justificar a escravidão, o domínio de alguns povos sobre outros, os genocídios e um dos maiores crimes contra a humanidade, o nazismo. Mas, mesmo em pleno século XXI, com tantas leis criminalizando condutas racistas, se engana quem pensa que atos discriminatórios e preconceituosos, principalmente em desvalia à raça negra, não ocorrem.



Um caso desses chegou à 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e foi julgado pela juíza substituta Luciana Espírito Santo Silveira. O trabalhador era empregado de uma empresa prestadora de serviços e atuava como porteiro em um condomínio que mantinha contrato com a sua empregadora.



Segundo ele, em junho de 2010, ao tentar evitar conflito entre uma colega de trabalho e um morador do condomínio, foi agredido por esse senhor com uma bengalada e por palavras racistas, ao ser chamado de negro e macaco.



A empresa prestadora de serviços não negou os fatos, mas defendeu-se afirmando que as ofensas não foram praticadas por quaisquer de seus empregados. Já o condomínio, disse que não pode ser responsabilizado por ato isolado de um morador.



Analisando o processo, a magistrada observou que não há dúvida em relação ao ocorrido. Tanto que, no boletim de ocorrência registrado, o condômino agressor confirmou as ofensas. Consta nesse documento que o morador se dirigiu ao trabalhador, dizendo "negro, você está despedido, seu macaco".



A Constituição Federal de 1988 prevê, no artigo 7º, XXVIII, a obrigação do empregador de responder por danos causados aos seus empregados. Os artigos 186 e 927 do Código Civil também impõem o dever de indenizar àquele que, por culpa ou dolo, causar dano a alguém.



No entender da juíza, o dano moral causado ao trabalhador ficou claro, pois o condômino dirigiu a ele palavras discriminatórias, preconceituosas e depreciativas, relacionadas à sua cor.



"Tal conduta não mais é aceitável nos atuais dias em que vivemos, e por isso deve ser repudiada e rechaçada com vigor pelo Estado-Juiz. Indubitável também o dano causado à dignidade do autor enquanto pessoa humana!", exclamou a julgadora.



A julgadora esclareceu que o condomínio, como ente não personalizado, é co-responsável pelos atos de seus moradores. Considerando que tanto a empresa prestadora de serviços quanto o condomínio se beneficiaram da mão de obra do reclamante e que ambos tinham a obrigação legal de garantir ao empregado um ambiente de trabalho saudável e seguro, os dois reclamados deverão responder solidariamente pelo dano sofrido por ele.



Assim, a juíza condenou o condomínio e a empresa prestadora de serviços ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$15.000,00. Os reclamados apresentaram recurso ordinário e o Tribunal apenas reduziu o valor da indenização para R$10.000,00.





( ED 0001038-62.2010.5.03.0010 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 31.05.2011
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Justiça do Trabalho reverte justa causa e condena empresa a indenizar trabalhador obrigado a cumprir ordens absurdas .

A 9ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que afastou a justa causa aplicada a um auxiliar de mecânico acusado de omitir que estava dirigindo um veículo da empresa envolvido em acidente de trânsito.Além disso, os julgadores mantiveram a condenação da ex-empregadora ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$9.000,00.



Isso porque, no entender da Turma, ficou comprovado que o auxiliar de mecânico foi vítima de constantes perseguições, humilhações e constrangimentos no ambiente de trabalho.Já em relação à justa causa, os julgadores entenderam que a empresa não conseguiu produzir provas consistentes capazes de justificar a aplicação da penalidade máxima.



A ex-empregadora relatou que foi surpreendida com um e-mail da seguradora, informando sobre a ocorrência de acidente envolvendo veículo da empresa, no momento em que era conduzido pelo ex-empregado, contudo esse fato não havia sido comunicado à reclamada.



Essa teria sido a motivação da justa causa.Mas, o relator do recurso da empresa, juiz convocado Milton Vasques Thibau de Almeida, entendeu que, nesse ponto, as afirmações patronais não ficaram comprovadas, pois nenhuma das testemunhas soube informar sobre os fatos. Ficou comprovado no processo, apenas, que houve um acidente de trânsito em novembro de 2009, no qual o reclamante esteve envolvido.



Além disso, o julgador enfatiza que não se pode ignorar a necessidade de imediatidade na aplicação da punição: "Tendo em vista que o referido acidente teria ocorrido em novembro de 2009 e que a sanção disciplinar somente foi aplicada em setembro de 2010, não há como ignorar que a ausência da imediata punição implica o perdão tácito, não podendo o referido acidente ser considerado como motivo para a dispensa".



Nesse contexto, concluiu o magistrado que não há prova de qualquer conduta do trabalhador que justifique a dispensa por justa causa, pois os motivos alegados não passam de meros indícios insuficientes para produzir o efeito desejado pela empresa.



Em face disso, o relator considerou correta a sentença que reverteu a dispensa por justa causa em dispensa imotivada, deferindo ao reclamante as parcelas rescisórias a que tem direito.



Ao analisar a questão do dano moral, o julgador constatou que, na realidade, ficou comprovado que quem praticou falta grave foi a própria empresa e não o ex-empregado. As testemunhas declararam que o preposto da reclamada tinha o estranho hábito de derrubar parafusos no chão de propósito e, em seguida, obrigar o reclamante a catá-los um por um.



Além disso, o trabalhador recebia ordens absurdas, como, por exemplo, permanecer sentado o tempo todo, não podendo se levantar nem pra ir ao banheiro ou se locomover dentro da empresa.



Também chamou a atenção do relator o fato de o reclamante ter sido contratado para exercer a função de instalador, mas, apesar disso, realizava tarefas como limpeza de carros, além do carregamento e descarregamento de caminhão de areia, em evidente desvio de função.



Por essas razões, a Turma concluiu que as reiteradas condutas patronais abusivas desqualificando o trabalho do empregado e expondo-o a situação ridícula e humilhante, causaram-lhe inegável sofrimento psíquico, o que caracteriza assédio moral, gerando a obrigação de indenizar. Por isso, foi mantida a indenização fixada pela sentença.





( RO 0001375-66.2010.5.03.0005 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 31.05.2011
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Ministro do Tribunal Superior do Trabalho é contrário à certidão de débito trabalhista.

A proposta de criar uma certidão negativa de débitos trabalhistas tem apoio do ministro João Oreste Dalazen, presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), como forma de agilizar os processos trabalhistas que se encontram na fase de execução, hoje grande gargalo de todo o Judiciário do País. Mas o ministro Brito Pereira, integrante da Corte trabalhista, é contrário à ideia, que traria, segundo ele, impedimentos para as empresas.

"O empresário, apenas porque tem uma execução e sobre ela está se defendendo, poderá perder a oportunidade de investimentos e de concorrência com essa medida. Sou francamente contrário a esse tipo de impedimento que pode sim gerar uma dificuldade da defesa", afirmou o ministro ao DCI durante seminário sobre direito do trabalho realizado na última semana pelo Centro de Estudos de Direito Econômico e Social (Cedes).

Segundo o projeto, que aguarda votação no plenário do Senado, as empresas só poderiam participar de licitações públicas ou receber alguns tipos de incentivos fiscais com essa certidão.

Caso haja débitos garantidos por penhora suficiente ou com exigibilidade suspensa, será expedida certidão positiva, mas com os mesmos efeitos da negativa. Só não receberiam a certidão as empresas que tivessem processo já transitados em julgado e cujas dívidas não tivessem ainda sendo discutidas na execução.

Para o presidente do TST, a Justiça do Trabalho não tem mecanismo de coerção e estímulo para que o devedor pague uma dívida irreversível. Dalazen já garantiu que as empresas não serão prejudicadas pelo simples fato de contra elas tramitar processo ainda não solucionado. De acordo com levantamento do Tribunal, de cada dez trabalhadores que ganham ação trabalhista na Justiça, só três recebem seu crédito.

A Justiça do Trabalho de alguns estados (como São Paulo) estabeleceu outra prática para dar mais eficácia às decisões e coibir adiamentos: as dívidas trabalhistas não pagas pelas empresas em processos em que não cabem mais recursos podem ser levadas a protesto. No interior paulista, as empresas devedoras podem ainda ficar com o nome sujo. Para Brito Pereira, também cabem reservas ao mecanismo.

"Hoje há um clima de simpatia a essa medida. Mas ainda é um modo que precisa de muita reflexão porque acaba por vezes prejudicando o empresário, que para pagar a dívida precisa de investimentos", afirma.

O ministro admite que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) precisa de mudanças pontuais e que o "sonho" de hoje é exatamente uma mudança na execução. "Os trabalhadores ingressam com a ação, ganham a ação, mas a execução se arrasta às vezes pelo dobro do tempo", afirma. Nesse cenário, o magistrado defende o anteprojeto de lei entregue pelo TST na semana passada ao Ministério da Justiça para efetivar o cumprimento das sentenças e agilizar a execução.

Dentre as propostas, estão a possibilidade do juiz adotar, de ofício, todas as medidas para o cumprimento das sentenças e a previsão de multa de 10% para a hipótese do devedor não pagar o devido em 10 dias seja aumentada em até 20% ou reduzida à metade pelo juiz.

Há ainda a possibilidade de parcelar a dívida trabalhista em até seis vezes, após o depósito de 30% do valor. "Essa novidade deve merecer a simpatia de sindicatos de trabalhadores e de empresários", afirma Brito Pereira.

A maior polêmica, no entanto, deve ser a previsão de ampliação da execução provisória da sentença - a exemplo a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) dos Recursos, defendida pelo ministro Cezar Peluso, presidente do Supremo Tribunal Federal (STF).

No âmbito trabalhista, a execução seria definitiva em sentenças pendentes de recurso de revista ou extraordinário. Hoje, o dinheiro bloqueado em contas ou os bens penhorados como garantia da dívida não podem ser usados para saldá-la antes do trânsito em julgado do processo.

A resistência, especialmente de advogados, seria igual a da PEC dos Recursos: o projeto, ao prever a aplicação imediata das decisões de segunda instância, cercearia o direito de defesa. Brito Pereira, no entanto, descarta essa possibilidade. "Estão previstas algumas multas, mas sem ferir o direito de o devedor impugná-las. Todo o direito de defesa, que é sagrado, está sendo assegurado", afirma.

Semana do TST

O ministro ressaltou que as mudanças feitas na última semana pelo TST alteraram uma jurisprudência que estava sofrendo desgaste. "Precisamos mantê-la firme e atualizada com o mundo lá fora, e não engessada.Atualizamos o pensamento do Tribunal", disse.

Dentre as diversas modificações está a alteração da Súmula 331, sobre responsabilidade da administração pública em terceirizações. "Atribuímos responsabilidade quando há descuido em fiscalizar a prestadora de serviços no cumprimento das obrigações com seus empregados", afirma.

Agora também o TST poderá realizar audiências públicas. "Estamos muito esperançosos", diz. A terceirização pode ser o alvo.


Fonte:Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso / CCS, por Aline Cubas, 31.05.2011
Ministro do Tribunal Superior do Trabalho fala sobre dano moral.

Existe mesmo uma indústria de dano moral? Em que casos é devida a indenização por dano moral e como arbitrar o valor nas condenações? Essas e outras questões estão na mais recente edição do programa Trabalho em Revista, que recebeu o ministro aposentado do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Gelson de Azevedo.

Na entrevista que está sendo veiculada esta semana na TV Assembléia (canal 30) e na TV Universidade (canal 2), e que pode ser vista também no site do TRT/MT, o ministro Gelson fala ainda sobre a informalidade quase sempre presente nas relações de trabalho e seus reflexos nos pedidos de indenização que chegam à justiça do trabalho.

TRABALHO EM REVISTA - Na página do TRT/MT na internet, a entrevista pode ser vista clicando no banner "Vídeos", à direita do site.( http://www.trt23.jus.br/videos/index.asp ) O programa está disponível também no Youtube, no endereço youtube.com/trt23oficial.

Além da internet e dos dois canais de televisão que veiculam o programa em Cuiabá, o Trabalho em Revista vai ao ar também em emissoras de TVs em oito municípios do interior.



Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 31.05.2011
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A contribuição sindical obrigatória.

contribuição sindical prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, de caráter obrigatório, retorna à pauta da imprensa, como alvo de críticas, inclusive por quem dela se beneficia.


O fato de ter sua arrecadação garantida, de não se vincular à atuação efetiva da entidade sindical e estar isenta de prestação de contas favorece o surgimento de sindicatos descomprometidos com a defesa dos interesses dos trabalhadores.



A proliferação de entidades da espécie cria um ambiente de desconfiança generalizado que, por sua vez, provoca resistências à atividade sindical e aumento da tendência de ser controlada pelo Estado para corrigir as situações de desvio.



A Constituição brasileira faz menção ao custeio do sistema confederativo, independentemente da contribuição prevista em lei, sem, contudo, especificar a natureza dessa contribuição.



O Supremo Tribunal Federal já se manifestou a respeito da recepção - não da constitucionalização, não é demais ressaltar - da contribuição sindical pela Constituição de 1988 (RE 279.393-1, DJ 30.09.2005), sem afirmar que outra não possa ser adotada em seu lugar.



A maioria das centrais e entidades sindicais defende a manutenção da contribuição sindical e supõe que se trata de opção política tranquila, em razão da ausência do apoio necessário, inclusive da bancada dos empregadores, para modificação do dispositivo normativo que a prevê.



A obrigatoriedade afronta instrumentos internacionais sobre direitos humanos

Ocorre que a inexistência de uma força política contraposta capaz de ameaçar a arrecadação da contribuição sindical não é garantia de sua inalterabilidade.



A hermenêutica constitucional impõe a frequente releitura da legislação vigente para promover sua harmonização com os dispositivos da Constituição. Esse dinamismo decorre da atividade dos intérpretes de adequação entre norma e realidade.



A contribuição sindical obrigatória afronta instrumentos internacionais sobre direitos humanos. O Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais da ONU, de 1966, ratificado pelo Brasil em 1992 (Decreto nº 591, de 6/1/1992), assegura a livre fundação de sindicatos, bem como a filiação a qualquer deles, podendo a lei restringir o direito apenas para preservar a democracia, a segurança nacional e a ordem pública e, ainda, para proteger direitos alheios.



O pacto remete à Convenção nº 87 da OIT, resguardando a aplicação de seus dispositivos, e a OIT possui consistente doutrina contrária à cobrança de contribuição sindical obrigatória (La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. 5ª. ed., verbetes 470 e 473, Ginebra, 2006.) A Convenção 87 da OIT é considerada fundamental e sua aplicação no âmbito dos Estados-membros vem sendo reclamada até mesmo daqueles que não a ratificaram.



Ao tempo em que o Supremo examinou a recepção da contribuição sindical pela Constituição, a jurisprudência do tribunal, em matéria de incorporação dos tratados internacionais sobre direitos humanos ratificados pelo Brasil, adotava o critério da paridade com a lei ordinária.



Recentemente, ele foi substituído pelo da supralegalidade (STF-RE 466.343, DJ 05.06.2009). Isso quer dizer que em caso de confronto entre disposição de lei e de tratado internacional sobre direitos humanos, prevalece, na atual jurisprudência do STF, a deste último.A Súmula Vinculante nº 25 do STF, que considera ilícita a prisão do depositário infiel, é exemplo do recente entendimento que consagra a supremacia dos tratados. Da mesma forma, a contribuição sindical prevista na CLT está em contradição com mencionado Pacto da ONU, que é hierarquicamente superior.



A recusa por parte da maioria do movimento sindical em iniciar uma discussão sobre alternativas de financiamento que não enfraqueçam as entidades as pode deixar, ao contrário do que se imagina, em condição de grande risco.



Uma reflexão sobre o papel da contribuição sindical obrigatória como mecanismo de financiamento apropriado para o movimento sindical brasileiro enfrentar os enormes desafios do mundo do trabalho é importante e urgente. O próprio movimento sindical deve provocar e conduzir esse debate.



A contribuição obrigatória, como definiu o STF (RE 180745, DJ 08.05.1998), possui natureza tributária. Recursos públicos exigem fiscalização. Se isso não acontece hoje, não significa que será sempre assim. Se o Estado intervém para arrecadar, pode também controlar os gastos decorrentes desses recursos.



A verdadeira autonomia sindical só virá, entre outras medidas, com um sistema de financiamento sem a presença do Estado. Isso permitirá ao sindicato representativo e atuante arrecadar os recursos necessários e utilizá-los para as mais variadas estratégias de ação e prestar contas somente aos trabalhadores, a não ser que cometa algum ilícito. Os sindicatos, no momento atual, necessitam, sobretudo, de mobilidade e as amarras do atual sistema a comprometem.



Se os sindicatos querem efetivamente preservar e incrementar o seu poder de determinar juntamente com os empregadores e seus representantes as condições de trabalho devem estar preparados para fazê-lo.



Os agentes do Estado dificilmente aceitarão o avanço de um processo de abrandamento da rigidez das normas trabalhistas, sem reforma do sistema, pelo receio de que se dê em prejuízo dos trabalhadores.



Ricardo José Macedo de Britto Pereira é mestre e doutor em direito e professor da Universidade de Brasília (UnB)



Este artigo reflete as opiniões do autor, e não do jornal Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações



Fonte: Valor Econômico, por Ricardo J.M. Pereira, 31.10.2011
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segunda-feira, 30 de maio de 2011

Mulher ganha direito de se masturbar no trabalho

Bizarro, mais a enfermidade de uma analista contábil de 36 anos do Espírito Santo ganhou destaque na internet, e, para alguns, virou motivo de piada depois de uma decisão judicial, um tanto quanto inusitada proferida há pouco mais de 15 dias.
Ana Catarina Bezerra é portadora de uma doença no mínimo estranha: uma compulsão orgástica, causada por uma alteração química em seu cérebro. Isso significa que ela precisa ter orgasmos constantemente para aliviar a tensão.
Divorciada e mãe de três filhos, corre a informação que analista contábil já chegou a se masturbar 47 vezes em um dia para saciar sua carência. Depois de iniciar tratamento a base de coquetel de ansiolíticos ela teria conseguido baixar para 18 orgasmos diários.
De acordo o especialista em Neurologia Sexual, Carlos Howert Júnior, que acompanha a paciente há três anos, Ana Catarina seria a única brasileira diagnosticada com esta disfunção.
Devido a essa condição, a analista contábíl teria conquistado judicialmente o direito a intervalos de 15 minutos a cada duas horas trabalhadas para que possa realizar sua busca por prazer. Segundo informações ela também teria sido autorizada pelo juiz do trabalho de Vila Velha (ES), Antonio Jurenski Garcia, a usar o computador da empresa para acessar imagens eróticas que alimentem seu desejo.

** As informações são de jornais e sites do Espírito Santo
Site: http://www.24horasnews.com.br

Saúde mental é foco em 75% das empresas: Grandes companhias oferecem apoio psicológico para reter empregados.

A saúde mental dos funcionários tem ganhado atenção nas empresas. Pesquisa da consultoria Great Place to Work, obtida com exclusividade pela Folha, aponta que 75% das organizações concedem apoio psicológico total ou parcial aos empregados.

A ideia do serviço é fazer com que o trabalhador possa resolver os problemas familiares e os de trabalho, segundo o estudo realizado no ano passado com cem negócios de grande porte no Brasil.

"As gerações que chegam passam a inserir novos conceitos nas empresas. São pontos relacionados à produtividade e à felicidade dos funcionários", diz a diretora de projetos da Great Place to Work, Roberta Hummel.

O levantamento mostra ainda que, para 82% dos profissionais dessas companhias, o local de trabalho é psicologicamente e emocionalmente saudável.Para Ricardo Munhoz, diretor-executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, políticas que visam ao bem-estar mental asseguram a permanência dos profissionais.

"As grandes empresas, principalmente as multinacionais, concedem apoio psicológico. É válido, pois cerca de 70% das demissões em níveis estratégicos são por motivos comportamentais."

Alto escalão é mais suscetível a estresse: No país, 1,3 milhão de profissionais se afastaram do trabalho por problemas emocionais, diz estudo da UnB

Profissionais que ocupam cargos de alta responsabilidade estão mais suscetíveis a problemas emocionais como estresse, segundo especialistas ouvidos pela Folha. A extenuante rotina de tomada de decisões, de reuniões e de viagens são fatores preponderantes para a configuração desse quadro.

As distorções no comportamento, porém, são distintas entre os gêneros. "As mulheres costumam chorar e são mais sentimentais; os homens se tornam agressivos e impacientes", compara Ana Cristina Limongi- França, coordenadora do Núcleo de Gestão da Qualidade de Vida do Trabalho da Universidade de São Paulo.

A especialista estima que, Nos últimos cinco anos, os pedidos de demissão por questões relacionadas a estresse tenham representado de 30% a 40% dos desligamentos. Em abril, pesquisa da UnB (Universidade de Brasília) mostrou que, por problemas emocionais, 1,3 milhão de brasileiros receberam auxílio- doença em 2008.

Pressão alta - O coordenador fiscal Mauro Barros teve que diminuir o ritmo devido aos efeitos da sobrecarga no organismo. Com equipe reduzida na multinacional em que atuava e sob pressão da matriz, o profissional trabalhava de 14 a 16 horas por dia.

As fortes dores de cabeça foram determinantes para que procurasse um hospital, onde foi orientado a utilizar um monitor de pressão. Em momento de pico, no dia seguinte à consulta, o aparelho registrou pressão arterial de 22 por 12 -pela diretriz da American College of Cardiology Foundation e da American Heart Association, ela deve ser menor que 14 por 9 em pessoas de até 79 anos.

"O médico pediu para eu parar, pois estava prestes a sofrer um AVC [acidente vascular cerebral]", diz ele. "Aproveitar momentos de relaxamento para realizar alguma atividade que faça o profissional se desvencilhar do trabalho, além de manter alimentação adequada, é importante para a saúde", afirma Ligia Raquel Brito, médica do Complexo Hospitalar Edmundo Vasconcelos.

Frase : "As companhias têm gastos altos com os profissionais que têm algum problema de saúde. Prezar pela qualidade de vida do funcionário colabora até para evitar problemas com a Previdência" ALBERTO OGATA ( Presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida )

Após crises de choro, funcionária treina substituta e é demitida

Mesmo em um cenário de transformação, algumas empresas não oferecem programas de apoio a funcionários. A assistente de comunicação Amanda Trolezi, 23, por exemplo, foi desligada de um escritório no qual havia atuado devido a questões de saúde emocional.

Com a demanda de trabalho e a pressão da chefia, a jovem tinha crises de choro."Vendo meu estado, minha chefe me fez treinar uma pessoa para desempenhar as minhas funções. Após esse período, sem qualquer aviso, fui demitida", afirma Trolezi.

Para o presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, Alberto Ogata, investimentos em programas de bem-estar são recomendados a empresas que queiram tanto aumentar a produtividade quanto reduzir gastos com saúde do funcionário.

Empresas disponibilizam atendimento por telefone : Programas garantem anonimato e buscam a diminuição da rotatividade

Em algumas empresas, o contato com psicólogos para resolver problemas emocionais vem em forma de ligação gratuita. Nelas, há um 0800 para auxiliar funcionários.Na Sodexo Motivation Solutions, de cartões corporativos, o processo de apoio psicológico ao empregado está em vigor há seis meses. Pessoas com problemas pessoais ou profissionais recebem atendimento por 0800 ou presencialmente.

Mais de 10% dos trabalhadores da companhia utilizaram esse serviço, segundo o diretor-executivo de RH da companhia, Thiago Zanon. "As empresas demoram a perceber que esse investimento é benéfico.O "turnover" da Sodexo diminuiu [depois do programa]", afirma.

Na Kimberly-Clark, de produtos de higiene pessoal, funcionários têm a opção de utilizar o "Konte Comigo", programa que oferece atendimentos financeiro, jurídico e psicológico a empregados por telefone ou pessoalmente.

Assim como no projeto da Sodexo, na Kimberly-Clark o anonimato é garantido. "No primeiro trimestre, foram atendidos 60 funcionários. No ano passado, cerca de 200 colaboradores passaram pelo programa", afirma a diretora de RH da indústria, Maria Lucia Ginde.

Motivação - Para o fundador da consultoria de gestão de carreira Gnetwork, Eberson Federezzi, a adoção de "iniciativas saudáveis na organização" está associada, em grande parte, à necessidade de aumentar a produtividade dos funcionários, reter talentos e diminuir a rotatividade.

"O foco é manter os profissionais motivados. Com a pressão e a cobrança, muitos se sentem acuados a não conseguir suprir as necessidades da companhia", diz.O coordenador do Núcleo de Psicologia do Trabalho na PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica), André Bruttin, defende a adoção de programas corporativos de auxílio psicológico.

Ele ressalta que a implementação pede cuidados ""não deve ser só emergencial. Para ele, há três níveis de atuação a que as empresas devem se ater no apoio psicológico: um para cuidar de quem já adoeceu; outro para fortalecer o empregado em situações estressantes; e um terceiro que identifique os motivos do adoecimento.



Fonte: Folha de São Paulo, por Juliano Moreira. 30.05.2011
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Projeto de Lei: Pequena empresa poderá ser ressarcida pelo salário-maternidade.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 125/11, da deputada Jandira Feghali (PCdoB-RJ), que permite às micro e pequenas empresas o ressarcimento de tributos federais pelo salário-maternidade pago às suas funcionárias. A proposta altera a Lei 8.213/91, que regula os planos de benefícios da Previdência Social.



Pela lei, todas as seguradas do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) têm direito ao salário-maternidade por 120 dias. O pagamento é feito pelas empresas às suas empregadas, cabendo ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) efetuar o pagamento para as demais seguradas.



Desconto - Embora o pagamento do benefício fique a cargo das empresas, o custeio é responsabilidade da Previdência Social, cabendo às empresas, quando do recolhimento mensal da contribuição previdenciária incidente sobre a folha de pagamento, descontar deste montante o valor gasto com o pagamento de salário-maternidade a suas empregadas.



No caso das grandes empresas, diz Jandira Feghali, esse procedimento é eficaz, pois o montante correspondente à contribuição previdenciária devida no mês é sempre maior do que o total pago de salário-maternidade.



A deputada alerta, no entanto, que o procedimento é extremamente prejudicial às micro e pequenas empresas. Por contarem com receita bruta e número de empregados reduzidos, o montante que essas empresas recolhem mensalmente aos cofres da Previdência Social, a título de contribuição previdenciária, nem sempre supera o valor do salário-maternidade pago, sendo necessário, muitas vezes, esperar longo período pelo reembolso.



Simples dificulta - Essa situação é ainda pior, reforça a deputada, para a pequena empresa optante pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições (Simples).



Nesse caso, a legislação prevê a substituição do pagamento individual de vários tributos, inclusive a contribuição previdenciária, por um tributo único, dificultando ainda mais a compensação previdenciária em relação ao salário-maternidade pago à empregada.



Jandira Feghali diz que o objetivo do projeto é reduzir eventuais dificuldades de caixa que o pagamento do salário-maternidade venha a causar às micro e pequenas empresas e, ao mesmo tempo, incentivar a contratação de mão de obra feminina em idade fértil por essas empresas.



Tramitação - O projeto terá análise conclusiva das comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação (inclusive no mérito); e de Constituição e Justiça e de Cidadania.



Fonte: Câmara dos Deputados, 27.05.2011
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sábado, 28 de maio de 2011

Senado aprova projeto de lei que cria 68 varas do trabalho na 2ª Região

Plenário do Senado aprovou, nesta quinta-feira (26), o Projeto de Lei n° 5542/2009, que dispõe sobre a criação de varas do trabalho na jurisdição do TRT da 2ª Região.

O projeto de lei cria 68 novas varas na 2ª Região, sendo 40 a serem instaladas na capital paulista, e as restantes, distribuídas entre a região metropolitana de São Paulo e Baixada Santista.

O mesmo projeto prevê a criação de 136 novos cargos de juiz do trabalho, além do total de analistas e técnicos necessários para o preenchimento das 68 varas. De autoria do Tribunal Superior do Trabalho, a proposta visa aumentar a eficiência e celeridade na prestação jurisdicional e suprir as necessidades provenientes do aumento do movimento processual registrado em toda 2° Região.


O PL n° 5542/2009 segue agora para sanção presidencial

3ª Turma: relacionamento em site de rede social não configura amizade íntima

Alegando que a reclamante tinha amizade íntima com uma das testemunhas – fato que segundo ela deveria ter sido levado em conta pelo juízo de primeiro grau – , uma das reclamadas do processo entrou com recurso ordinário perante o TRT da 2ª Região.

No recurso, a reclamada (recorrente) afirmou que o depoimento da segunda testemunha indicada pela reclamante não poderia ter sido considerado como meio de prova válido, devido à alegada amizade íntima entre os dois. Além disso, na visão da recorrente, a testemunha teria interesse no processo.

No entendimento da relatora do acórdão, juíza convocada Margoth Giacomazzi Martins, da 3ª Turma do TRT-2, não há razão na tese do recurso, haja vista que o simples fato de testemunha e reclamante serem “amigos” numa página de relacionamentos (Orkut) na internet “não configura a existência de amizade íntima capaz de macular o depoimento.”

Segundo a magistrada, “Ao contrário do asseverado pela recorrente, não se trata de rede de relacionamentos para contato ‘sigiloso e pessoal’. Na realidade, tais sítios da rede mundial de computadores são utilizados, diversas vezes, por pessoas que tão somente se conhecem virtualmente ou que são meros colegas de estudos, trabalho ou academias de esporte.”

Consultando documentos juntados, a juíza também ressaltou que a testemunha havia incluído em sua página no Orkut “mais de 30 ‘amigos’, não sendo sequer plausível concluir que todas essas pessoas sejam amigas íntimas.”

Dessa forma, na conclusão dos magistrados da 3ª Turma do TRT-2, a reclamada não demonstrou cabalmente a existência de amizade íntima entre testemunha e reclamante, tampouco a existência de interesse da testemunha no desenrolar do processo. Portanto, ficou mantida integralmente a sentença.

(Proc. 01359003620085020052 - RO)

Anteprojeto de lei que propõe alterações na CLT é encaminhado ao ministro da Justiça




O presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen, entregou nessa quinta-feira (27), ao ministro da Justiça, José Eduardo Cardozo, anteprojeto de lei que propõe alterações em dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, com o objetivo de disciplinar o cumprimento das sentenças e a execução de títulos extrajudiciais na Justiça do Trabalho. O anteprojeto deverá ser integrado ao III Pacto Republicano, proposto pelo presidente do Supremo Tribunal Federal, ministro Cezar Peluso, com o objetivo de apresentar propostas para aperfeiçoamento das instituições da República.

O anteprojeto foi aprovado pelo Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho no último dia 24, e é resultado do trabalho de uma comissão criada em março deste ano pelo TST, integrada por desembargadores e juízes do trabalho (entre eles, o juiz Marcos Neves Fava, do TRT da 2ª Região), para estudar e propor medidas para imprimir maior efetividade à execução trabalhista.

O ministro Dalazen destacou algumas mudanças positivas que podem ocorrer com a transformação do anteprojeto em lei pelo Congresso Nacional, como a ampliação da execução provisória. Atualmente, o processo para na penhora de bens. O dinheiro bloqueado em contas-correntes ou os bens penhorados como garantia da dívida não podem ser utilizados para saldá-la antes do trânsito em julgado do processo. Pela proposta, o pagamento passa a ser admitido nos casos em que a sentença seja sobre matéria já sumulada pelo TST.
Outro item apontado pelo ministro do TST é a possibilidade do parcelamento da condenação em dinheiro em até seis vezes, mediante depósito de 30% do valor.
Para ressaltar a importância do anteprojeto, o ministro Dalazen voltou a lembrar que o credor de débitos trabalhistas não dispõe de mecanismos adequados, como no processo civil, de coerção e estímulo para que o devedor pague uma dívida judicial irreversível. “De cada cem trabalhadores que obtêm ganho de causa na Justiça do Trabalho, somente 31 chegam a receber seu crédito”, afirmou o presidente do TST, com base na taxa de congestionamento de 69% na fase de execução.
Com informações de: Tribunal Superior do Trabalho

sexta-feira, 27 de maio de 2011

Redução da atividade empresarial não justifica dispensa de suplente de dirigente sindical

A 5ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de um trabalhador que, mesmo sendo suplente de cargo de direção sindical, foi dispensado, sob a alegação de que a empresa estava encerrando as atividades na cidade de Varginha, local de trabalho do empregado.

A juíza de 1º Grau, convencida de que o estabelecimento fechou mesmo as portas naquela cidade, aplicou ao caso o teor da Súmula 396, inciso IV, do TST, e indeferiu o pedido de garantia de emprego, feito pelo reclamante. Mas os julgadores, depois de analisarem as provas e fatos do processo, chegaram à conclusão diversa.



O reclamante insistiu em seu recurso na tese de que não houve a extinção das atividades da reclamada, que continuou a comercializar embalagens plásticas. Inclusive, foram contratados alguns trabalhadores terceirizados para produzirem com a matéria prima que se encontrava no estoque.

A reclamada, por sua vez, reconheceu que o trabalhador foi nomeado suplente da diretoria do sindicato profissional, mas que teve que dispensá-lo por ter encerrado as atividades da filial de Varginha. Segundo afirmou, manteve apenas cinco empregados indispensáveis para a fase finalizadora, que não envolvia o setor do reclamante, já extinto. O preposto confirmou em audiência a contratação dos terceirizados.



O juiz convocado Maurílio Brasil constatou que, à época da rescisão contratual do reclamante, a empresa ainda não havia encerrado suas atividades completamente. Os serviços mantidos relacionavam-se com sua atividade-fim, não se tratando de meras atividades finalizadoras.

Pelo contrário, envolviam funções produtivas, que eram exercidas pelos operadores de produção e o resultado final era destinado aos clientes. O que houve, na realidade, não foi a extinção da atividade da empresa, mas a sua brusca redução, provavelmente com o intuito de se extinguir o processo produtivo futuramente, mas à época do término do contrato do reclamante a atividade produtiva ainda não havia se extinguido completamente, ressaltou.



O relator esclareceu que a extinção do setor de trabalho do reclamante não justifica sua dispensa. Para a aplicação da Súmula 369, do TST, toda a atividade da empresa precisaria estar encerrada, o que não é o caso. Além disso, a grande quantidade de empregados da reclamada ocupando cargo de diretoria no sindicato não é impedimento para o reconhecimento da garantia de emprego.

A liberdade de escolha dos membros da direção decorre do exercício da liberdade sindical e a reclamada não pode intervir nisso. A eleição de sete membros para a diretoria e três para o conselho fiscal, bem como de seus suplentes, atende ao número previsto no artigo 522, da CLT.



O fato é que o trabalhador, ao ser dispensado ainda era membro suplente da diretoria do sindicato, estando em vigência o seu mandato. E não houve o encerramento total da atividade da empresa, mas apenas uma redução substancial. Assim, no entender do juiz convocado, o reclamante, empregado da empresa há quase 30 anos, poderia ter sido aproveitado no estabelecimento.



Dessa forma, a Turma reformou a sentença para reconhecer o direito de garantia de emprego do reclamante até 13/09/2011, considerando que o mandato sindical seria encerrado em 13/09/2010. A ré foi condenada ao pagamento dos salários desse período.



( ED 0093800-90.2009.5.03.0153 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 27.05.2011
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Teletrabalho:alternativa ou problema ?

Nunca foi tão comentada a questão de teletrabalho como nos dias de hoje. Mas muitos devem estar se perguntando: o que é isso? Teletrabalho nada mais é do que trabalhar de casa, sem que o colaborador tenha a necessidade de ir todos os dias (ou nunca) para o escritório central da empresa. Mas, como toda novidade, isso traz vantagens e desvantagens para ambos os lados

Guilherme Dray classifica o teletrabalho como: trabalho realizado à distância, fora da empresa, podendo ser executado da residência do trabalhador; envolve recurso a tecnologias de informação e comunicação; e, em regra geral, diz respeito a trabalhadores subordinados da empresa que em certo momento adotam essa modalidade de trabalho. Ou seja, o teletrabalhador é a pessoa física que, utilizando as novas tecnologias disponíveis atualmente, pode desenvolver seu laboro fora do escritório.

O primeiro ponto a ser analisado nestes casos é o contrato. Como ele pode admitir questões de natureza civil, comercial e trabalhista, o teletrabalho tem um contrato misto, vinculada ao conteúdo obrigacional da prestação.

Em relação aos aspectos trabalhistas, o contrato de um teletrabalhador tem que possuir diversos aspectos, como possuir condições bem definidas contratualmente; controle da jornada de trabalho; horas extras; instalação de equipamentos; condições ergonômicas, dentre outros.

As primeiras experiências com trabalho remoto datam o século XIX, com o telégrafo (1837) e o código Morse, que se associaram aos movimentos eletromagnéticos. Mas foi com o aperfeiçoamento dos meios telegráficos – telefone, rádio e a televisão que tornou esta modalidade de trabalho possível.

O conceito de teletrabalho veio mesmo na década de 1950 – um arquiteto, que estava na Europa, supervisionava a construção de um imóvel nos Estados Unidos utilizando um fax. Atualmente, o grande avanço da telecomunicação, principalmente da internet, favorece este tipo de trabalho. Mas, como tudo, traz vantagens e desvantagens para empresa e colaborador.

Para as empresas há muitas vantagens, como redução de custos fixos das empresas; aumento da produtividade do trabalhador; possibilidade de contratação de trabalhadores especializados em locais distantes, sem custos e transtornos adicionais com transferências; redução de custos com acidentes de trabalho em trânsito; redução de custos com vales-transportes, auxílio-combustível e estacionamento; dentre outros.

Mas também há as suas desvantagens, como dificuldade de gerenciar a distância; temor dos gestores de perder status de chefia; necessidade de conhecimento sobre o assunto; dentre outros.

Para o trabalhador também há estes dois lados. As vantagens são: maior acesso das pessoas portadoras de deficiência às oportunidades de trabalho; aumento da segurança e redução dos atos de violência criminosa; melhoria da saúde física e mental; melhoria da qualidade de vida; recuperação e fortalecimento das relações familiares e sociais; redução de custos pessoais dos trabalhadores; fortalecimento do poder aquisitivo do trabalhador; dentre outros.

Já as desvantagens são: redução do convívio social presencial diário com colegas de trabalho; temor do trabalhador de perda de status; temor do trabalhador de ter menores chances de promoção; dentre outros.

Até o meio ambiente está envolvido com este tipo de trabalho. A redução do nível de poluição das grandes cidades; o arrefecimento do trânsito sobrecarregado; melhoria da qualidade dos serviços de transporte público; redução das possibilidades de contaminação por doenças infecto-contagiosas; reduções na climatização dos ambientes; dentre outros, são alguns benefícios que o teletrabalho pode proporcionar para toda sociedade.

O teletrabalho hoje é uma solução para diversos problemas econômicos, sociais e ambientais não apenas do Brasil, mas sim do mundo. Não são em todos os tipos de trabalho, que se pode agir desta maneira. Por isso, temos que dar uma maior atenção para este tipo de labor e, caso seja possível, é importante que as duas partes – empresa e colaborador – avaliem se é interessante aplicar.

(*) diretora jurídica e de Recursos Humanos da Trevisan Outsourcing.



Fonte: Empresas e Negócios, por Priscila Soares (*), 26.05.2011
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quinta-feira, 26 de maio de 2011

NOVO CONCURSO PÚBLICO - AGENTE FISCAL E AUDITOR FISCAL

NOVO CONCURSO: Agente Fiscal e Auditor Fiscal para Campinas
1) Agente Fiscal: nível médio, salário de até R$ 3.270,00, 8 vagas
2) Auditor Fiscal: nível superior, salário de até R$ 7.061,00, 23 vagas
Inscrições: 23.maio até 16.junho (via internet)
Prova: 17 de julho
Organizadora: Instituto Cetro


Fonte: Damásio - Unidade Sumaré - SP

Celular corporativo não vale 'hora extra', decide TST

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) anunciou hoje, em um pacote de novos entendimentos, que celulares e pagers dados pelas empresas a seus funcionários não dão a eles o direito de receber pagamento por horas adicionais de trabalho.
A definição dos posicionamentos institucionais foi discutida na semana passada por 26 ministros, que revisaram e uniformizaram como o tribunal passará a julgar, daqui para a frente, questões que tinham diferentes entendimentos dentro da Corte.
Em relação ao "aparelho de intercomunicação" corporativo, ele, "por si só", "não caracteriza regime de sobreaviso", diz a súmula do TST.
Algumas ações pediam indenizações sob o argumento de que os aparelhos faziam com que os funcionários estivessem à disposição dos empregadores mesmo fora de seu horário de trabalho, como nos finais de semana.
Mas venceu o entendimento de que, como celulares e pagers permitem que os trabalhadores se locomovam, não há sobreaviso.
Outra mudança importante se refere aos trabalhadores de empresas de telemarketing. Até hoje, entendia-se que a jornada de trabalho da função era a normal, de oito horas. Agora, esse tempo será reduzido para seis horas.
A natureza do telemarketing é "penosa e estressante", análoga à de telefonista, segundo o presidente do TST, João Oreste Dalazen.
Ele evitou fazer um juízo genérico dos mais de 18 posicionamentos que o tribunal pacificou. Para Dalazen, tanto os trabalhadores quanto as empresas se beneficiaram.
Outra decisão diz que é a empresa que deve provar que não precisa pagar o vale-transporte. Até hoje, o trabalhador precisava provar que devia receber o benefício.
ESTABILIDADE
Os sindicalistas também foram atendidos em um antigo pleito: aumentar o número de dirigentes com estabilidade nas empresas em que trabalham, garantia de que não podem ser demitidos enquanto estiverem nos sindicatos. Hoje, são sete. Agora, além desses, terão estabilidade também sete suplentes.
Além de uniformizar sua jurisprudência, o TST decidiu enviar ao Ministério da Justiça um anteprojeto de lei para promover mudanças profundas no processo chamado de execução trabalhista, momento em que os bens de empresas são liquidados para quitar as dívidas criadas por ações trabalhistas.


Fonte: www.folha.com
Por: JOÃO CARLOS MAGALHÃESDE BRASÍLIA

ATRIBUIÇÕES DA CIPA

DAS ATRIBUIÇÕES
5.16 A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.
5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.
5.18 Cabe aos empregados:
a. participar da eleição de seus representantes;
b. colaborar com a gestão da CIPA;
c. indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;
d. observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
5.19 Cabe ao Presidente da CIPA:
a. convocar os membros para as reuniões da CIPA;
b. coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;
c. manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
d. coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;
e. delegar atribuições ao Vice-Presidente;
5.20 Cabe ao Vice-Presidente:
a. executar atribuições que lhe forem delegadas;
b. substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários;
5.21 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições:
a. cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;
b. coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados;
c. delegar atribuições aos membros da CIPA;
d. promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;
e. divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;
f. encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;v g.constituir a comissão eleitoral.
5.22 O Secretário da CIPA terá por atribuição:
a. acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes;
b. preparar as correspondências; e
c. outras que lhe forem conferidas.
DO FUNCIONAMENTO
5.23 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.
5.24 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado.
5.25 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros.
5.26 As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção do Trabalho - AIT.
5.27 Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência;
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c) houver solicitação expressa de uma das representações.
5.28 As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.
5.28.1 Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.
5.29 Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado.
5.29.1 O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.
5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.
5.31.1 No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA.
5.31.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis.
DO TREINAMENTO
5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.
5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.
5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.
5.33 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
a. estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;
b. metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
c. noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;
d. noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção;
e. noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;
f. princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
g.organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.
5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.
5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre aos temas ministrados.
5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.
5.37 Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.
DO PROCESSO ELEITORAL
5.38 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.
5.38.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.
5.39 O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.
5.39.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.
5.40 O processo eleitoral observará as seguintes condições:
a. publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;
b. inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;
c. liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;
d. garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
e. realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
f. realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.
g. voto secreto;
h. apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;
i. faculdade de eleição por meios eletrônicos;
j. guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.
5.41 Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.
5.42 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.
5.42.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.
5.42.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência , garantidas as inscrições anteriores.
5.42.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.
5.43 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.
5.44 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.
5.45 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.
DAS CONTRATANTES E CONTRATADAS
5.46 Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.
5.47 Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no estabelecimento.
5.48 A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da presente NR, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.
5.49 A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.
5.50 A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho.
DISPOSIÇÕES FINAIS
5.51 Esta norma poderá ser aprimorada mediante negociação, nos termos de portaria específica.



Fonte: http://www.mte.gov.br

MEMBROS DA CIPA- QUANDO A DEMISSÃO É POSSÍVEL E LEGAL PELO EMPREGADOR


A Constituição Federal (letra “a” do inciso II do Art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) veda apenas a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
A CLT (art. 165 com a redação dada pela Lei 6514/77 da CLT) dispõe que apenas os titulares da representação dos empregados na CIPA não poderão sofrer a despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

A dispensa por justa causa baseada em motivo disciplinar é, portanto, aplicável a todos os trabalhadores, inclusive aos membros da CIPA e independente de terem sido eleitos pelos empregados ou indicados pelos empregadores.


De acordo com o Art. 482 da CLT constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
É desnecessário dizer que as ocorrências acima devem ser amplamente documentadas em todos os casos, se possível com testemunhas, e particularmente em relação a empregados que sejam membros da CIPA.
De acordo ainda com a CLT (parágrafo único do art. 482 incluído pelo Decreto-lei nº 3/66) constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Fonte:
Por: Nilson Venâncio



segunda-feira, 23 de maio de 2011

Direito e advocacia empresarial do trabalho.

Coordenação: Dr. Luis Carlos Moro / Dr. Marcos César Amador Alves

Objetivo : O presente curso é designado aos profissionais da área jurídica que buscam aperfeiçoamento no campo do Direito e da Advocacia Empresarial do Trabalho, relacionado a uma visão geral do Direito do Trabalho aplicado no âmbito empresarial, com o objetivo de preparar o profissional para oferecer soluções adequadas aos problemas identificados nas relações trabalhistas.

Os temas das aulas foram escolhidos de acordo com assuntos atuais para o advogado empresarial, compreendendo matérias de recente alteração legislativa e a interpretação doutrinária e jurisprudencial do assunto.

6/6 - segunda-feira
Advocacia empresarial do trabalho: aspectos introdutórios
Dra. Ana Amélia Mascarenhas Camargos
Desafios atuais da advocacia empresarial do trabalho.
Dr. Gustavo Granadeiro Guimarães

7/6 - terça-feira
Flexibilização do Direito do Trabalho: alterações lícitas e cláusulas especiais no contrato de trabalho.
Dra. Cristina Paranhos Olmos
Terceirização de atividades empresariais e seus reflexos trabalhistas.
Dr. Ricardo Pereira de Freitas Guimarães

8/6 - quarta-feira
A execução trabalhista e a defesa empresarial: protesto extrajudicial de créditos trabalhistas.
Dr. José Fernando Moro
Processo Eletrônico: aspectos polêmicos no processo do trabalho.
Dr. Otávio Pinto e Silva

9/6 - quinta-feira
Negociação coletiva no âmbito da empresa.
Des. Davi Furtado Meirelles
O assédio moral nas relações de trabalho e o posicionamento da Justiça do Trabalho
Des. Valdir Florindo


Horário: 19 h
Carga horária: 8 horas - aula

Local : Associação dos Advogados de São Paulo
Rua Álvares Penteado, 151 – Centro / São Paulo-SP
Endereço eletrônico: cursos@aasp.org.br
http://www.aasp.org.br/aasp/cursos
Taxas de inscrição:
Associado: R$ 80,00
Estudante de graduação: R$ 90,00
Não associado: R$ 120,00



Fonte: Associação dos Advogados de São Paulo 23.05.2011
Site:www.granadeiro.adv.br

Liberdade de crença religiosa e o trabalho aos sábados.

Uma questão que suscita controvérsia é se um empregado pode se recusar a trabalhar em dia de sábado em face de suas convicções religiosas. A resposta a essa indagação depende do que ficou estabelecido na contratação do trabalhador.

A Constituição Federal, no art. 5º, inciso VIII, assegura a liberdade de crença religiosa.



Logo, o candidato ao emprego tem o direito de não revelar sua crença religiosa se for indagado a respeito durante a entrevista pessoal, porque a prática da religião não pode constituir obstáculo para o acesso ao trabalho.



Entretanto, se o candidato tiver restrição para trabalhar no sábado em razão de suas convicções religiosas, deve informar na entrevista de seleção de que não aceitará trabalhar no sábado, caso seja praxe na empresa, já que não pode pretender que o empregador altere o regime de descanso em razão da sua condição pessoal.



Da mesma forma, cabe a empresa informar aos candidatos que, embora o trabalho seja realizado de segunda à sexta-feira, também poderá ser exigido trabalho extraordinário no sábado, de modo a dar a oportunidade de o trabalhador decidir se aceita ou não a proposta.

Entendemos que o dever de informação é de ambas as partes.Alice Monteiro de Barros, em sua obra "Proteção à Intimidade do Empregado" (2ª ed. LTr. p. 116) leciona que:



"No que concerne à liberdade religiosa, há decisão dos juízes franceses considerando ser o empregado livre para não revelar sua condição de padre no ato da admissão.

Por outro lado, a jurisprudência não ampara o trabalhador que, invocando razões religiosas, se recusa a trabalhar aos sábados. É que se infere da seguinte ementa:



"Não aproveitam ao empregado suas convicções religiosas para o feito de se recusar a trabalhar no sábado. Se constituía obrigação o trabalho naquele dia, a recusa configura falta grave, sem embargo do motivo invocado" (TRT 2ª Reg. Proc. n. 5.388/66; Acórdão 3.090/68, julgado em 19.8.69, DOE de 19.9.68. Relator Fernando de Oliveira Coutinho, In: LAMARCA, Antônio, Manual das justas causas, j. 462).



Outra seria a situação se o trabalho aos sábados constituísse uma novidade; nesse caso, o empregador deveria respeitar a religião do trabalhador (cf. LAMARCA, Antônio. Op. cit. p. 462).



A prática da religião não poderá constituir obstáculo para o acesso ao trabalho; logo, o empregado, por condições religiosas, não poderá pretender que se altere o regime de descanso dominical, devendo prevalecer o sistema vigente na empresa, ao qual deverá se adaptar o trabalhador se quiser continuar no emprego"

Manoel Jorge e Silva Neto argumenta que o empregado pode se ausentar do trabalho, informando previamente ao empregador, "desde que compense ausência em data a ser estipulada" e se este não aceitar o pedido, poderá o trabalhador "requerer judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho" com base no art. 483, "b", da CLT, ou seja, em rigor excessivo (in "A proteção constitucional à liberdade religiosa do empregado". Revista de Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 108 v, p. 217, 2002).



Para Edilton Meirelles, o empregador pode até concordar com a compensação proposta pelo empregado, mas não está obrigado a aceitá-la. Referido autor defende que a recusa do empregador, nesse caso, não configura rigor excessivo (in "Abuso do Direito na Relação de Emprego". LTr: São Paulo. 2004, p. 182).



Entendemos que a recusa a trabalhar no sábado é legítima se isso foi estabelecido contratualmente, caso contrário, o empregado ficará sujeito a punição disciplinar.

Isto porque a liberdade religiosa não é absoluta, encontrando restrições nos imperativos da organização da empresa (bom funcionamento da empresa) e no princípio da isonomia de tratamento dos empregados.



De qualquer forma, se um empregado não pretende abrir mão de sua convicção religiosa para continuar no emprego, que o sujeita a trabalho aos sábados, tem todo o direito de pedir demissão.



O pedido de demissão, nesse caso, é expressão máxima da liberdade de trabalho (outra garantia constitucional), isto é, o de recusar-se a continuar trabalhando em uma empresa na qual não vislumbra a possibilidade de poder conciliar o exercício de sua crença religiosa com o sistema de trabalho/descanso.



Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 23.05.2011
Site: www.granadeiro.adv.br

Setor de Orientação e Reclamações Verbais do TRT-2: prestando auxílio à população.

Localizado no Fórum Trabalhista Ruy Barbosa, o Setor de Orientação e Reclamações Verbais (ligado à Unidade de Atendimento do TRT-2) auxilia trabalhadores sem advogados e que buscam orientações sobre seus direitos ou procedimentos para entrada de reclamações trabalhistas.



Por dia, são atendidas cerca de 60 pessoas. O atendimento é prestado por quatro servidores, bacharéis em direito e especialmente treinados.



O público atendido passa primeiro por uma entrevista. A partir daí, o cuidado consiste em explicar quais as opções que o cidadão tem, tais como: contratar um advogado, procurar a assistência jurídica do seu sindicato ou fazer a petição inicial de próprio punho. Os servidores também explicam a forma como a lei aborda o caso de cada um.



O interessado em iniciar um processo trabalhista sem advogado pode fazer sua reclamação verbal, ficando a petição inicial a cargo dos servidores do mesmo setor. A elaboração da petição inicial nesses casos é denominada redução a termo.



Quando a questão apresentada não se refere à Justiça do Trabalho, o Setor de Orientação e Reclamações Verbais se encarrega de encaminhar o trabalhador ao órgão público competente.



Os interessados em utilizar os serviços do Setor de Orientação e Reclamações Verbais podem comparecer de segunda a sexta-feira, das 9 às 17h, no 1º andar, bloco A, do Fórum Trabalhista Ruy Barbosa, localizado na av. Marquês de São Vicente, 235, Barra Funda, São Paulo-SP.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 23.05.2011
Site: www.granadeiro.adv.br

terça-feira, 17 de maio de 2011

Tribunal reconhece natureza salarial de valores pagos sob falso título de prêmio.

Acompanhando o voto do desembargador Júlio Bernardo do Carmo, a 4ª Turma do TRT-MG manteve a sentença que reconheceu a natureza salarial da parcela Top Premium, oferecida ao empregado por uma administradora de consórcios, que efetuou o pagamento de forma habitual e permanente ao longo do período contratual, estando esta vinculada à produção do empregado.

A administradora de consórcios argumentou que a parcela intitulada Top Premium tem caráter indenizatório e, por isso, não deveria entrar no cálculo de outros direitos trabalhistas devidos ao empregado.

De acordo com a empresa, o pagamento da verba era eventual. Era um meio utilizado pelos fornecedores com a finalidade de fomentar a venda dos produtos comercializados no estabelecimento patronal, não se inserindo na remuneração. Porém, o relator não concordou com esse argumento.

Em seu voto, o magistrado explicou que os prêmios, quando oferecidos com fins de recompensa pela eficiência na prestação dos serviços, assiduidade no comparecimento ao trabalho e melhor forma de execução, constituem gratificação de incentivo e não ostentam natureza salarial.

Portanto, conforme frisou o magistrado, quando a parcela tem o objetivo de incentivar e recompensar atributos individuais e o bom desempenho no cumprimento das obrigações cotidianas, sua concessão depende da circunstância concreta de se aferir a ação pessoal do empregado em relação à empresa, estipulando o empregador, via de regra, as condições necessárias para a concessão do benefício.

Desde que oferecido com as características que configuram sua verdadeira natureza jurídica, o prêmio não deve ser conceituado como salário, traduzindo, antes, verdadeira liberalidade patronal, pontuou o julgador.

Entretanto, existem situações em que os valores pagos sob falso título de prêmio correspondem à remuneração de serviços. Nessa circunstância, o magistrado ressalta que os valores deverão ser conceituados como salário, para todos os efeitos legais.

Analisando a realidade do contrato, o relator salienta que não importa a nomenclatura dada à parcela, já que, conforme ficou comprovado no processo, os valores Top Premium foram pagos em razão da execução do contrato de trabalho, em decorrência das vendas realizadas, ostentando natureza salarial e integrando, dessa forma, a remuneração. Acompanhando esse posicionamento, a Turma negou provimento ao recurso da empresa.


( RO 0000229-73.2010.5.03.0139 )



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais,17.05.2011
Site: www.granadeiro.adv.br

Uso social do correio eletrônico e da Internet.

As novas tecnologias, em especial, a da Internet, abriram novas possibilidades de comunicação à distância e a introdução de computadores no ambiente do trabalho permitiu a disseminação do uso de e-mails e da própria internet no cotidiano do trabalhador, o qual passou a poder conectar-se com o mundo a partir do seu local de trabalho.

Não há dúvida de que o empregador, por sofrer os riscos da atividade econômica, tem o direito de buscar a salvaguarda de seu patrimônio, mediante o fornecimento aos trabalhadores das ferramentas tecnológicas para uso exclusivo no desempenho de suas funções.

E para evitar o mau uso dos recursos tecnológicos e prejuízo a empresa, pode o empregador monitorar as ações dos empregados no local de trabalho quanto ao acesso à Internet e ao envio de mensagens eletrônicas. Essa fiscalização do uso dos meios eletrônicos não pode ser feita em desrespeito a intimidade dos empregados e nem de forma desregrada ou abusiva.

Não obstante a possibilidade do uso abusivo dos meios informáticos colocados à disposição pela empresa para execução dos serviços, é nosso entendimento de que o empregador deve permitir a sua utilização moderada pelos empregados para fins pessoais, para que estes possam ter contato com o mundo exterior.

A doutrina moderna defende o direito a um uso social dos meios de comunicações postos à disposição dos empregados, por ser inconcebível o total desligamento dos trabalhadores em relação ao mundo externo quando se encontram no ambiente laboral (Bruno Herrlein Correia de Melo. Fiscalização do correio eletrônico no ambiente de trabalho. Campinas : Servanda Editora. 2007, p. 187).

Em países como Portugal, é permitido o uso social do e-mail, com definição de regras claras e precisas sobre o uso social admitido.Da mesma forma, o empregador deve permitir o acesso aos sites de bancos pela Internet para que seus empregados possam realizar operações bancárias, ainda que dentro do expediente de trabalho.

Assim, o empregador pode estabelecer que o correio eletrônico deve ser primordialmente utilizado para as necessidades de trabalho, autorizando o seu uso ocasional para fins particulares, desde que não comprometa o bom andamento dos serviços e nem viole a Política de uso de recursos eletrônicos da empresa e interesses de terceiros. Nesse sentido a opinião do juiz do trabalho Alexandre Agra Belmonte:

"É nosso entendimento que o empregador não pode impedir comunicações externas do empregado, embora possa e deva discipliná-las; por consequência, o empregador que impede que o empregado tenha contato com o mundo exterior, assim de receber chamados que podem até se referir a comunicações sobre a morte de um ente querido, ou de fazer comunicações externas, muitas vezes imprescindíveis, fere a dignidade do trabalhador, respondendo pelos danos que vier a causar e até ensejando, dependendo da intensidade da culpa e dos efeitos do ato, a resolução culposa do contrato, as reparações cabíveis"
(Alexandre Agra Belmonte. O Monitoramento da Correspondência Eletrônica nas Relações de Trabalho. São Paulo : LTr. 2004. pág. 110)

Há empresas que estão adotando espaços de convivência social onde disponibilizam computadores que podem ser usados nos horários de descanso para que os trabalhadores tenham acesso ao mundo externo e inclusive para fazer operações bancárias.

Se houver a utilização abusiva dos meios informáticos, aí sim poderá o empregador aplicar penas disciplinares e até dispensar o trabalhador por justa causa, dependendo da gravidade da falta e da repercussão do ato.



Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 17.05.2011

MINISTÉRIO DO TRABALHO - 600 VAGAS PARA AUDITOR EM 2012

Na última quarta-feira (11), a Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH) do Senado Federal realizou audiência pública para celebrar os 120 anos da inspeção do trabalho no Brasil. Durante o evento, Vera Lúcia Ribeiro de Albuquerque, representante do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), anunciou que será aberto concurso para 600 vagas de auditor fiscal do trabalho em 2012. Outros 117 candidatos aprovados na seleção de 2010 serão convocados ainda este ano – vale destacar que a validade do concurso vai até o mês de outubro. A notícia oferece uma boa perspectiva para candidatos de todo país, uma vez que há possibilidade de se trabalhar em todas as regiões e o salário inicial é bastante atrativo: R$ 13 mil.

Segundo Vera, o ministro do Trabalho, Carlos Lupi (PDT), já tomou as medidas necessárias junto ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG) para que as contratações sejam efetivadas.

Para o deputado e auditor fiscal do trabalho Taumaturgo Lima (PT-AC), o anúncio do concurso é positivo, mas o número de vagas ainda é insuficiente para atender às necessidades da população: “O ideal para que a fiscalização atingisse todo o país, de fato, seria termos seis mil auditores. O concurso para essas 600 oportunidades e a convocação dos outros 117 aprovados ameniza o problema, mas não resolve. A economia brasileira está crescendo e o número de auditores se torna insuficiente para alcançar a demanda”.

Rosângela Rassy, presidente do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (Sinait), concorda que há demanda para mais contratações. “Temos cerca de 2.890 auditores em todo país. Tendo em vista o número acelerado de aposentadorias, já existem hoje 700 cargos para serem repostos. Pedimos a reposição imediata dessas vagas. Outros 500 auditores estão em condições de se aposentar a qualquer momento. No mínimo 1.200 vagas deveriam ser abertas para repor esses postos”, defende. Segundo a sindicalista, o edital previa a criação de 234 vagas com a possibilidade de que um número 50% superior de servidores fosse contratado, equivalente à atual convocação de 117 profissionais. “Ainda restariam 103 aprovados que poderiam ser contratados. Achamos um desperdício de material humano não nomear essas pessoas. O tempo é curto e vamos lutar para que haja essas 220 contratações”, disse. Segundo Rosângela, recentemente o Instituto de Recursos Naturais Renováveis (Ibama) e a Receita Federal adotaram esse expediente. A reportagem entrou em contato com o Ministério do Trabalho para checar possibilidade e pedir outras informações referentes ao anúncio do concurso, porém, até o fechamento desta edição não obteve retorno.

Dia a dia – O auditor fiscal do trabalho é responsável por verificar as diversas situações de emprego, como se os profissionais de uma determinada empresa têm carteira assinada, se têm condições de segurança, se há o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), o pagamento de férias, salários atrasados, etc.

Para concorrer ao cargo, o candidato deve ter formação de nível superior em qualquer área do conhecimento. O salário inicial é de R$ 13.600, podendo alcançar até R$ 19.451 no topo da carreira.

Desafios – Além da necessidade de mais servidores na carreira, Rosângela frisa a demanda por mais segurança e comemora uma portaria do MTE que concede aos auditores fiscais do trabalho o direito de porte de arma. O ministro levou em consideração o risco iminente à carreira. Em muitas ações, os auditores solicitam o acompanhamento da Polícia Federal (PF), porém, nem sempre isso é possível diante do reduzido quadro da corporação. Atualmente, a prioridade da PF é acompanhar os auditores nos casos de denúncia de trabalho escravo. “O número de servidores administrativos que nos prestam apoio também precisa ser revisto e expandido porque isso compromete a ação fiscal, que é a conclusão de um longo trabalho”, avalia Rosângela.

Fonte: JCconcursos
Por Damásio Unidade Sumaré

segunda-feira, 16 de maio de 2011

Congresso Estadual de Direito do Trabalho.

20 DE MAIO (SEXTA-FEIRA)

Abertura - 9h
Dr. Luiz Flávio Borges D’Urso
Presidente da OAB SP

Dr. Eli Alves da Silva
Advogado; Conselheiro Secional e Presidente da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP.

1º Painel – 9h30 às 11h

PENHORA EM EXECUÇÃO PROVISÓRIA
Expositor
Dr. Luiz Carlos Amorim Robortella
Advogado e Professor da Faculdade de Direito da FAAP.

TERCEIRIZAÇÃO E RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DO TOMADOR DE SERVIÇOS
Expositor
Dr. Michel Olivier Giraudeau
Advogado; Sub Coordenador do Comitê de Direito do Trabalho da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP; Professor da PUC SP.

Debatedores
Dr. Gustavo Granadeiro Guimarães
Advogado; Coordenador do Comitê de Direito Empresarial do Trabalho da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP.

Dra. Cristina Paranhos Olmos
Advogada; Coordenadora do Comitê de Direito Material do Trabalho da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP.

11h às 12h

TRABALHO SEM FRONTEIRAS
Expositor
Des. Carlos Roberto Husek
Presidente da 15a Turma do TRT 2a Região e Professor de Direito Internacional da PUC SP.

Almoço – 12h às 14h


2º Painel – 14h às 15h30

RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR NA PROTEÇÃO DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE
Expositor
Dr. Paulo Sérgio João
Advogado Trabalhista e Professor da Faculdade de Direito da PUC SP.

DIREITO DO TRABALHO E DIREITOS DA PERSONALIDADE
Expositor
Dr. Paulo Eduardo Vieira de Oliveira
Juiz do Trabalho do TRT – 2a Região e Professor da Faculdade de Direito da USP.

Debatedores
Dra. Maria Helena Villela Autuori
Advogada, formada pela USP; Especialista em Direito Empresarial.

Dr. Werner Keller
Advogado; Mestre em Direito do Trabalho e Professor Assistente da COGEAE da PUC SP; Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Presbiteriana Mackenzie.

Intervalo – 15h30 às 16h

3º Painel – 16h às 17h30

O DIREITO INFORTUNÍSTICO E A JUSTIÇA ESTADUAL
— PRINCIPAIS QUESTÕES DE ACIDENTES DO TRABALHO —
Expositor
Dr. José Maurício Conti
Juiz da 1a Vara de Acidentes do Trabalho de São Paulo; Professor da Faculdade de Direito da USP.

INTERPRETAÇÃO CONSTITUCIONAL DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO
— ANÁLISE A PARTIR DA JURISPRUDÊNCIA —
Expositor
Dr. Marcus Orione Gonçalves Correia
Juiz Federal; Professor do Departamento de Direito do Trabalho e Seguridade Social da USP.

Debatedores
Dr. Antonio José de Arruda Rebouças
Advogado; Especialista em Direito da Seguridade Social; Professor da Faculdade de Medicina da USP e Faculdade da Santa Casa de São Paulo.

Dra. Yara Cordeiro Pacheco
Advogada; Desembargadora Aposentada do TRT da 15a Região.

21 DE MAIO (SÁBADO)

4º Painel – 9h às 10h30

INTEGRAÇÃO DA MAGISTRATURA E DA ADVOCACIA EM BENEFÍCIO DA SOCIEDADE

Expositores
Dra. Sonia Lacerda
Presidente da AMATRA 2.

Dr. Guilherme Guimarães Feliciano
Presidente da AMATRA 15.

Dr. Cláudio Peron Ferraz
Advogado Trabalhista; Conselheiro Secional; Presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo - AATSP; Vice-Presidente da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP.

Dr. Eli Alves da Silva

Intervalo – 10h30 às 11h

5º Painel – 11h às 12h30

PROCESSO EM REDE
Expositor
Dr. José Eduardo de Resende Chaves Junior
Juiz Auxiliar da Presidência do CNJ; Presidente da Rede Latino-americana de Juizes; Juiz do Trabalho Titular da 21a Vara de Belo Horizonte; Doutor em Direitos Fundamentais.

GRAVAÇÃO AUDIOVISUAL DE AIUDIÊNCIA TRABALHISTA
Expositor
Dr. Otávio Pinto e Silva
Advogado e Professor da Faculdade de Direito da USP.

Debatedores
Dr. Marcelo Fonseca Boaventura
Advogado; Coordenador do Comitê de Direito Processual do Trabalho da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP; Professor Universitário.

Almoço – 12h30 às 14h30

6º Painel – 14h30 às 16h

AS POSSIBILIDADES DE REFORMA DO MODELO SINDICAL BRASILEIRO
Expositor
Des. Davi Meirelles
Desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 2² Região.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Expositora
Dra. Ana Amélia Mascarenhas Camargos
Advogada Trabalhista; Professora da Faculdade de Direito da PUC SP.

Debatedores
Dr. Rogério da Costa Strutz
Advogado; Coordenador do Comitê de Direito Sindical da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP.

Dr. Edson Gramuglia Araújo
Advogado; Membro do Comitê de Direito Sindical da Comissão de Direito Trabalhista da OAB SP.
Palestra – 16h15 às 17h15

JUÍZO AUXILIAR DE CONCILIAÇÃO EM EXECUÇÃO
Expositora
Dra. Olga Vishnevsky Fortes
Juíza do Trabalho; Coordenadora do Juízo Auxiliar em Execução e Presidente das Hastas Públicas do TRT – 2a Região.


Inscrições / Informações
Praça da Sé, 385 – Térreo – Atendimento ou pelo site: www.oabsp.org.br
Mediante a doação de uma lata ou pacote de leite integral em pó – 400g,
no ato da inscrição, para cada dia.
Promoção: Comissão de Direito Trabalhista da OAB-SP
Apoio: Departamento de Cultura e Eventos da OAB-SP
Diretor: Dr. Umberto Luiz Borges D’Urso
Serão conferidos certificados de participação - retirar em até 90 dias
Vagas limitadas
Mais informações e inscrições:
http://www2.oabsp.org.br/asp/cultura.asp?pg=2.3.1&pgv=a&portlet=1&id_cultural=9027



Fonte: Revista Consultor Jurídico, 09.05.2011
Site: www.granadeiro.adv.br