Exigência de certidão de antecedentes criminais faz empresa pagar indenização

Uma atendente de call center obteve na Justiça do Trabalho uma indenização por danos morais de R$ 5 mil, com juros e correção monetária, porque lhe foi exigida a apresentação de certidão de antecedentes criminais para ser efetivada a sua contratação. Ao examinar o caso, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão, ao não conhecer do recurso de revista das empresas condenadas - Mobitel S.A. e Vivo S.A.



Segundo o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do recurso contra decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, a relação de emprego destinada ao teleatendimento de clientes escapa de possíveis casos em que a exigência de certidão de antecedentes criminais se justifique, dentro de padrões de razoabilidade.



Nessa situação, a prática patronal resultou em dano moral à trabalhadora e a ilicitude do comportamento, explica o ministro, "dispensa prova de dano, que é presumido, estabelecendo-se pronto nexo de causalidade".



O relator esclarece ainda que, ao exigir essa certidão, "sem que tal providência guarde pertinência com as condições objetivamente exigíveis para o trabalho oferecido, o empregador põe em dúvida a honestidade do candidato ao trabalho, vilipendiando a sua dignidade e desafiando seu direito ao resguardo da intimidade, vida privada e honra, valores constitucionais".



Processo



A trabalhadora foi admitida pela Mobitel S.A. em 08/05/06, na função de atendente de call center (representante II), para prestar serviços exclusivamente à Vivo S.A., em Londrina, no Paraná. Em 18/05/07, pediu dispensa do emprego.



Na reclamação trabalhista que ajuizou em fevereiro de 2008, ela alegou condições estressantes a que estava submetida no exercício das suas atividades, com quadro depressivo oriundo da forma de trabalho imposto pela Mobitel.



Por essa razão, pleiteou não apenas indenização por danos morais, mas também a nulidade do pedido de demissão, para que a causa do afastamento fosse revertida para dispensa sem justa causa do contrato de trabalho, condenando as reclamadas ao pagamento das verbas rescisórias. Entre as causas para pedir indenização por danos morais, estava a exigência de certidão de antecedentes criminais.



A 3ª Vara do Trabalho de Londrina rejeitou o apelo da trabalhadora quanto aos danos morais e à reversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa. Porém, por meio do recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a autora insistiu na sua pretensão e obteve decisão favorável à indenização por danos morais devido à exigência da certidão de antecedentes, fixada em R$ 5 mil.



Ao analisar o recurso das empresas ao TST, o ministro Bresciani entendeu que a condenação estabelecida pelo TRT observou o princípio da restauração justa e proporcional, nos exatos limites da existência e da extensão do dano sofrido pela trabalhadora, sem, contudo, abandonar a perspectiva econômica de ambas as partes.



Nesse sentido, considerou o valor razoável para a situação, não vislumbrando ofensa aos preceitos legais e constitucionais indicados pelas empresas. A Terceira Turma, então, decidiu não conhecer do recurso de revista.



Histórico



Apesar da decisão de hoje, a exigência de certidão de antecedentes criminais já foi considerada possível pelos ministros do TST, no caso de determinados empregadores - dependendo da atividade a ser exercida pelo trabalhador.



Em processo julgado pela Quinta Turma, em outubro de 2010, uma empresa de telefonia teve reconhecido o direito de exigir a apresentação da certidão ao contratar funcionário que teria acesso a residências de clientes para instalação de linhas telefônicas :



- Empresa de telefonia pode exigir atestado de antecedentes criminais para contratação ( TST 11.10.2010, LT ).



A empresa Global Village Telecom Ltda. pode exigir, para contratar empregados, certidões ou atestados de antecedentes criminais. A decisão da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao rejeitar recurso de revista do Ministério Público que pretendia impedir a exigência, foi baseada em critérios de segurança, já que os funcionários da empresa têm acesso a residências de clientes para instalação de linhas telefônicas e as informações criminais podem evitar a contratação de alguém que tenha antecedentes de condenação por furto, por exemplo. A polêmica na Justiça do Trabalho teve origem em uma ação civil pública apresentada pelo MPT no Paraná.



O objetivo era que fosse determinado judicialmente que a Global Village Telecom se abstivesse de utilizar banco de dados e exigir certidões ou atestados para tomar informações trabalhistas, criminais ou creditícias de empregados ou candidatos a emprego, bem como se abstivesse de adotar qualquer outro critério discriminatório de seleção de pessoal, referente a sexo, idade, cor ou estado civil. Em primeira instância, foi determinado à empresa que se abstivesse de todos esses procedimentos. Além disso, foi condenada a pagar indenização por danos morais coletivos.



Após o recurso ordinário da Global, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou parcialmente a sentença. O TRT excluiu da condenação o pagamento de indenização, por não ter havido dano efetivo à coletividade, e a determinação de que a empresa se abstenha de exigir certidões ou atestados de antecedentes criminais. Para o TRT, "a empresa não pode ser surpreendida por um ato ilícito de seu empregado, quando podia ter se precavido neste sentido".



A fundamentação do Tribunal Regional é que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, conforme o artigo 2° da Lei 9.051/1995, e decorre do direito de petição e do direito de obtenção de certidões, garantidos no inciso XXXIV do artigo 5° da Constituição.



O TRT observou que, no caso, "não se pode restringir o acesso a este tipo de informação, sob pena de violação ao inciso XXXIII do artigo 5° da Constituição Federal, uma vez que existe interesse da ré."



Após essa decisão, o MPT recorreu ao TST, alegando que o acórdão regional ofende dispositivos de lei federal e da Constituição. O ministro João Batista Brito Pereira, relator do recurso de revista, considerou que não foram violados os artigos 20, 312, 323, inciso III, 709, parágrafo 2º, 748 do Código de Processo Penal, 59, 64, inciso I, e 93 do Código Penal e 202 da Lei de Execuções Penais, como apontado pelo MPT.



Para o relator, "o fato de o Código de Processo Penal estabelecer o uso dos registros de antecedentes criminais pelas autoridades judiciais e policiais não exclui o direito de outras entidades".



Além disso, o ministro Brito Pereira ressaltou que a investigação da história da vida do candidato, quanto a bons antecedentes e investigação social, "se dá, inclusive, para investidura em cargo público, nos quais se pode apontar como exemplo a Polícia Federal, que verifica os antecedentes do candidato aprovado".



Após essas considerações, o relator entendeu que o TRT "conferiu interpretação razoável às normas legais pertinentes", e que, diante disso, a Súmula 221, II, é um obstáculo ao conhecimento do recurso. Destacou, ainda, haver precedentes, no TST, com o mesmo entendimento do Tribunal da 9ª Região.



Acompanhando o voto do relator, a Quinta Turma, por unanimidade, não conheceu do recurso de revista, mantendo-se, na prática, a decisão do TRT/PR, possibilitando, assim, que a empresa exija certidões ou atestados de antecedentes criminais de candidatos a emprego ou empregados.



( RR 88400-17.2009.5.09.0513 / RR 9890900-82.2004.5.09.0014)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 28.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Tempo gasto para realizar refeições no posto de trabalho não é intervalo intrajornada.

O fato de o empregado trabalhar sozinho no horário noturno e sem fiscalização direta da empresa faz presumir que ele tem condições de usufruir do intervalo para refeição e descanso da forma que lhe for mais conveniente?



A 10ª Turma do TRT-MG respondeu a esse questionamento ao julgar o recurso de um vigia, que teve negado o seu pedido de pagamento das horas extras decorrentes da não concessão do intervalo para alimentação e descanso.



Acompanhando o voto da juíza convocada Rosemary de Oliveira Pires, os julgadores concluíram que, se o empregado trabalha sozinho, o tempo gasto para realizar as refeições no próprio posto de trabalho não constitui efetivo intervalo intrajornada, pois, durante esse período, o vigia está à disposição do empregador, aguardando ordens. Por isso, a Turma deu provimento ao recurso do trabalhador.



As testemunhas foram unânimes em afirmar que o reclamante, no exercício das funções de porteiro e vigia, trabalhando no regime de 12X36 horas, não podia abandonar o local de trabalho, já que não havia outro empregado para substituí-lo.



A juíza sentenciante havia negado o pedido por considerar irrelevante o fato de o empregado não poder se ausentar do local de trabalho, o que, por si, não comprovaria que ele não poderia usufruir do intervalo, pois trabalhava sozinho, à noite, sem qualquer fiscalização direta da empresa. No mais, os cartões de ponto registram a concessão do intervalo.



Entretanto, a relatora discordou desse posicionamento por duas razões. Em primeiro lugar, ela entende que não serve como prova o registro do intervalo intrajornada nos cartões de ponto, pois não se pode considerar válida a marcação que sempre se fazia no mesmo horário, de forma simétrica, ainda mais quando infirmados pelos depoimentos das testemunhas.



Em segundo lugar, conforme esclareceu a magistrada, quando o vigia fazia suas refeições no próprio local de trabalho, permanecia executando suas atividades, o que significa que estava à disposição da empregadora e submetido ao seu poder disciplinar. Portanto, ele poderia até ser penalizado com advertência, suspensão ou mesmo a dispensa por qualquer falta cometida.



Nesse sentido, para a relatora, é irrelevante o fato de a empregadora não exercer o poder fiscalizatório de forma direta, pois ficou comprovado que o empregado não podia dispor livremente do seu tempo.



Na visão da magistrada, o trabalho solitário apenas reafirma a impossibilidade de o empregado se ausentar do local, uma vez que cabia a ele zelar pela integridade do patrimônio da empresa.



Assim, uma vez desrespeitada a concessão de uma hora de intervalo intrajornada, a Turma modificou a sentença para condenar a empresa ao pagamento das horas extras correspondentes ao período em que não foi concedido o intervalo, sendo uma hora extra por dia de efetivo trabalho, com reflexos nas demais parcelas salariais.



( ED 0000931-49.2010.5.03.0129 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 28.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Empregada acidentada com ácido sulfúrico terá direito a reparação por danos morais, estéticos e materiais.

A Terceira Turma do TRT de Goiás condenou empresa de fertilizantes ao pagamento de reparação por danos morais, estéticos e materiais em favor de empregada acidentada com ácido sulfúrico, que lhe provocou queimaduras graves em parte do corpo.



O relator do processo, desembargador Elvecio Moura, reconheceu a responsabilidade objetiva da empresa pelo ocorrido, já que ela exerce atividade de risco.



Assim, considerou desnecessária a comprovação da existência de dolo (intenção) ou de culpa da reclamada pelo acidente, nos termos do artigo 927 do Código Civil. Nesse sentido, a Turma reformou a sentença que havia rejeitado o pedido da trabalhadora.



Para a juíza de primeiro grau, houve culpa exclusiva da vítima. O acidente ocorreu quando a empregada, que exercia atividade de analista químico no laboratório da empresa, manuseava um vidro contendo ácido sulfúrico para guardá-lo no armário.



De acordo com o depoimento da reclamante, o recipiente estourou subitamente, derramando o produto nas pernas, tronco, braços, mãos e pés da vítima, causando queimaduras de 2º e 3º graus.



Em seguida, quando tentava se desvencilhar de suas vestimentas, escorregou e caiu no líquido derramado no chão, causando-lhe novas queimaduras na região das nádegas.



O relator afirmou que era responsabilidade do empregador fornecer à empregada o avental de PVC, para proteção contra riscos de origem química, além de fiscalizar o seu uso efetivo, o que não ocorreu. Nesse sentido, disse que a empresa não adotou as medidas necessárias para assegurar a saúde e segurança no ambiente de trabalho.



Ao analisar as provas orais colhidas na instrução e as fotos juntadas ao processo, o desembargador ressaltou que o piso do laboratório em que a reclamante trabalhava também era inadequado para o exercício das suas atividades.



Assim, a Turma, acompanhando o voto do relator, antecipou os efeitos da tutela (pagamento antes do trânsito em julgado da ação) e determinou o pagamento do tratamento cirúrgico reparatório das sequelas decorrentes do acidente. Também condenou a empresa a pagar R$ 500,00 a título de reembolso das despesas médicas realizadas.



Como a reclamante encontra-se incapacitada temporariamente para o trabalho e recebe auxílio-doença inferior ao salário contratado, a empresa ainda foi condenada a pagar a diferença à reclamante, a título de lucros cessantes, no valor de R$ 578,00 por mês.



A Turma também condenou a empresa a pagar R$ 100 mil por danos morais e estéticos em benefício da trabalhadora.



( RO 0001587-36.2010.5.18.0081 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiás, 27.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Empregado tem direito de saber o motivo da dispensa por justa causa

Acompanhando o voto do desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa, a 5ª Turma do TRT-MG decidiu confirmar a sentença que afastou a justa causa aplicada a um bancário. Isso porque, conforme ficou comprovado no processo, as irregularidades atribuídas ao empregado não foram cometidas exclusivamente por ele e não resultaram em prejuízos para o banco reclamado.



Além disso, ficou demonstrado que o bancário contava com mais de 10 anos de uma vida profissional impecável, tendo, inclusive, recebido premiação decorrente do alcance de metas. Outro fator que influenciou muito na decisão dos julgadores foi a constatação de que o banco nem comunicou ao empregado os motivos da dispensa por justa causa.



O bancário alegou que desconhece o motivo de sua dispensa por justa causa, ocorrida em 2009, pois consta na carta de dispensa apenas uma referência genérica ao artigo 482 da CLT, o qual disciplina a matéria.



Somente depois de algum tempo, na sua peça de defesa, o banco resolveu revelar quais foram as faltas graves que motivaram a dispensa: desídia (descuido, desleixo) no desempenho das funções e ato de insubordinação e indisciplina, já que, segundo o empregador, o bancário teria formalizado várias operações de crédito em total desacordo com as normas internas do banco. Em sua defesa, o reclamado enfatizou ainda que o empregador não tem a obrigação de informar ao empregado o motivo da justa causa.



Porém, esse não é o pensamento do desembargador relator. Reprovando a conduta patronal, ele ressalta que esse tipo de procedimento afronta o princípio constitucional da ampla defesa, previsto no artigo 5.º, LV, da Constituição. Entendendo que os fatos relatados pelo banco não caracterizam desídia, o desembargador desconsiderou, de imediato, essa parte do recurso.



Quanto ao suposto ato de indisciplina e insubordinação, o desembargador constatou, ao examinar o conjunto de provas, que qualquer operação de crédito está sujeita às normas instituídas pelo banco e tem que ser submetida ao comitê de crédito da agência e ao departamento de crédito da matriz, que controla tudo através de um sistema denominado Cone.



Portanto, conforme ponderou o julgador, se foi possível realizar as operações bancárias que geraram a justa causa, é sinal de que elas foram aceitas e liberadas pelo sistema e pelos prepostos do empregador. Caso contrário, o sistema travaria.



Nesse contexto, concluiu o desembargador que, se realmente houve falhas, o bancário não foi o único a cometê-las, tendo em vista que todas as operações foram autorizadas pela agência e pela matriz. Além disso, o laudo pericial revelou que essas operações não resultaram em prejuízos ao banco.



Por fim, lembrou o desembargador que a penalidade foi aplicada ao bancário quase um ano depois de apurados os fatos, o que caracteriza falta de imediatidade. Por esses fundamentos, a Turma negou provimento ao recurso do banco e manteve a sentença que, afastando a justa causa, condenou-o ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada.



( RO 0052700-17.2009.5.03.0005 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 27.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Tribunal mantém condenação a empresa por aplicação irregular de banco de horas.

Ao analisar agravo de instrumento da Vonpar Refrescos S.A., a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão da Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul que condenou a empresa ao pagamento de horas extras decorrentes de irregularidade na aplicação de banco de horas. Os ministros não acolheram argumento da Vonpar, segundo o qual a sua condenação estaria em confronto com a Súmula 85 do TST, além de violar disposições constitucionais e legais. Ao manter a decisão, o colegiado afirmou que a Súmula 85, em seu item IV, refere-se a compensação semanal de jornada e não a banco de horas - regime de compensação anual estabelecido por acordo coletivo. Em seu texto literal, o enunciado citado tem a seguinte redação: "SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (...) – IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário". A Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul invalidou o regime compensatório adotado, por verificar que não foram observados os critérios instituídos na norma coletiva, assinada em 2002, para a adoção do regime de compensação anual de jornada. Foram constatadas a extrapolação do limite de duas horas diárias, a ausência do fornecimento ao empregado do extrato mensal com o saldo de horas e a inexistência de prova de que a liquidação do saldo de horas fosse efetuada anualmente, requisito essencial para a validade do banco de horas. Devido às irregularidades, a empresa foi condenada na primeira instância a pagar todo o excesso de jornada como extraordinário, ou seja, a hora mais o adicional. Recorreu, então, ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), pretendendo a atenuação da condenação, para só pagar o adicional, como permite o inciso IV da Súmula 85, nos casos de compensação semanal de jornada. O Regional, porém, negou provimento ao recurso ordinário e, posteriormente, o envio do recurso de revista ao TST. Segundo o Tribunal Regional, a súmula prevê que as horas trabalhadas no limite de até 44 horas semanais já estariam pagas, restando pagar apenas o adicional. Contudo, havendo adoção de banco de horas, onde a previsão do ajuste de horas trabalhadas é de um ano e não semanal, não há como aplicar a Súmula 85. Além disso, destacou que, ao contrário do que sustenta a empresa, a sentença não afronta os incisos XIII e XXVI do artigo 7º, nem o artigo 8º, ambos da Constituição Federal, nem tampouco o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, pois o acordo coletivo como norma permanece intacto e plenamente reconhecido. TST Em mais uma tentativa para reformar a decisão, a Vonpar interpôs, então, agravo de instrumento ao TST. De acordo com o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do agravo, a Súmula 85 "aplica-se ao regime compensatório clássico, que combina aspectos favoráveis e desfavoráveis ao trabalhador, em medida ponderada e razoável da gestão da duração do trabalho na empresa". Por isso, o ministro frisou que a compensação semanal pode ser pactuada bilateralmente, implicando, quando desrespeitada, a atenuação do cálculo da sobrejornada - inciso IV da Súmula 85. No entanto, no caso de banco de horas, com compensação anual, o ministro entende ser um regime usualmente desfavorável, devendo ser pactuado sempre por negociação coletiva. Dessa forma, considera o relator que o desrespeito ao estabelecido no acordo coletivo implica o pagamento das horas em sobrejornada com o respectivo adicional. Assim, o ministro Godinho Delgado concluiu que a argumentação da empresa não consegue desconstituir os termos da decisão regional. A empresa não recorreu da decisão da Sexta Turma. ( AIRR 72440-98.2005.5.04.0028 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 27.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Carrefour deve ressarcir INSS por negligência.

O Carrefour Comércio e Indústria Ltda. terá que indenizar o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) pelo benefício de auxílio doença pego a um funcionário que sofreu acidente de trabalho por negligência da empresa. A decisão é da 4ª Vara Federal do Rio Grande do Norte e dela cabe recurso (Processo 2007.84.00.1053-6.



Em defesa do INSS, a Procuradoria Federal no Rio Grande do Norte alegou que a empresa era culpada pelo acidente ao permitir que um serviço fosse feito em desacordo com as normas de regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego.



O acidente em questão aconteceu quando o funcionário, sem treinamento, operava uma empilhadeira que capotou por falta de freio. Por conta disso, seu braço foi esmagado e dilacerado.



O Carrefour se defendeu dizendo que o empregado acidentado não era autorizado a usar o equipamento, o que só é permitido aos funcionários que fazem um curso e assinam o termo de responsabilidade.



De acordo com o Relatório de Investigação de Acidente de Trabalho, feito pela Delegacia Regional do Trabalho, na situação do acidente existiam fatores de risco que contribuíram para ele, como defeitos mecânicos da máquina.



Segundo o relatório, não havia manutenção preventiva no equipamento e o uso da empilhadeira não era controlado. Além disso, esse não foi o primeiro acidente de trabalho por conta do uso irregular de empilhadeiras por funcionários não habilitados na empresa.



Dia Nacional de Combate aos Acidentes do Trabalho - Nesta quinta-feira (28/4), a Advocacia-Geral da União vai ajuizar centenas de ações regressivas por acidente de trabalho em comemoração ao "Dia Nacional de Combate aos Acidentes do Trabalho", data criada pela Procuradoria-Geral Federal.



Durante o ano de 2010, foram ajuizadas 384 ações e em 2009, 488. No total, a PGF já ajuizou aproximadamente 1.250 ações regressivas acidentárias, gerando expectativa de ressarcimento maior do que R$ 200 milhões.



Para se preparar para a comemoração, a PGF está priorizando a análise dos casos de acidentes fatais ou graves e aumentando o contato com os demais órgãos parceiros, como o Ministério do Trabalho e Emprego. Com informações da Assessoria de Imprensa da Advocacia-Geral da União.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 27.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Acidentes de trabalho são casos complexos de investigação.

O Espírito Santo registrou em todo o ano de 2010, 137 inquéritos policiais por acidente de trabalho. Os dados são da Delegacia Especializada em Acidentes de Trabalho (Deat), que informou ainda que foram solicitados 220 mandados de intimação na Grande Vitória e no interior.



De acordo com o delegado José Luiz Pazeto, titular da Deat, os casos investigados são mais complexos, pois são necessários diversos laudos periciais e relatórios técnicos para comprovar a culpa ou inocência dos envolvidos.



Pazeto ressalta ainda a importância do registro do Boletim de Ocorrência, caso ocorra um acidente trabalho. "A prova documental do fato assegura que o trabalhador tenha garantido seus direitos trabalhistas, como o Seguro Acidentário junto ao Instituto Nacional de Seguro Nacional (INSS), Seguro DPVAT, e ingresso na Justiça Trabalhista e Cível para indenizações por danos morais", destacou o delegado.



O garçom em festas, José Porfírio, conta que já se acidentou duas vezes trabalhando, mas que em nenhuma das ocasiões foi preciso registrar qualquer tipo de ocorrência por não ter se sentido agredido pela empresa. E, ainda, por ter recebido todos os cuidados necessários por parte do contratante.



Há cerca de três anos, quando trabalhava em uma oficina de carro, ao fazer uma entrega, o carro capotou. "Eu estava próximo ao parque Yahoo quando o carro que eu dirigia capotou. Nesse dia eu passei todo o resto do dia internado.Mas graças a Deus eu só machuquei meu ombro, mas o resto foi ferimentos leves. A outra vez foi quando trabalhava em um açougue e estava cortando carré (carne de porco) na serra. Me descuidei e acabou indo também a ponta de um dedo meu", relatou.



Nesta quinta-feira, dia 28 de abril, é o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho. E para lembrar a data, acontece no mesmo dia, um seminário sobre Greve Ambiental no auditório do Senac da Beira-Mar, em Vitória. No Espírito Santo,



O seminário será para debater sobre ferramentas que os trabalhadores têm a disposição para proteger sua saúde e segurança no meio ambiente de trabalho. O palestrante será o procurador Regional do Trabalho Raimundo Simão de Melo, do Ministério Público do Trabalho em Campinas e as inscrições poderão ser feitas pelo e-mail cees@fundacentro.gov.br ou pelo telefone 3315-0040.



A data surgiu no Canadá por iniciativa do movimento sindical, espalhando-se por diversos países, por meio de sindicatos, federações, confederações locais e internacionais. O dia foi escolhido em razão de um acidente que matou 78 trabalhadores em uma mina no estado da Virgínia, nos Estados Unidos, no ano de 1969. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), desde 2003, consagra a data à reflexão sobre a segurança e saúde no trabalho. No Brasil, a data foi instituída como o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho em maio de 2005, pela Lei nº 11.121.



Como proceder em Acidentes de Trabalho:

- Preservar o local do acidente, ou seja, não permitir a limpeza e organização do local para que sejam realizados os procedimentos da Perícia Criminal;

- Nos casos de vítimas com lesões corporais, a empresa deve solicitar ajuda dos socorristas profissionais (Samu e Corpo de Bombeiros);

- No caso de vítimas fatais, é necessário acionar o Ciodes- 190 imediatamente e registrar o fato na Deat ou unidade policial mais próxima.



Documentos necessários para o registro de acidentes de trabalho:

- Carteira de identidade da vítima e do noticiante;

- Carteira de trabalho da vítima;

- Cópia da Cat (Comunicação de Acidente de Trabalho);

- Certidão de óbito (em caso de vítimas fatais);

- Caso haja veículo envolvido no acidente, cópia do documento do veículo;

- Representação - casos de vítimas de lesão corporal.

Fonte: Revista Proteção, 27.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Os rumos do mercado informal.

A Fundação Konrad Adenauer acaba de publicar um excelente livro sobre a situação do mercado informal na América Latina (Olaf Jacob, Sector informal y políticas públicas en América Latina, Rio de Janeiro, 2010). Os casos descritos definem a situação do copo d"água: meio cheio e meio vazio. Fazendo um resumo, Marcela Particara e Joana Fontoura mostram haver países onde a informalidade se mantém em níveis elevadíssimos, como Paraguai (84%), Guatemala (77%) e Peru (70%), e outros onde o problema atinge uma parte menor da força de trabalho, como ocorre no Chile (35%). O Brasil fica no meio, com cerca de 50%. Nos anos recentes (2004-2009), a informalidade diminuiu ligeiramente na Argentina, no Brasil, no Chile, na Colômbia, na Guatemala, no Paraguai, no Peru e no Uruguai. Na Venezuela, aumentou de modo severo. Os autores que analisaram as diferentes nações procuraram responder às mesmas perguntas: Quem são os trabalhadores informais? Quais as causas da informalidade? O que deve ser feito para reduzi-la? A informalidade é definida como a ausência de proteções básicas, em geral garantidas pela Previdência Social. Em todos os países, o problema é mais grave entre os empregados das pequenas e microempresas, os que trabalham por conta própria e os empregados domésticos. Ela é pronunciada também na agricultura, no comércio e nos serviços. Entre as principais causas da informalidade são apontados o fraco desempenho econômico, a excessiva rigidez da legislação trabalhista, os altos custos da contratação formal, a inadequação das leis para as pequenas e microempresas e a frouxidão da fiscalização. As principais sugestões dos autores incidem na modernização das leis trabalhistas, na simplificação da estrutura tributária e redução dos impostos, nos incentivos à contratação formal por meio de contratos alternativos (tempo parcial, prazo determinado, por projeto, etc.), na melhoria da qualidade da educação e na intensificação da fiscalização. Os casos em que a informalidade caiu estão relacionados a essas providências, em geral combinadas. No caso do Brasil, Marcelo Néri e Adriana Fontes destacam a importância do crescimento da demanda por mão de obra; a criação do crédito consignado em folha de salário; a melhoria da educação; a intensificação da fiscalização; os incentivos às pequenas e microempresas (Programa Simples) e as inovações no campo da legislação, em especial o Programa do Microempreendedor individual (MEI); o contrato por prazo determinado; o banco de horas; a suspensão temporária do contrato de trabalho (lay off); a participação nos lucros e resultados; e o uso de cooperativas de trabalho. Apesar disso tudo, a informalidade ainda atinge a metade dos brasileiros que trabalham. É uma taxa muito alta. São cerca de 50 milhões de pessoas que não têm nenhum tipo de proteção trabalhista ou previdenciária. Quando ficam doentes, não têm uma licença remunerada para tratar da saúde; ao envelhecer, não contam com aposentadoria; após a morte, nada deixam para seus parceiros; quando gestantes, não dispõem de licença para tratar da criança; e assim por diante. O mundo da informalidade é um mundo selvagem e que estabelece um verdadeiro apartheid social, apesar do fato de alguns benefícios do mercado formal se transmitirem para o informal, como, por exemplo, os aumentos do salário mínimo. Toda vez que este sobe, sobem também (ainda que em menor proporção) os salários iniciais (pisos) dos que trabalham na informalidade. O MEI é reconhecido como um importante passo para levar proteções aos que trabalham por conta própria e sem proteção. Uma boa medida. Já há 1 milhão de inscritos. Falta, agora, criar um Simples Trabalhista para proteger os empregados informais das pequenas e microempresas, ideia criativa do deputado Julio Delgado (PSB/MG), que é autor de um projeto de lei a respeito (PL n.º 951/2011). (*) Professor da FEA-USP, é presidente do conselho de emprego e relações do trabalho da Fecomércio de São Paulo.

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 26.04.2011 Site:www.granadeiro.adv.br

Projeto distingue 'bombeiro' e 'brigadista particular'.

A expressão "bombeiro" pode passar a ser denominação exclusiva dos profissionais das forças de segurança pública de estados e do Distrito Federal integrados aos Corpos de Bombeiros Militares. Os atuais "bombeiros civis", que atuam em empresas ou grupos voluntários, devem passar a ser identificados apenas como "brigadistas particulares", como sugere projeto da Câmara dos Deputados (PLC 7/11) incluído na pauta da Comissão de Assuntos Sociais (CAS) na próxima quarta-feira (27). O relator, Jayme Campos (DEM-MT), conclui o exame da matéria com recomendação para que seja aprovada. Ele concorda com os argumentos utilizados pelo autor, deputado Laerte Bessa (PSC-DF), para propor tratamento diferente. Como observa no relatório, o termo "bombeiro" refere-se a um tipo de profissional com missão mais ampla e distinta, engajado em funções normativas, preventivas, de combate e perícia em situações de incêndios, resgate e salvamento de pessoas. Na visão do relator, a mudança é também necessária para que a própria sociedade não confunda as profissões e possa solicitar o profissional correto em momento de dificuldade. Ele observa que o projeto não alterar direitos conquistados pela categoria dos "Bombeiros Civis". O projeto será examinado pela CAS em decisão terminativa(*) e, assim, poderá seguir para a sanção presidencial logo que aprovado, sem passar pelo Plenário. Na semana passada, o texto já havia entrado em pauta, mas foi adiado a pedido do senador Lindenbergh Farias (PT-RJ). (*) Decisão terminativa é aquela tomada por uma comissão, com valor de uma decisão do Senado. Quando tramita terminativamente, o projeto não vai a Plenário: dependendo do tipo de matéria e do resultado da votação, ele é enviado diretamente à Câmara dos Deputados, encaminhado à sanção, promulgado ou arquivado.Ele somente será votado pelo Plenário do Senado se recurso com esse objetivo, assinado por pelo menos nove senadores, for apresentado à Mesa. Após a votação do parecer da comissão, o prazo para a interposição de recurso para a apreciação da matéria no Plenário do Senado é de cinco dias úteis.

Fonte: Agência Senado / Senado Federal, por Gorette Brandão, 26.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Jornada de trabalho 12 x 36 e o adicional noturno.

Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos (§ 1º, do art. 73, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT), recebendo remuneração superior à da diurna (inciso IX, do art. 7º, da Constituição Federal).



O percentual mínimo do adicional noturno é de 20% (caput do art. 73 da CLT), podendo ser fixado percentual superior em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O intervalo para refeição e descanso deve ter duração mínima de 60 (sessenta) minutos. Não há transformação da hora do intervalo em hora noturna, haja vista que a redução da hora noturna prevista em lei é apenas para as horas trabalhadas e não àquelas destinadas ao repouso e alimentação.



De acordo com o parágrafo 5º, do art. 73, da CLT : "Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo". A interpretação que se dá a esse dispositivo é a de que as horas que excedem o horário noturno (após às 5:00 da manhã) também devem ser remuneradas com o adicional noturno.



Nesse sentido, a Súmula 60, item II, do Tribunal Superior do Trabalho: "Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto ás horas prorrogadas". Exemplo: Se um empregado inicia o trabalho às 22h00 e prorroga a jornada após as cinco horas da manhã, só terminando às seis horas, o labor das cinco às seis horas da manhã é considerado prorrogação do trabalho noturno, gerando o direito à hora noturna reduzida à base de cinquenta e dois minutos e trinta segundos e ao recebimento do adicional noturno.



O objetivo do legislador, ao mandar aplicar a redução de hora noturna e pagar o adicional noturno sobre as horas que ultrapassam a jornada noturna (horas laboradas após às 5:00 h), foi o de compensar o trabalhador que labora em período noturno e cujo cansaço e desgaste físico e mental, também se lançam nas horas seguintes, até com maior intensidade, do que nas primeiras horas de trabalho.



Recentemente foi pacificada a controvérsia sobre o item II da Súmula 60 do TST também se aplicar às hipóteses de jornada mista, como no caso do empregado sujeito ao regime de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso, com jornada das 19h00 às 7h00 do dia seguinte.



Prevaleceu o entendimento de que o fato de o empregado laborar na jornada 12 x 36 não afasta a incidência da lei. A edição da OJ n. 388 da SBDI veio a esclarecer essa questão:



OJ – SBDI-1 388. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.

O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã. (Divulgação: DEJT, 09.06.2010)



Não se deve confundir a prorrogação do trabalho noturno com horário misto. No regime 12 x 36, com jornada das 19h00 às 7h00, o horário é misto, porque o trabalho das 19h00 às 22:00 é diurno e, portanto, a duração da hora é de 60 (sessenta) minutos, já a partir das 22:00 até às 7:00, todas as horas são noturnas, com duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, e recebem o acréscimo do adicional noturno.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 25.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Autônomo que virou estagiário tem vínculo reconhecido com a Pepsi.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em sua última sessão ordinária, realizada no último dia 13, reconheceu a existência de vínculo de de emprego de estudante da Universidades Paulista – UNIP com a Pepsi Cola Industrial da Amazônia Ltda., onde trabalhou como estagiário O vinculo de emprego, foi reconhecido por unanimidade.



Para o relator do recurso, ministro Marcio Eurico Vitral Amaro, ficou comprovada, no caso, a subordinação jurídica do autor da ação. Ele lembrou que o caso trata de contrato-realidade, em que a configuração pode se aperfeiçoar independentemente de como as partes o celebram, pois, havendo prova da prestação de serviço, estará formado o vínculo empregatício.



O ministro entendeu que o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região constatou haver a subordinação jurídica, que é "pedra de toque da relação de emprego". Nesse caso, observou, "não há outro caminho senão o de reconhecer o vinculo", salientando que a subordinação jurídica, pela teoria clássica, somente existe na relação de emprego.



O contrato de trabalho teve início em setembro de 2000, com duração prevista inicialmente para 30 dias. Naquele ano, uma fiscalização da Receita Federal na empresa constatou uma série de problemas de documentação relativa ao Imposto de Renda. Como precisava organizar a papelada pedida pela Receita, a Pepsi contratou o autor da ação como autônomo, com essa finalidade.



Em maio do ano seguinte, porém, ele continuava trabalhando na empresa. Em junho de 2001, a Pepsi firmou acordo com a UNIP, e, de autônomo, o autor passou à condição de estagiário. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reconheceu o vínculo de emprego. Para o Regional, ficou comprovada a existência de subordinação,



A Pepsi recorreu ao TST. Argumentou que a subordinação, por si só, não é suficiente para caracterizar uma relação de emprego. Para a empresa, a decisão violou ao artigo 4º da Lei 6494/77 (antiga lei do estágio), segundo o qual o estágio não cria vinculo de qualquer natureza, podendo inclusive o estagiário receber uma bolsa.



A situação peculiar – com a mudança da situação funcional do autor – gerou debates na Oitava Turma. Para a ministra Dora Maria da Costa, o fato de ele trabalhar na empresa antes do estágio deixa dúvida até mesmo quanto ao o objetivo do contrato de estágio.



A ministra concordou com o relator quanto à presença do elemento subordinação no contrato de estágio, o que desvirtua a sua finalidade. O ministro Carlos Alberto, ao acompanhar o voto do relator, salientou que, para ele, não houve desvirtuamento do contrato, pois, tecnicamente, nem mesmo houve o contrato de estágio. Para o ministro, o objetivo do estágio é a aprendizagem, e não é possível contratar, como estagiário, alguém que já esteja trabalhando como autônomo.



( RR 87300-54.2004.5.02.0074 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Dirceu Arcoverde, 25.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Sem subordinação não existe vínculo trabalhista.

Se ficar comprovado que o médico usa a estrutura do hospital para prestar seus serviços, atendendo pelo SUS ou particulares, de forma autônoma, não se pode falar em relação de emprego. Este foi o entendimento da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª REgião (Rio Grande do Sul), ao confirmar sentença de primeiro grau que negou reconhecimento de vínculo entre um médico plantonista e um hospital de Caxias do Sul, na Serra gaúcha.



O julgamento do recurso aconteceu em 24 de março, com a presença dos desembargadores João Pedro Silvestrin (relator), Ricardo Tavares Gehling e Hugo Carlos Scheuermann. Cabe recurso.



O reclamante afirmou ter prestado serviços ao Hospital Saúde Ltda de maio de 1978 a fevereiro de 2010, desempenhando a função de médico plantonista na unidade de pronto-atendimento adulto.



Neste período, cumpriu plantões noturnos e diurnos. Disse que, de 2005 até a data do ajuizamento da ação trabalhista, mantém a média de nove plantões diurnos mensais, com apenas um em final de semana.



Finalmente, alegou que, de 1978 a 2002, atuou como coordenador dos sete médicos que com ele dividiam os plantões. Pelo exposto, postulou reconhecimento de vínculo empregatício.



Citado, o hospital defendeu a improcedência da pretensão. Esclareceu que o reclamante prestou serviços ao hospital na condição de médico autônomo, em sistema de comodato, atuando juntamente com oito outros profissionais no pronto-atendimento, sem subordinação, podendo estabelecer sua jornada sem qualquer interferência do hospital.



Afirmou que o pronto-atendimento é gerido e administrado pelos médicos plantonistas, com receita proveniente diretamente dos atendimentos pelos convênios — numa verdadeira sociedade de fato.



A juíza Ana Luíza Barros de Oliveira, da 2ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul, acatou os argumentos da empresa hospitalar. Ela julgou improcedente a ação. O fundamento principal foi a ausência do requisito de subordinação na relação entre as partes. Irresignado, o reclamante interpôs recurso de apelação junto ao TRT-4.O relator do recurso, desembargador João Pedro Silvestrin, disse que o cerne da questão seria verificar se, nestes 32 anos, houve ou não subordinação jurídica entre as partes.



Citou textualmente Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho; 3ª edição; São Paulo; LTr; 2004; pp. 302/303), para quem a subordinação traduz-se na ‘‘situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenha.



Como se percebe, no Direito do Trabalho, a subordinação é encarada sob um prisma objetivo: ela atua sobre o modo de realização da prestação, e não sobre a pessoa do trabalhador’’.



Para ele, as provas indicaram que o médico prestou serviços na condição de autônomo, sem subordinação ao hospital. De acordo com os autos, ele e mais oito médicos trabalhavam na unidade. A escala de plantões era estabelecida de acordo com a disponibilidade de horários de cada médico, sem a interferência da instituição.



Além disso, o hospital repassava ao médico os valores integrais das consultas (com exceção de um convênio que pagava ao médico diretamente, os outros convênios pagavam o hospital, que depois repassava a ele os valores integrais).



A conclusão do relator, referendada pelos demais desembargadores do colegiado, foi a de que a relação entre as partes decorreu de interesses recíprocos. Ou seja, o médico utilizou a estrutura do hospital para prestar seus serviços. Por sua vez, a instituição hospitalar se valeu do trabalho do autor da reclamatória para manter o atendimento à população.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Jomar Martins, 24.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Empresa deve preservar a intimidade e privacidade de seus empregados.

A empresa paulistana Moema Comercial Alimentos LTDA firmou Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, com o Ministério Público do Trabalho de São Paulo referente a instalações e equipamentos no meio ambiente de trabalho. O MPT foi representado pela procuradora do Trabalho Denise Lapolla de Paula Aguiar Andrade. Pelo acordo, a empresa deverá preservar a intimidade e privacidade de seus empregados, retirando equipamento de vigilância das áreas de uso exclusivo de funcionários, como vestiários, refeitórios e banheiros. Também deverá separar as instalações sanitárias por sexo e reservar armários individuais para cada trabalhador. O TAC tem validade indeterminada. Caso o termo seja descumprido, a multa será de R$ 30.000,00 (trinta mil reais) para cada obrigação não realizada. O valor será revertido ao FAT (Fundo de amparo ao Trabalhador) (IC 000853.201002.000/0)

Fonte: Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região São Paulo, 20.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

EMPREGADO PODE RECUSAR FAZER HORAS EXTRAS PARA ESTUDAR

Fonte: TRT/DF - 18/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Os desembargadores da 2ª Turma do TRT 10ª Região decidiram que a recusa da empregada em prorrogar seu horário de trabalho no horário destinado ao tempo de estudo, em curso de nível superior, é constitucional e legítima, uma vez que a reclamante cessou parte do trabalho extraordinário inconstitucional e sem remuneração adicional para alcançar Direito Social da mais alta relevância, isto é, a educação.

A 13ª Vara do Trabalho de Brasília-DF, mediante sentença proferida pelo juiz de 1º grau Rubens de Azevedo Marques Corbo, julgou procedentes, em parte, os pedidos iniciais, em desfavor do reclamado, um instituto de serviços odontológicos.

No entanto, o magistrado entendeu que esse fato não autoriza a reclamante a eliminar parte das horas extras ilegais para cursar uma faculdade. O juiz de 1º grau considerou correta a punição do empregador aplicada à reclamante.

A reclamante, inicialmente, alegou ter sido injustamente despedida, sem ser previamente avisada porque não estava trabalhando aos sábados.

Disse que comunicou à reclamada que não mais trabalharia aos sábados, visto que tinha aula na faculdade nesses dias, noticiou ainda que cumpria jornada de 45 horas semanais, de segunda a sexta-feira, e que seu contrato previa jornada de 44 horas semanais; assim entendeu a reclamante não ser obrigada a trabalhar aos sábados.

Ela requereu a conversão da dispensa para sem justa causa, com o respectivo pagamento das verbas daí decorrentes.

Em defesa, a empresa noticiou que houve falta da empregada a motivar a ocorrência de justa causa o que motivou a cessação da relação contratual entre as partes, fundada nas alíneas “b”, “e” e “h” do art. 482 da CLT.

O juiz relator convocado, Grijalbo Fernandes Coutinho, ao analisar o feito declarou que a justa causa, como fato extraordinário e extintivo do direito do empregado, deve ser robustamente demonstrada, sendo do empregador o ônus da prova correspondente (art. 818 da CLT c/c art. 333, inc, II do CPC). Disse que “a penalidade máxima, nesse caso, não pode prosperar, seja qual for o ângulo analisado”.

A reclamante, de acordo com Grijalbo Coutinho, decidiu concretizar um dos sonhos de milhões de jovens brasileiros, que é ingressar numa faculdade para obter conhecimento e diploma de nível superior. Provavelmente pelo alto custo e pela natural dificuldade em compatibilizar a jornada de trabalho com o tempo na escola.

“Não é fácil encontrar algo mais legítimo e constitucional do que banir o uso do poder abusivo empresarial por intermédio do acesso à educação, como fez a reclamante”, declarou Grijalbo.

Dessa forma, o magistrado considerou constitucional e legítima a recusa da empregada em prorrogar a sua jornada exatamente no horário destinado ao tempo de estudo em sala de aula no curso de nível superior”. A decisão foi unânime.

O processo pode ser consultado na página inicial deste site, no campo numeração única, a partir do preenchimento dos seguintes dados: nº 02040, ano 2009, vara 013.

EMISSÃO DA CAT NO CONTRATO TEMPORÁRIO OU DE EXPERIÊNCIA GERA ESTABILIDADE?

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.

Na ocorrência do acidente de trabalho a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

Na omissão da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Ainda que este dispositivo contrarie o inciso II da Súmula 378 do TST, o mesmo vem sendo aplicado inclusive, pelas instâncias inferiores da Justiça do Trabalho.

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social, ou seja, basta que o afastamento pela Previdência tenha ocorrido.

Embora a legislação garanta a estabilidade ao empregado acidentado a jurisprudência entende que há incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. É este o mesmo entendimento que se subtrai do inciso III da Sumula 244 do TST, o qual nega estabilidade a empregada gestante admitida mediante contrato de experiência.

Tal entendimento está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício, situação esta que se pressupõe uma relação de emprego por tempo indeterminado. No entanto, este entendimento não é unanimo, como podemos observar nos julgamentos da 1ª e 2ª instâncias do TRT da 5ª região, reformado pela 5ª turma do TST (notícia ao final do artigo).

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas tem ciência do seu término no ato da contratação.

Seja no contrato de experiência ou no contrato temporário a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT não vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art.118 da Lei 8.213/91.

Entretanto, o mesmo entendimento não prevalece em relação à penalidade de que dispõe o art. 22 da referida lei, já que a não estabilidade do empregado não desobriga o empregador de emitir a CAT, podendo este sofrer as penalidades administrativas em caso de omissão por parte do órgão fiscalizador.

Jurisprudência

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o artigo 118 da Lei 8.213/91 apenas garante o direito à estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado, não se admitindo a interpretação ampliativa do dispositivo ou mesmo a transmudação do contrato por prazo determinado em indeterminado. Não conheço. Não conheço. Recurso de revista não conhecido. PROC. Nº TST-RR-756.678/2001.9. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 11 de abril de 2007.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO ACIDENTADO OBTÉM ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Por entender que não há distinção legal entre contrato por prazo fixo e contrato por prazo indeterminado, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um empregado baiano, que se acidentou em serviço quando trabalhava temporariamente para a empresa. Impossibilitado de ser reintegrado ao emprego, ele vai receber indenização substitutiva.

O trabalhador exercia a função de caldeireiro, quando se acidentou e sofreu deslocamento de retina, em um dos olhos. Inconformado com a decisão do Tribunal Regional da 5ª Região em lhe negar a estabilidade, porque seu contrato era por prazo a termo, o empregado recorreu ao TST, alegando que a lei não faz distinção entre contratos por prazo determinado e indeterminado.

Ao analisar o recurso na Quinta Turma, a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora, discorreu sobre os preceitos constitucionais e legais a respeito dos direitos sociais e individuais do trabalhador na sociedade democrática brasileira, principalmente no que respeita à garantia do “mínimo necessário ao Homem-Trabalhador-Cidadão na sua realidade”.

A relatora ressaltou que “a estabilidade provisória em razão de acidente de trabalho avulta-se como garantia social constitucional em face da proteção ao trabalho, à saúde, à previdência, à assistência social e à própria existência da pessoa, independentemente da modalidade contratual”.

Com base na análise, a ministra avaliou que não há como se concluir que o trabalhador temporário, acometido de doença ocupacional, seja excluído do benefício da garantia de doze meses no emprego, estabelecido no artigo 118, da Lei 8.213/91. Seja qual for a modalidade contratual, a empresa tem a obrigação de garantir a estabilidade ao trabalhador acidentado. É o que se depreende da interpretação dos dispositivos legais, salientou.

Assim, reformando a decisão do 5º Tribunal Regional, a relatora concedeu ao trabalhador o referido benefício, e diante da impossibilidade de sua reintegração, determinada pela Súmula 396, I, do TST, o pagamento de indenização substitutiva, compreendida de “salários vencidos e vincendos, equivalente a doze meses contados da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Essa súmula estabelece que, exaurido o período de estabilidade, são devidos apenas os salários do período de estabilidade. A Quinta Turma aprovou por unanimidade o seu voto. (RR-700-37.2002.5.05.0132).

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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 20/04/2011

UTILIDADE PÚBLICA: FIQUEM ATENTOS! Receita avisa que não prorrogará prazo para

Daniel Lima - Repórter da Agência Brasil
Brasília - A Receita Federal informou hoje (19) que não vai prorrogar o prazo para entrega da declaração do Imposto de Renda Pessoa Física 2011. Segundo o supervisor do Programa do Imposto de Renda, Joaquim Adir, há mais de 15 anos que o calendário para a entrega é mantido e não há necessidade de prorrogação. Mais da metade dos contribuintes deixaram de enviar, até agora, os dados para o Fisco.

IRPF 2011: A nove dias do fim do prazo número de de...
Receita já recebeu mais de 11 milhões de declarações
Receita avisa que não prorrogará prazo para entrega...

Conforme balanço divulgado às 14h10, a Receita havia recebido 11,104 milhões de declarações. O número representa 46,26% dos 24 milhões estimados para este ano.
O secretário da Receita Federal, Carlos Alberto Barreto, acredita que os contribuintes que ainda não enviaram a declaração farão isso durante o feriadão de Páscoa. Para Barreto, o contribuinte deverá aproveitar o feriado para cumprir sua obrigação com o Fisco. "Pela facilidade do preenchimento do programa este ano, acreditamos que chegaremos no final do prazo com o número estimado de declarações", disse ele.
Nesta semana, o plantão de dúvidas da Receita Federal só funciona até amanhã. O serviço não funcionará durante o feriadão , retornando apenas na segunda-feira (25). A multa mínima para quem não entregar a declaração até o dia 29 deste mês é de R$ 165,74 e o máximo, de 20% do imposto devido.
As declarações só podem ser preenchidas este ano por meio de aplicativo próprio disponível no siteda Receita Federal na internet. O programa gerador da declaração pode ser instalado em praticamente todos os computadores. Depois de preenchida, a declaração deve ser enviada à Receita por meio da internetmediante o uso de outro aplicativo, conhecido como Receitanet, ou entregue em disquete nas agências da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil.
O prazo termina às 23h59min59s do dia 29, horário de Brasília.

Edição: Nádia Franco

Autor: Agência Brasil

Extraído de: Conselho Federal de Contabilidade - 20 de Abril de 2011

Site: http://www.jusbrasil.com.

Eu jamais contrataria uma anã para trabalhar em

O nanismo é a condição genética que diminui a altura média de um indivíduo.
Na literatura infantil, os anões aparecem freqüentemente nos mitos e lendas nórdicas e germânicas, onde são vistos como tendo seus próprios chefes e atribuições diversas; não são belos, mas têm inteligência superior. Muitos deles dizem que "conhecem o futuro" e usam grandes barbas.

Indenização para mulher que não foi contratada por...

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Segundo a história, os primeiros anões que se reuniram em parceria formaram um grupo nórdico, chamados de "Filhos de Ivaldi".
Mas os mais famosos anões, até hoje, foram os sete companheiros de Branca de Neve (em alemão Schneewittchen). Trata-se de um conto de fadas originário da tradição alemã, que foi compilado pelos Irmãos Grimm e publicado entre os anos de 1812 e 1822, num livro com vários outros contos, intitulado "Kinder-und Hausmaërchen" ("Contos de Fada para Crianças e Adultos").
Esses sete anões - que foram eternizados também por Walt Disney - são Soneca, Dengoso, Dunga, Feliz, Atchim, Mestre e Zangado. Foi um deles que - num carinhoso ambiente familiar, em Ijuí, no interior do RS, nos anos 60 - inspirou o apelido dado a Carlos Caetano Bledorn Verri, treinador e ex-futebolista brasileiro que atuava como volante. Atualmente ele está sem clube.
O Dunga gaúcho foi considerado pela Revista Época um dos 100 brasileiros mais influentes do ano de 2009.Mas na Copa do Mundo do ano passado conseguiu aborrecer milhões de brasileiros.
O caso judicial envolvendo uma anã no RS e uma senhora da classe alta porto-alegrense foi muito diferente. Discriminada por sua condição física por ser portadora de nanismo, ela obteve na Justiça o direito de ser reparada financeiramente por danos morais.
Candidata a uma vaga como doméstica e rejeitada por ser anã, ela receberá da ofensora Marize Sirotsky a importância de R$ 7.650,00. A decisão é da 10ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça, mantendo condenação aplicada pelo juiz Fernando Jardim Porto, da 5ª Vara Cível de Porto Alegre.
Pelos critérios do julgado, a condenação chega hoje a R$ 11.942,21 - mais a honorária sucumbencial de 15% (R$ 1.791,33), atribuída ao advogado Cristiano Rodrigo Kruger Sartori.
A autora da ação contou que, acompanhada de sua cunhada, dirigiu-se para a entrevista de emprego. No elevador as duas encontraram-se com Marize Sirotsky, que conversava com a cunhada, pensando se tratar da candidata. Ao saber que se dirigia à pessoa errada, a eventual patroa afirmou que "eu jamais contrataria uma anã para trabalhar em minha casa, pois não me sentiria à vontade - e meus filhos não aceitariam".
O incidente ocorreu em um prédio comercial da Avenida Carlos Gomes, em Porto Alegre, onde a pretendente empregada e a eventual patroa se encontraram para se conhecerem. Houve desdobramentos policiais e até o síndico terminou participando.
A versão foi confirmada por testemunhas, bem como o interesse na contratação, inclusive com pedido de referências sobre a pretendente à vaga. Entre as testemunhas a favor da pretendente à vaga depôs o advogado José Horácio Gattiboni, ex-conselheiro seccional da OAB-RS.
A sentença considerou que o ato gerou consequências e não meros dissabores, considerando caracterizado o dano moral. A ré negou os fatos e interpôs apelação no Tribunal de Justiça.
O recurso foi relatado pelo desembargador Paulo Roberto Lessa Franz. O julgado do TJ gaúcho concluiu que "a atitude da ré, dotada de preconceito e de nítido conteúdo discriminatório em razão da autora ser portadora de nanismo, revela conduta reprovável e, a toda evidência, causou humilhação e imensurável abalo à honra e à imagem da autora, bens personalíssimos, merecedores de proteção jurídica".
Ainda não há trânsito em julgado. (Proc. nº 70038576906)

Extraído de: Espaço Vital - 20 de Abril de 2011
Site: http://www.jusbrasil.com.br

Projeto cria regras previdenciárias para quem

A Câmara analisa o Projeto de Lei 294/11, do deputado Marçal Filho (PMDB-MS), que cria um sistema previdenciário para quem trabalha exclusivamente na própria residência, sem receber rendimentos. A proposta é válida para os trabalhadores de famílias em que a renda per capita seja inferior a meio salário mínimo.

Projeto cria regras previdenciárias para quem trabalh...

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A proposta altera a legislação previdenciária atual (leis 8.212/91 e 8.213/91) e prevê que esses trabalhadores deverão pagar uma alíquota mensal de 8% do salário mínimo para ter direito aos benefícios da Previdência.
Se quiser receber benefícios maiores que o salário mínimo, o segurado deverá pagar a diferença de 12% (totalizando uma alíquota de 20%). "As donas de casa poderão, enfim, ter assegurada a tão sonhada aposentadoria", afirmou o parlamentar.
Hoje, a alíquota de contribuição dos empregados, inclusive o doméstico e o trabalhador avulso, varia de 8% a 11% do salário. Já os contribuintes individuais, como profissionais autônomos ou sócios de empresas, e os segurados facultativos pagam alíquota de 20% em regra. A Lei Geral da Microempresa (LC 123/06) diminuiu a alíquota para estes últimos dois segurados, de 20% para 11%, quando a contribuição for feita com base no salário mínimo.
Carência
O projeto também diminui o tempo de carência para esses trabalhadores requererem benefícios no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Para auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez, são necessárias 10 contribuições. Já para as aposentadorias por idade e especial, a carência é de 12 anos. O tempo mínimo para as donas de casa receberem a licença-maternidade será de oito meses de contribuição.
A Lei de Benefícios da Previdência (8.213/97) prevê, atualmente, carências de 12 contribuições para concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez. Para as demais aposentadorias (tempo de serviço, idade ou especial), a carência é de 15 anos. A concessão da licença-maternidade pode ser dada após contribuição por 10 meses.
Tramitação
O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Proposta de igual teor (PL 1095/07), da ex-deputada Angela Portela, foi arquivada na legislatura passada.
Íntegra da proposta:
PL-294/2011

Extraído de: Portal Nacional do Direito do Trabalho - 20 de Abril de 2011
Site: http://www.jusbrasil.com..br

Discriminação pela opção sexual rende R$ 50 mil a trabalhador .

Um empregado da Sul América Cia Nacional de Seguros foi xingado pelo gerente da empresa, com palavras ofensivas e depreciativas por ser homossexual.



Testemunhas confirmaram que o gerente chamava com frequência o subordinado de "viadinho" na frente de outros empregados.



A decisão de 1º grau é do juiz José Saba Filho, da 73ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que obrigou a empresa a ressarcir o trabalhador por dano moral.



"É evidente que os atos reiterados do gerente, no ambiente de trabalho, ridicularizando o subordinado, chamando-o pejorativamente de 'viadinho', revelam discriminação, preconceito e desprezo em relação à pessoa do acionante e, assim, certamente afetaram a sua imagem, o íntimo, o moral, resultando em prejuízo moral que deve ser reparado", afirmou o magistrado.



Para o juiz Saba, o poder diretivo do empregador não autoriza que seus prepostos se prevaleçam de posição hierárquica superior para dar tratamento não condizente com as regras de boa conduta e de relacionamento pessoal, com ofensas a seus subordinados, sendo dever do empregador zelar por um ambiente de trabalho dentro dos bons costumes, sadio e sem que a relação interpessoal rompa os limites legais.



( RT 0025400-61.2008.5.01.0073 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro,15.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

Projeto de Lei proíbe demissão de testemunha em causa trabalhista.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 7971/10, do deputado licenciado Mário de Oliveira, que proíbe a demissão de empregado indicado como testemunha em processo trabalhista. A regra deverá valer a partir da indicação em juízo do nome da testemunha até um ano após a data da audiência. Nesse período, o empregado só poderá ser dispensado se cometer falta grave.



O projeto acrescenta um novo artigo à Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/43), que hoje estabelece apenas que as testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço em razão de depoimentos.



Mário de Oliveira observa que atualmente os empregados que recorrem à Justiça Trabalhista têm dificuldades para indicar testemunhas. Ele argumenta que, muitas vezes, as possíveis testemunhas de um processo trabalhista mantêm vínculo empregatício com o denunciado (o patrão) e não se dispõem a comparecer em juízo.



Tramitação - O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Câmara dos Deputados, 19.04.2011
Site: www.granadeiro.adv.br

Saúde corporativa : Depressão atinge afastado por doença.

Falhas na readaptação de lesionados e perseguição de chefes e colegas detonam o surgimento de transtorno. Ao voltar de afastamento para tratamento de saúde, o funcionário precisa ser acompanhado pela empresa e readaptado ao local de trabalho.



Caso contrário, ele corre o risco de ser novamente afastado para tratar outro mal: a depressão."Quem sofreu uma lesão que afetou o desempenho de sua função no trabalho e não foi bem readaptado pode desenvolver doença conhecida como transtorno de adaptação, que tem sintomas de depressão e ansiedade", explica o psiquiatra Duílio Camargo, da comissão técnica de saúde mental e trabalho da Anamt (Associação Nacional de Medicina do Trabalho).



No último ano, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) registrou 3.203 casos de "reações a estresse grave e transtornos de adaptação", que são contabilizados conjuntamente. Em 2009 haviam sido 3.105. Já os "episódios depressivos" foram 4.048, cerca de 800 a menos do que no ano anterior.



A médica e pesquisadora da Fundacentro (Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho) Maria Maena destaca: "[O funcionário] é tratado, muitas vezes, como pessoa não importante para empresa e passa por situações de humilhação".



ÁRDUO REGRESSO



Pesquisa da Isma Brasil (associação internacional de controle do estresse, em tradução livre) mostra que 42% das pessoas que retornam ao trabalho após tratamento de depressão têm recorrência.



Segundo a presidente da associação, Ana Maria Rossi, são trabalhadores que, geralmente, são perseguidos por chefes ou colegas. Muitas vezes, explica, a pessoa é a própria carrasca, "e imagina estar sendo perseguida".



A "marcação" foi sentida por Tatiane Hermesdorff, 35, ex-funcionária do Bradesco e por A.F. (que pediu para não ser identificada).Depois de serem afastadas para tratar tendinite e bursite, respectivamente, voltaram e foram realocadas em postos nos quais se sentiam desnecessárias à empresa.



"Tínhamos que revezar as poucas cadeiras existentes com outros 15 funcionários e não tínhamos nada para fazer", conta Hermesdorff.Ela passou a ter insônia e a depressão foi diagnosticada. Houve um novo afastamento para tratamento do mal.



Ao voltar, foi alocada em uma sala com televisão, na qual ela, P.F. e outros funcionários passaram o expediente por mais de um ano.Em 2010, Hermesdorff foi demitida e entrou com ação contra o banco, que não quis comentar o caso. P.F. foi transferida para a área administrativa.(MV)



Mal ataca 23% dos empregados brasileiros na volta das férias



Ao voltar das férias, muitos profissionais sentem-se desmotivados e angustiados. São sintomas de um mal conhecido como depressão pós-férias, que tem duração de aproximadamente 14 dias e afeta 23% dos brasileiros, de acordo com a Isma Brasil.



Muitos trabalhadores utilizam o período de férias para refletir sobre a vida e a carreira. Parte começa a se questionar sobre não estar seguindo "o caminho certo", diz o consultor Anderson Cavalcante.Foi o que aconteceu com Patrícia Casseano, 32.



Ao tirar férias de uma empresa pública na qual trabalhava na área de marketing, ela diz ter desligado o celular e se "desconectado" da internet para pensar na vida."Fui escondida para uma praia no Paraná. Eu estava infeliz", diz ela, que voltou de férias e pediu demissão.

Fonte: Folha de São Paulo, por Marcos de Vasconcellos, 17.04.2011 Site: www.granadeiro.adv.br

O peso da licença materna.

Licença-maternidade é um assunto - tão delicado quanto interessante, pois coloca em questão o contexto de que, como na grande maioria da população brasileira o número de mulheres é muito superior ao de homens, a probabilidade de termos várias pessoas com a necessidade de utilizar desse benefício um dia é, no mínimo, curiosa. Para as empresas, que também têm em seus quadros um número expressivo de mulheres, em mero reflexo da força de trabalho que mais cresce, e também de uma questão social nos dias de hoje, o assunto da licença-maternidade tem de ser visto com lupa, já que afeta a produtividade das empresas, que em algum momento poderão ter ausência de funcionárias por conta desse assunto. Afinal, crescem praticamente na mesma proporção a indústria do casamento e a de produtos e serviços para bebê, e isso não deve ser desconsiderado nem mesmo pelos empreendedores de plantão, em busca de investir em algum segmento no mercado brasileiro. De volta à questão original, vale a pena destacar ações de algumas empresas que têm tentado associar seu nome a práticas socialmente responsáveis, hoje já uma questão quase de vida ou morte para o empresariado brasileiro, que percebeu como a preocupação do meio ambiente e de inclusão social, entre outros aspectos que envolvem o terceiro setor, já não são apenas para parecer que a companhia tem uma gestão adequada. Mais do que isso, investir em sustentabilidade e ficar atento ao contexto econômico e social é primordial para a manutenção da imagem e dos serviços prestados pelas empresas que pretendem ter vida útil e parcerias, ou clientes, fiéis. Nesta busca, vale contar como estão os planos de algumas empresas, principalmente as que geram maior número de contratações, como a Globex, holding que abriga as marcas Casas Bahia e Ponto Frio. A empresa anunciou a atenção à importância do contato mãe-filho para a saúde e o bem-estar de ambos, e desde fevereiro aderiu ao programa de extensão da licença-maternidade. Assim, passou a conceder às colaboradoras à espera de um bebê a opção de permanecer em casa com seu filho por mais 60 dias, totalizando 180 dias corridos. A extensão também pode ser solicitada nos casos de adoção ou guarda judicial para adoção.

Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, 18.04.2011 Por: www.granadeiro.adv.br

Resolução Normativa do Conselho Nacional de Imigração, nº 94, de 16.03.2011 - Disciplina a concessão de visto a estrangeiro, estudante ou recém- formado, que venha ao Brasil no âmbito de programa de intercâmbio profissional.

O CONSELHO NACIONAL DE IMIGRAÇÃO, instituído pela Lei nº 6.815, de 19 de agosto de 1980 e organizado pela Lei nº 10.683, de 28 de maio de 2003, no uso das atribuições que lhe confere o Decreto nº 840, de 22 de junho de 1993, resolve:





Art. 1º O Ministério do Trabalho e Emprego poderá conceder autorização de trabalho para obtenção do visto temporário previsto no art. 13, inciso V da Lei nº 6.815, de 19 de agosto de 1980, ao estrangeiro que pretenda vir ao Brasil para participar de programa de intercâmbio profissional com entidade empregadora estabelecida no País.





§ 1º Considera-se intercâmbio profissional, para efeito desta Resolução Normativa, a experiência de aprendizado sócio-laboral internacional realizada em ambiente de trabalho com vistas ao aprimoramento da formação acadêmica inicial ou continuada objetivando a troca de conhecimentos e experiências culturais e profissionais.





§ 2º O prazo de validade do visto será de até um ano, improrrogável, circunstância que constará da Cédula de Identidade do Estrangeiro.





Art. 2º A concessão do visto de que trata esta Resolução Normativa dependerá de prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, que deve ser solicitada pela entidade empregadora no Brasil com a apresentação dos seguintes documentos:





I - comprovação de matrícula em curso de graduação ou pósgraduação ou certificado de conclusão há menos de 01 (um) ano;





II - contrato de Trabalho temporário a tempo parcial ou integral com o estrangeiro chamado;





III - termo de compromisso entre o estrangeiro e a entidade empregadora, com participação de entidade brasileira de intercâmbio interveniente, onde constem os termos do programa de intercâmbio;





IV - demais documentos exigidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego para a autorização de trabalho.





Art. 3º O Ministério do Trabalho e Emprego poderá indeferir o pedido:





I - se restar caracterizado indício de interesse da empresa em efetuar mera substituição da mão-de-obra nacional por profissionais estrangeiros; e





II - se for constatado que o mesmo tratamento não é dispensado aos brasileiros no país de origem do interessado.





Art. 4º Os documentos emitidos no exterior deverão estar legalizados por repartição consular brasileira e traduzidos por tradutor juramentado no Brasil.





Art. 5º Esta Resolução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.







Fonte: Diário Oficial da União, Edição nº 72, Seção I, p. 110, 14.04.2011

Uso da imagem do trabalhador no site, sem autorização: empresa é condenada a indenizar ex-empregado.

Foi curto o contrato do trabalhador com a empresa de logística e transporte marítimo, localizada em São Sebastião. Pouco mais de sete meses (de 1º de fevereiro a 17 de setembro de 2008).





A dispensa foi considerada injusta pelo trabalhador, que desempenhava a função de supervisor de pátio e ganhava R$ 2.500 mensais, apesar de constar no registro apenas R$ 1 mil (situação que foi regularizada apenas a partir de agosto de 2008). Não recebia horas extras com base no salário efetivamente recebido, nem foram pagas as verbas rescisórias no prazo legal.





O trabalhador diz ter sido submetido a situação humilhante pela empresa, pelo que pretende sua condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Segundo ele, a empresa ainda teria utilizado sua imagem no site institucional, sem sua autorização, pelo que pretende receber também indenização.





O juízo da Vara do Trabalho de São Sebastião, onde correu a ação do trabalhador, decidiu que seus pedidos eram improcedentes, e absolveu inteiramente a empresa. Segundo o seu entendimento, entre outros, "a foto mencionada pelo reclamante, ao que parece, foi tirada para o fim específico, qual seja, ilustrar a página do site, não sendo razoável concluir que o autor não tinha conhecimento da mesma, já que é evidente que ‘fez pose’ para o fotógrafo!".





Quanto à diferença de salários que recebia, a sentença salientou que houve informações contraditórias entre o que o reclamante disse na inicial e o seu depoimento, no qual informou que "..recebia R$ 1 mil, passando a receber R$ 2.500 a partir de junho, julho ou agosto de 2008, conforme anotação lançada na CTPS" e que "recebia os valores consignados nos recibos".





O trabalhador recorreu da sentença. O relator do acórdão da 10ª Câmara do TRT da 15ª Região, desembargador José Antonio Pancotti, em sentido contrário ao do entendimento do juízo de primeira instância, decidiu que era procedente o pedido do trabalhador quanto ao uso indevido de sua imagem no site da empresa e, por isso, condenou a reclamada ao pagamento de R$ 4 mil ao reclamante, reformando assim parcialmente a sentença de origem.





O acórdão salientou que "a reprodução da imagem, direito personalíssimo, só pode ser autorizada pela pessoa a que pertence, sob pena de acarretar o dever de indenizar pela utilização indevida".





Por ser claro nos autos que "a reclamada não obteve expressa autorização do reclamante para a divulgação da imagem no site da empresa", entendeu o relator que "não se trata de reconhecimento do uso da imagem com caráter depreciativo, mas é inegável que a empresa utilizou-se da imagem do trabalhador sem devida autorização e, portanto, deve indenizá-lo".





Por isso, o acórdão deferiu ao autor indenização pelo uso indevido de sua imagem, levando-se em conta que a foto foi veiculada no site da empresa, o contexto em que foi realizada (o autor em seu posto de trabalho), a situação econômica dos litigantes e o caráter pedagógico da medida, arbitrou o valor da indenização em R$ 4 mil. O julgamento original sobre os demais pedidos do trabalhador, porém, não foi alterado.





( Processo 0009600-19.2009.5.15.0121 )







Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 14.04.2011
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Empresa é condenada por não proporcionar ambiente de trabalho saudável e equilibrado

O meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado é direito de todo trabalhador, pois nele o empregado passa grande parte de sua vida, buscando os recursos necessários à sua subsistência. E é por essa razão que a Constituição da República contém vários dispositivos visando à proteção desse local.





Além das normas previstas no artigo 7º, a Carta Constitucional assegurou, no artigo 196, a saúde como direito de todos e dever do Estado, para, logo em seguida, no artigo 200, inciso VIII, estabelecer que o sistema único de saúde deve colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.





Nem sempre um ambiente de trabalho fisicamente perfeito é saudável para o trabalhador. Questões de ordem moral e psicológica podem comprometê-lo negativamente. O tema ganha grande importância nas sociedades capitalistas, pois é na força de trabalho, própria ou alheia, que esse tipo de sistema econômico se sustenta.





Nesse meio surgem novos riscos, até pouco tempo desconhecidos, como cobranças excessivas, estresse, piora na qualidade de vida e outros que acabam causando doenças. Por isso, o empregador tem obrigação de proporcionar ao seu empregado um ambiente de trabalho equilibrado, essencial à sadia qualidade de vida. Mas nem todas as empresas cumprem com sua obrigação.





Essa situação ficou clara no processo julgado pela juíza substituta Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, na 19a Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O reclamante, um vigilante de carro-forte, propôs reclamação trabalhista, alegando ter sido assediado moralmente durante todo o contrato mantido com a empresa.





De acordo com seu relato, a reclamada passou a exigir um número maior de rotas em tempo cada vez menor, não permitia o gozo dos intervalos intra e interjornadas, nem a ida a banheiros, as jornadas eram extenuantes, não era realizada a manutenção regular dos equipamentos e, entre outras violações, havia pressão para que os empregados usufruíssem somente 20 dias de férias.





A magistrada destacou que, no ano de 2009, o Ministério Público do Trabalho propôs Ação Civil Pública contra a empresa, em razão das várias denúncias de assédio moral. A empresa foi condenada a pagar de indenização por danos morais, no valor de R$ 700.000,00 (setecentos mil reais) e a sentença foi mantida quase integralmente em grau de Recurso Ordinário.





Essa decisão, na sua visão, já é prova suficiente de que o ambiente e as condições de trabalho na ré não atendem aos requisitos legais, havendo constante desrespeito a direitos trabalhistas e à dignidade, integridade física e psicológica dos empregados.





Mas não é só isso. As testemunhas ouvidas no processo reforçaram o cenário demonstrado na Ação Civil Pública. Segundo declararam, era mesmo muito difícil cumprir a rota do dia e precisavam fazer "loucuras no trânsito".





Na primeira quinzena do mês e nas viagens, não era possível fazer intervalo e, por essa razão, tinham que se alimentar dentro do carro. A manutenção dos veículos não ocorria com frequência, o que já causou acidentes, por falta de freio e por uso de pneu ¿careca¿. Essas testemunhas confirmaram ainda que não havia banheiro no carro-forte e precisavam satisfazer as necessidades fisiológicas ali dentro.





Para a juíza, não restaram dúvidas de que o regime de trabalho imposto aos empregados era intenso e acelerado, com extensas jornadas, muitas vezes, sem intervalo. Essas circunstâncias, somadas à natureza do serviço prestado, certamente causavam o estresse e o esgotamento físico e psicológico dos trabalhadores, ainda mais que eles não podiam usufruir 30 dias de férias, em desrespeito ao artigo 143, da CLT.





No entender da juíza sentenciante, o argumento usado pela reclamada, quanto ao trabalho extraordinário e à venda de férias serem benéficos ao trabalhador não é razoável, pois a limitação da jornada e o descanso anual visam à recomposição da energia pelo empregado. O mesmo ocorre com o intervalo intrajornada.





A troca de direitos relacionados à segurança e saúde do trabalhador por dinheiro somente deve ser admitida excepcionalmente e na impossibilidade de se adotar outra medida. Isso não pode se tornar prática rotineira, visando a extrair o máximo de produção dos empregados.





Até porque a substituição do gozo do direito por sua supressão acompanhada de pagamento supostamente recompensador tem seus efeitos limitados no tempo, pelo menos para o empregador, pois o empregado esgotado tem reduzida sua produtividade, sujeitando-se a afastamentos por doença e a acidentes no decorrer da jornada, embora, para o empregado, possa ter efeitos duradouros, e até mesmo vitalícios, dependendo do grau de stress e das moléstias que dele advierem, em razão da ausência de gozo de intervalos, de férias e de elastecimento exagerado e constante da jornada, frisou.





Não bastassem essas condições, a violação à dignidade do reclamante ficou evidente, quando era obrigado a realizar suas necessidades fisiológicas no interior do carro-forte, convivendo com seus colegas fazendo o mesmo e, o que é pior, tendo que armazenar a urina dentro do veículo.





Além disso, acrescentou a julgadora, a integridade física e a vida dos empregados eram desprezadas, pois a empresa nem realizava a manutenção em seus carros. Com esse desprezo total pelo valor social do trabalho e pelo próprio empregado, que era visto apenas como uma ferramenta, fica muito fácil alcançar lucro de R$1.195.000.000,00 (hum bilhão e cento e noventa e cinco milhões) por ano.





E o que se vê, é que o lucro da reclamada se constrói sobre as precárias condições de trabalho ofertadas a seus empregados e sobre a intensa exploração da mão-de-obra por eles disponibilizada, sem a garantia de direitos mínimos como alimentação, repouso e respeito à dignidade, em potencial prejuízo à sua saúde física e mental, ressaltou.



O empregado tem direito a trabalhar em condições que lhe preservem a saúde e a integridade física e o empregador tem a obrigação de lhe assegurar um ambiente de trabalho que conserve suas capacidades e potencialidades.





A juíza esclareceu que, para garantia do direito fundamental à vida, previsto no artigo 5º, da Constituição da República, é necessário que se assegure também o direito à saúde e ao trabalho, os quais são pressupostos para aquele primeiro. Daí, porque o ambiente de trabalho saudável e equilibrado, obrigação do empregador, está diretamente relacionado à proteção da vida humana.





Concluindo que a reclamada não cumpriu com o seu dever, violando e ignorando vários direitos de seus empregados, além de desrespeitar normas básicas de proteção à saúde e integridade física e moral, a magistrada condenou a empresa a pagar ao trabalhador indenização por danos morais, no valor de R$25.000,00. Houve recurso da decisão, que ainda aguarda julgamento no TRT mineiro.





( RO 0001172-62.2010.5.03.0019 )







Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 15.04.2011
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