Dois fatos recentes,aparentemente desconectados, revelam a enorme distância que separa o Estado brasileiro da realidade concreta das relações de trabalho no País. Um deles é a Portaria 1.510/09 do Ministério do Trabalho e Emprego que pretende regulamentar o uso do ponto eletrônico.
O outro é o recente acordo firmado entre os sindicatos dos bancário se a Febraban,que criou um procedimento interno de reclamação para os bancários.
Os próximos parágrafos apresentamos detalhes dos dois fatos, para que o leitor avalie a distância entre os dois mundos.
O Ministério do Trabalho e Emprego justificou a Portaria 1.510 /09 alegando que muitas empresas fraudariam os sistemas de ponto eletrônico, eliminando os registros das horas extras e prejudicando seus empregados.
Para corrigir a situação, instituiu um modelo único de ponto eletrônico, supostamente imune a fraudes.
Centenas de milhares de equipamentos teriam de ser substituídos por novas máquinas, gerando custos apreciáveis para as empresas. Todas terão de trocar, não importando se não são fraudadoras.
A portaria cria exigências curiosas como, por exemplo, a obrigatoriedade de emissão de comprovantes. As novas máquinas teriam de emitir papeletas e cada trabalhador receberia pelo menos quatro delas por dia ( na entrada, na saída para o almoço,na volta do almoço e na saída ao fim do dia).
Os trabalhadores poderiam se defender das fraudes das empresas, mas teriam de guardar mais ou menos mil comprovantes por ano!
Esse é um detalhe.Há muitos outros,que o reduzido espaço não permite abordar. O mais importante é que a portaria demonstra mais uma vez a visão paternalista das nossas autoridades.
No seu mundo, o trabalhador é um ser incapaz e indefeso, e só o Estado pode protegê-lo da sanha dos patrões. Essa visão, que prevalece desde os anos 30, produziu a CLT, a Justiça do Trabalho e muitas outras instituições que até hoje tutelam detalhadamente todos os aspectos da relação empresa/empregado – e a sufocam.
Agora,o outro mundo.A Febraban e os sindicatos de bancários de todo o País acabam de firmar um acordo histórico que cria um procedimento interno de reclamação. O acordo é uma inovação importante para a gestão do conflito trabalhista.
No Brasil,em geral, há pouco diálogo dentro das empresa-se,se o empregado manifestar algum descontentamento, muito provavelmente,será demitido.
Não se aceitam manifestações individuais de descontentamento no dia a dia das relações de trabalho. Essa é uma das razões para a enorme quantidade de reclamações na Justiça do Trabalho (cerca de 1,5 milhão por ano).
A falta de diálogo impede que os empregados vocalizem suas queixas e os impele a sair. Uma vez fora, reclamam nos tribunais. Certamente, se fossem ouvidos, ficariam mais tempo no emprego e não teriam tanto a reclamar na Justiça do Trabalho.
O acordo Febraban/bancários rompe com essa tradição. Agora o bancário que tiver alguma reclamação pode apresentar sua queixa e o banco terá um prazo de 60 dias para examiná-la e apresentara resposta.
O mais importante é agarantia de não retaliação: ninguém será punido nem demitido por reclamar de algum problema que esteja lhe incomodando no trabalho. Haverá muitos benefícios para os dois lados.
O acordo contribuirá para melhorar o clima de trabalho,porque os empregados poderão se manifestar e serão ouvidos pelas chefias. As empresas identificarão os aspectos mais críticos das relações de
trabalho, que agora serão revelados pelas queixas de seus empregados, e poderão adotar medidas de correção. A rotatividade da mão de obra diminuirá, pois com diálogo haverá menos razões para sair.Isso tudo certamente redundará em crescimento da produtividade.
Mas o mais importante é o crescimento da transparência da confiança mútua entre a empresa e seus empregados e o aprimoramento da relação entre todos os envolvidos.
O leitor pode agora comparar os dois mundos.De um lado,normas inventadas em Brasília para empregados supostamente desprotegidos e incapazes. Nesse,os burocratas do Estado consideram- se os únicos capazes de proteger os trabalhadores.
Talvez tenham a melhor das intenções, mas, por estarem distantes da realidade, produzem normas descoladas das necessidades concretas das empresas e dos trabalhadores e inibem o amadurecimento das relações de trabalho no País.
Já no mundo das relações de trabalho concretas, há trabalhadores representados por sindicatos, tratando de igual para igual com suas empresas e avançando na autorregulação de suas relações. Para esse mundo, não faz nenhum sentido, por exemplo, impor desde Brasília um sistema de registro de ponto.
O paternalismo e o intervencionismo talvez tenham sido necessários no Estado Novo, quando os trabalhadores brasileiros não estavam organizados. Talvez ainda sejam necessários em alguns segmentos ainda pouco avançados.
Mas,hoje,há também um outro Brasil, com empresas e trabalhadores perfeitamente capazes de cuidar de seus problemas sem o controle estatal. Nossas autoridades teriam de levar em conta esse mundo e,em vez de enfatizar a regulamentação do atraso,deveriam ajudar a construir o futuro.
(*) Professor da FEA/USP e Presidente da Associação Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho (IBRET)
Fonte: O Estado de São Paulo, por Hélio Zylberstajn(*), 28.02.2011
Site: www.granadeiro.br.
segunda-feira, 28 de fevereiro de 2011
Valores das indenizações por danos morais preocupam ministro do Tribunal Superior do Trabalho.
Em palestra hoje (25/02) no Tribunal Superior do Trabalho, o ministro Walmir Oliveira da Costa, que compõe atualmente a Primeira Turma e a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), levantou o debate para que se uniformizem critérios de fixação de valores das indenizações por danos morais. O evento foi basicamente destinado a assessores e assistentes de ministros, que os auxiliam na redação dos votos.
O objetivo do ministro é que esses servidores observem com cuidado a fixação dos valores desse tipo de indenização, inclusive estudando o tema. Uma proposta apresentada pelo ministro Walmir é a formação de um banco de dados das decisões relativas às indenizações por danos morais proferidas no Tribunal Superior do Trabalho.
A sugestão é que esse banco seja montado pela Coordenadoria de Jurisprudência, possibilitando, assim, ter uma visão global para o estabelecimento de critérios mais objetivos.
Ao discutir o tema O valor da indenização de danos morais - Uma visão da Jurisprudência do TST, o ministro da Primeira Turma revelou que, ao observar as decisões divulgadas no site de notícias do Tribunal quanto ao tema, pôde observar a discrepância dos valores aplicados em casos de danos semelhantes.
A intenção é que, com o estabelecimento de critérios objetivos – e o ministro insistiu no ponto de vista da objetividade -, haja a elaboração de uma jurisprudência que dê mais segurança para, em determinadas situações, possa ser verificado se o valor arbitrado nas instâncias regionais é excessivo ou irrisório.
Por fim, o ministro concluiu, dando um exemplo fictício de indenização por danos morais a um gerente: "Não se está indenizando aqui o prejuízo moral do gerente. Está se indenizando um prejuízo moral objetivamente considerado que qualquer pessoa pode sofrer. Agora, vai se levar em consideração as circunstâncias atenuantes e agravantes, mas não pode haver essa discrepância de valores".
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 25.02.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
O objetivo do ministro é que esses servidores observem com cuidado a fixação dos valores desse tipo de indenização, inclusive estudando o tema. Uma proposta apresentada pelo ministro Walmir é a formação de um banco de dados das decisões relativas às indenizações por danos morais proferidas no Tribunal Superior do Trabalho.
A sugestão é que esse banco seja montado pela Coordenadoria de Jurisprudência, possibilitando, assim, ter uma visão global para o estabelecimento de critérios mais objetivos.
Ao discutir o tema O valor da indenização de danos morais - Uma visão da Jurisprudência do TST, o ministro da Primeira Turma revelou que, ao observar as decisões divulgadas no site de notícias do Tribunal quanto ao tema, pôde observar a discrepância dos valores aplicados em casos de danos semelhantes.
A intenção é que, com o estabelecimento de critérios objetivos – e o ministro insistiu no ponto de vista da objetividade -, haja a elaboração de uma jurisprudência que dê mais segurança para, em determinadas situações, possa ser verificado se o valor arbitrado nas instâncias regionais é excessivo ou irrisório.
Por fim, o ministro concluiu, dando um exemplo fictício de indenização por danos morais a um gerente: "Não se está indenizando aqui o prejuízo moral do gerente. Está se indenizando um prejuízo moral objetivamente considerado que qualquer pessoa pode sofrer. Agora, vai se levar em consideração as circunstâncias atenuantes e agravantes, mas não pode haver essa discrepância de valores".
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 25.02.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
Algumas considerações sobre as possibilidades de supressão de benefícios concedidos pelo empregador.
Se há muitos anos um empregador vem concedendo aos seus empregados, por ato de liberalidade, um benefício em condição vantajosa, não mais poderá suprimi-la, porque a condição mais benéfica, em razão da habitualidade, incorpora-se definitivamente ao contrato de trabalho como direito adquirido.
Ex: O empregador que fornece plano de saúde gratuitamente aos empregados, não pode passar a efetuar desconto salarial para custear parte da mensalidade, salvo em relação aos empregados admitidos após essa alteração contratual, a teor da Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho. Nesse sentido, o seguinte julgado:
"CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO PREJUDICIAL AO EMPREGADO. CONFIGURAÇÃO. Configura alteração contratual prejudicial ao empregado, o desconto salarial para custear plano de saúde, que desde a contratação desse empregado, sempre foi fornecido gratuitamente pela empresa. A mudança repentina, após alguns anos, com a criação de descontos antes inexistentes não pode ser aceita, porque viola o artigo 468 da CLT e Súmula nº 51 do c. TST" (TRT 1ª R; RO 0050500-64.2009.5.01.0014, Relª Desª Fed. Aurora de Oliveira Coentro, Julg. 16.11.2010, DORJ 24.11.2010)
Contudo, se o empregador concedeu o benefício em condição mais vantajosa por erro e não por liberalidade, entendemos possível a supressão da vantagem. Exemplo: erro de cálculo quanto ao valor da complementação de aposentadoria, que resultou em pagamento a maior da complementação ao trabalhador aposentado, não gera direito adquirido.
O erro acidental cometido pelo empregador, quanto ao valor da complementação, autoriza a sua retificação, a teor do art. 143 do Código Civil de 2002, aplicável subsidiariamente ao direito do trabalho, segundo o qual: "O erro de cálculo apenas autoriza a retificação da declaração".
Em se tratando de vantagem recebida indevidamente pelo trabalhador se aplica o princípio do não enriquecimento sem causa, positivado pelo Código Civil de 2002, nos arts. 884 e seguintes. A finalidade do enriquecimento sem causa como obrigação em qualquer relação contratual é não permitir que alguém tenha acréscimo patrimonial indevido à custa de outrem, sem causa que o justifique. Assim, aquele que recebeu um pagamento indevido (que é espécie do gênero enriquecimento sem causa) está obrigado a restituir o indevidamente auferido.
Corroborando esse entendimento, estão os seguintes julgados:
VANTAGEM OBREIRA PERCEBIDA POR ERRO DO EMPREGADOR. SITUAÇÃO FÁTICA QUE NÃO GERA DIREITO ADQUIRIDO. PEDIDO DEDUZIDO EM ACP JULGADO IMPROCEDENTE. SENTENÇA MANTIDA COM O AVAL DO D. MPT. Vantagem salarial auferida por erro da empresa reclamada não tem o condão de gerar direito adquirido. Logo, não integra o rol das condições mais benéficas, pelo que se afigura justa e razoável a supressão do pagamento e a devolução de valores. Sentença de improcedência do pedido mantida com o aval do d. Ministério público do trabalho, que já se manifestou em duas instâncias pela inviabilidade da pretensão deduzida nesta acp. (TRT 22ª R; RO 01755-2008-004-22-00-2; Rel. Des. Francisco Meton Marques de Lima; DEJTPI 11/09/200 )
ELETROCEEE. COMPETÊNCIA. É competente a Justiça do Trabalho pare apreciar ações relativas ao tema "complementação de aposentadoria", quando se trate de beneficio suportado por ex-empregador (direta ou indiretamente, por meio de entidade a ele vinculada) e decorrente de vínculo de emprego mantido com o beneficiário. Sentença mantida. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. ERRO NO CÁLCULO. Hipótese em que valor pago a maior não se incorporou ao patrimônio do reclamante, sendo passível de supressão sem que tal configure redução ilícita, posto que houve erro no cálculo do benefício. (TRT 4ª R; RO 00865-2001-019-04-00-8; Terceira Turma; Rel. Juiz Ricardo Carvalho Fraga; Julg. 04/08/2004; DOERS 26/08/2004)
Por oportuno e pertinente, destacamos que também há julgado em sentido contrário:
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. A redução do valor do benefício viola o princípio da irredutibilidade salarial, uma vez que o valor pago, tanto a título de suplementação de aposentadoria, como de complementação de aposentadoria (que se entende a mesma parcela), incorporou-se ao patrimônio do reclamante, não sendo mais passível de supressão de supressão, sob pena de ofensa ao direito adquirido, assim como às disposições dos artigos 9º, 444 e 468 da CLT. E mesmo que se admita a hipótese de erro de cálculo, quanto ao valor da complementação de aposentadoria do autor, trata-se de manter, no caso, a condição que lhe era mais benéfica. O reclamante faz jus ao recebimento de diferenças de complementação de aposentadoria, com base nas condições praticadas até março/2001, em prestações vencidas e vincendas. Demonstrado o preenchimento dos requisitos previstos no artigo 273 do CPC, concede-se a antecipação de tutela requerida na inicial. Recurso provido. (TRT 4ª R; RO 00868-2001-011-04-00-0; Oitava Turma; Relª Juíza Maria Helena Mallmann; Julg. 06/05/2004; DOERS 26/05/2004)
Há uma outra situação em que também entendemos possível a supressão de benefício vantajoso: quando concedido por tempo determinado. Entretanto, se o empregador, por um lapso, esquece de cancelar o benefício na data prevista, poderá fazê-lo posteriormente ? Depende.
Por exemplo: Em caráter excepcional, um empregador optou por conceder, pelo período de seis meses após a extinção do contrato de trabalho, plano de saúde gratuito aos empregados dispensados sem justa causa em razão de reestruturação da companhia.
Todavia, por falha do empregador, o plano de saúde não é cancelado na data prevista para tanto, continuando os demitidos a usufruir o plano de saúde gratuito por vários meses além do prazo definido. Nessa hipótese, entendemos ser possível o cancelamento do benefício, sem que os demitidos possam invocar direito adquirido para continuar usufruindo a vantagem perpetuamente.
Primeiramente, porque o fato de a empresa ter sido negligente ao não cancelar o benefício na época prevista, não quer dizer que os demitidos podem aproveitar-se dessa omissão para levar vantagem.
Com efeito. Se os empregados demitidos estavam cientes da temporariedade da concessão do benefício, deveriam ter suspendido a utilização do plano de saúde na data prevista ou confirmado com o ex-empregador a prorrogação da benesse, para só então continuarem a fruir da vantagem, condutas essas esperadas de qualquer contratante a teor do que dispõe o art. 422 do Código Civil (princípio da boa-fé objetiva).
A boa-fé objetiva é uma cláusula geral inerente a qualquer contrato, conforme art. 422 do Código Civil: "Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé" (por força do art. 8º, § único, da CLT, o art. 422 do CC é aplicável ao direito do trabalho).
A boa-fé objetiva nada mais é do que um dever de conduta dos contratantes, fundado na confiança, colaboração, honestidade, lealdade, de acordo com determinados padrões (Eduardo Milléo Baracat in A Boa-Fé no Direito Individual do Trabalho. São Paulo. Editora LTr, p. 51).
Isso significa que é dever dos contratantes, tanto na fase pré-contratual como na fase pós-contratual, o de não adotar atitudes que possam implicar em tirar proveito/vantagem um do outro.
Em segundo, porque transcorrido integralmente o período de concessão do benefício, a causa justificadora da concessão deixou de existir, hipótese em que se aplica o disposto no art. 885 do Código Civil (aplicação subsidiária), segundo o qual: "A restituição é devida, não só quando não tenha havido causa que justifique o enriquecimento, mas também se esta deixou de existir".
Por fim, ressalvamos o entendimento de que diversa deve ser a solução quando um benefício temporário é mantido por muitos anos sem que o empregador tome qualquer atitude, porque nessa hipótese, a omissão deve ser interpretada como ato de liberalidade tácito.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 28.02.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
Ex: O empregador que fornece plano de saúde gratuitamente aos empregados, não pode passar a efetuar desconto salarial para custear parte da mensalidade, salvo em relação aos empregados admitidos após essa alteração contratual, a teor da Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho. Nesse sentido, o seguinte julgado:
"CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO PREJUDICIAL AO EMPREGADO. CONFIGURAÇÃO. Configura alteração contratual prejudicial ao empregado, o desconto salarial para custear plano de saúde, que desde a contratação desse empregado, sempre foi fornecido gratuitamente pela empresa. A mudança repentina, após alguns anos, com a criação de descontos antes inexistentes não pode ser aceita, porque viola o artigo 468 da CLT e Súmula nº 51 do c. TST" (TRT 1ª R; RO 0050500-64.2009.5.01.0014, Relª Desª Fed. Aurora de Oliveira Coentro, Julg. 16.11.2010, DORJ 24.11.2010)
Contudo, se o empregador concedeu o benefício em condição mais vantajosa por erro e não por liberalidade, entendemos possível a supressão da vantagem. Exemplo: erro de cálculo quanto ao valor da complementação de aposentadoria, que resultou em pagamento a maior da complementação ao trabalhador aposentado, não gera direito adquirido.
O erro acidental cometido pelo empregador, quanto ao valor da complementação, autoriza a sua retificação, a teor do art. 143 do Código Civil de 2002, aplicável subsidiariamente ao direito do trabalho, segundo o qual: "O erro de cálculo apenas autoriza a retificação da declaração".
Em se tratando de vantagem recebida indevidamente pelo trabalhador se aplica o princípio do não enriquecimento sem causa, positivado pelo Código Civil de 2002, nos arts. 884 e seguintes. A finalidade do enriquecimento sem causa como obrigação em qualquer relação contratual é não permitir que alguém tenha acréscimo patrimonial indevido à custa de outrem, sem causa que o justifique. Assim, aquele que recebeu um pagamento indevido (que é espécie do gênero enriquecimento sem causa) está obrigado a restituir o indevidamente auferido.
Corroborando esse entendimento, estão os seguintes julgados:
VANTAGEM OBREIRA PERCEBIDA POR ERRO DO EMPREGADOR. SITUAÇÃO FÁTICA QUE NÃO GERA DIREITO ADQUIRIDO. PEDIDO DEDUZIDO EM ACP JULGADO IMPROCEDENTE. SENTENÇA MANTIDA COM O AVAL DO D. MPT. Vantagem salarial auferida por erro da empresa reclamada não tem o condão de gerar direito adquirido. Logo, não integra o rol das condições mais benéficas, pelo que se afigura justa e razoável a supressão do pagamento e a devolução de valores. Sentença de improcedência do pedido mantida com o aval do d. Ministério público do trabalho, que já se manifestou em duas instâncias pela inviabilidade da pretensão deduzida nesta acp. (TRT 22ª R; RO 01755-2008-004-22-00-2; Rel. Des. Francisco Meton Marques de Lima; DEJTPI 11/09/200 )
ELETROCEEE. COMPETÊNCIA. É competente a Justiça do Trabalho pare apreciar ações relativas ao tema "complementação de aposentadoria", quando se trate de beneficio suportado por ex-empregador (direta ou indiretamente, por meio de entidade a ele vinculada) e decorrente de vínculo de emprego mantido com o beneficiário. Sentença mantida. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. ERRO NO CÁLCULO. Hipótese em que valor pago a maior não se incorporou ao patrimônio do reclamante, sendo passível de supressão sem que tal configure redução ilícita, posto que houve erro no cálculo do benefício. (TRT 4ª R; RO 00865-2001-019-04-00-8; Terceira Turma; Rel. Juiz Ricardo Carvalho Fraga; Julg. 04/08/2004; DOERS 26/08/2004)
Por oportuno e pertinente, destacamos que também há julgado em sentido contrário:
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. A redução do valor do benefício viola o princípio da irredutibilidade salarial, uma vez que o valor pago, tanto a título de suplementação de aposentadoria, como de complementação de aposentadoria (que se entende a mesma parcela), incorporou-se ao patrimônio do reclamante, não sendo mais passível de supressão de supressão, sob pena de ofensa ao direito adquirido, assim como às disposições dos artigos 9º, 444 e 468 da CLT. E mesmo que se admita a hipótese de erro de cálculo, quanto ao valor da complementação de aposentadoria do autor, trata-se de manter, no caso, a condição que lhe era mais benéfica. O reclamante faz jus ao recebimento de diferenças de complementação de aposentadoria, com base nas condições praticadas até março/2001, em prestações vencidas e vincendas. Demonstrado o preenchimento dos requisitos previstos no artigo 273 do CPC, concede-se a antecipação de tutela requerida na inicial. Recurso provido. (TRT 4ª R; RO 00868-2001-011-04-00-0; Oitava Turma; Relª Juíza Maria Helena Mallmann; Julg. 06/05/2004; DOERS 26/05/2004)
Há uma outra situação em que também entendemos possível a supressão de benefício vantajoso: quando concedido por tempo determinado. Entretanto, se o empregador, por um lapso, esquece de cancelar o benefício na data prevista, poderá fazê-lo posteriormente ? Depende.
Por exemplo: Em caráter excepcional, um empregador optou por conceder, pelo período de seis meses após a extinção do contrato de trabalho, plano de saúde gratuito aos empregados dispensados sem justa causa em razão de reestruturação da companhia.
Todavia, por falha do empregador, o plano de saúde não é cancelado na data prevista para tanto, continuando os demitidos a usufruir o plano de saúde gratuito por vários meses além do prazo definido. Nessa hipótese, entendemos ser possível o cancelamento do benefício, sem que os demitidos possam invocar direito adquirido para continuar usufruindo a vantagem perpetuamente.
Primeiramente, porque o fato de a empresa ter sido negligente ao não cancelar o benefício na época prevista, não quer dizer que os demitidos podem aproveitar-se dessa omissão para levar vantagem.
Com efeito. Se os empregados demitidos estavam cientes da temporariedade da concessão do benefício, deveriam ter suspendido a utilização do plano de saúde na data prevista ou confirmado com o ex-empregador a prorrogação da benesse, para só então continuarem a fruir da vantagem, condutas essas esperadas de qualquer contratante a teor do que dispõe o art. 422 do Código Civil (princípio da boa-fé objetiva).
A boa-fé objetiva é uma cláusula geral inerente a qualquer contrato, conforme art. 422 do Código Civil: "Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé" (por força do art. 8º, § único, da CLT, o art. 422 do CC é aplicável ao direito do trabalho).
A boa-fé objetiva nada mais é do que um dever de conduta dos contratantes, fundado na confiança, colaboração, honestidade, lealdade, de acordo com determinados padrões (Eduardo Milléo Baracat in A Boa-Fé no Direito Individual do Trabalho. São Paulo. Editora LTr, p. 51).
Isso significa que é dever dos contratantes, tanto na fase pré-contratual como na fase pós-contratual, o de não adotar atitudes que possam implicar em tirar proveito/vantagem um do outro.
Em segundo, porque transcorrido integralmente o período de concessão do benefício, a causa justificadora da concessão deixou de existir, hipótese em que se aplica o disposto no art. 885 do Código Civil (aplicação subsidiária), segundo o qual: "A restituição é devida, não só quando não tenha havido causa que justifique o enriquecimento, mas também se esta deixou de existir".
Por fim, ressalvamos o entendimento de que diversa deve ser a solução quando um benefício temporário é mantido por muitos anos sem que o empregador tome qualquer atitude, porque nessa hipótese, a omissão deve ser interpretada como ato de liberalidade tácito.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 28.02.2011
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Tribunal defere indenização a metalúrgico que teve perda auditiva.
Um metalúrgico que teve perda auditiva agravada pela falta de equipamentos de proteção deverá receber indenização por danos morais. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS), ao reformar sentença da Juíza Magáli Mascarenhas Azevedo, Titular da 2ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul.
Em primeiro grau, a Juíza avaliou que o agravamento da perda auditiva se deu “em razão das condições da própria vítima”. Para a Magistrada, o ruído do ambiente de trabalho foi apenas uma das causas, juntamente com tabagismo, envelhecimento e lesões anteriores à contratação do autor. O afastamento da responsabilidade da empregadora e a consequente negativa às indenizações pedidas levaram o reclamante a recorrer ao TRT-RS.
O Desembargador Luiz Alberto de Vargas, relator do recurso ordinário, destacou a negligência da reclamada em não fornecer os EPIs adequados, acrescentando que “se o empregador submete o empregado a riscos para executar o trabalho contratado, deve responder pelos danos que decorrem do contrato.”
O Magistrado afirmou que os danos resultantes não se limitam à capacidade laboral, pois atingem também a vida pessoal do trabalhador. Mencionou o laudo pericial, que estimou em 12% a perda da capacidade laborativa, concluindo que, “diante deste quadro, deve o reclamante ser indenizado de forma compatível pelos danos sofridos”.
( Processo 0000167-90.2010.5.04.0402 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 24.02.2011
Site: www.granadeiro.org.br
Em primeiro grau, a Juíza avaliou que o agravamento da perda auditiva se deu “em razão das condições da própria vítima”. Para a Magistrada, o ruído do ambiente de trabalho foi apenas uma das causas, juntamente com tabagismo, envelhecimento e lesões anteriores à contratação do autor. O afastamento da responsabilidade da empregadora e a consequente negativa às indenizações pedidas levaram o reclamante a recorrer ao TRT-RS.
O Desembargador Luiz Alberto de Vargas, relator do recurso ordinário, destacou a negligência da reclamada em não fornecer os EPIs adequados, acrescentando que “se o empregador submete o empregado a riscos para executar o trabalho contratado, deve responder pelos danos que decorrem do contrato.”
O Magistrado afirmou que os danos resultantes não se limitam à capacidade laboral, pois atingem também a vida pessoal do trabalhador. Mencionou o laudo pericial, que estimou em 12% a perda da capacidade laborativa, concluindo que, “diante deste quadro, deve o reclamante ser indenizado de forma compatível pelos danos sofridos”.
( Processo 0000167-90.2010.5.04.0402 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 24.02.2011
Site: www.granadeiro.org.br
domingo, 27 de fevereiro de 2011
Danos da humilhação referente ao assédio moral no trabalho a sua saúde
A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza ’invisivelmente’ nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando.
Freqüentemente os trabalhadores/as adoecidos são responsabilizados/as pela queda da produção, acidentes e doenças, desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. São atitudes como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que aumenta a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo, passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando, simultaneamente, serem humilhados/as e demitidos/as.
Os laços afetivos que permitem a resistência, a troca de informações e comunicações entre colegas, se tornam ’alvo preferencial’ de controle das chefias se ’alguém’ do grupo, transgride a norma instituída. A violência no intramuros se concretiza em intimidações, difamações, ironias e constrangimento do ’transgressor’ diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem.
Em muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma forma eficaz de controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador e simultaneamente depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais eficazes que o próprio castigo. O/A trabalhador/a humilhado/a ou constrangido/a passa a vivenciar depressão, angustia, distúrbios do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade.
As emoções são constitutivas de nosso ser, independente do sexo. Entretanto a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o sexo: enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente ao qual identificava como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. Isolam-se da família, evitam contar o acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio, revolta e fracasso.
Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam
Fonte: http://www.assediomoral.org
Freqüentemente os trabalhadores/as adoecidos são responsabilizados/as pela queda da produção, acidentes e doenças, desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. São atitudes como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que aumenta a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo, passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando, simultaneamente, serem humilhados/as e demitidos/as.
Os laços afetivos que permitem a resistência, a troca de informações e comunicações entre colegas, se tornam ’alvo preferencial’ de controle das chefias se ’alguém’ do grupo, transgride a norma instituída. A violência no intramuros se concretiza em intimidações, difamações, ironias e constrangimento do ’transgressor’ diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem.
Em muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma forma eficaz de controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador e simultaneamente depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais eficazes que o próprio castigo. O/A trabalhador/a humilhado/a ou constrangido/a passa a vivenciar depressão, angustia, distúrbios do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade.
As emoções são constitutivas de nosso ser, independente do sexo. Entretanto a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o sexo: enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente ao qual identificava como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. Isolam-se da família, evitam contar o acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio, revolta e fracasso.
Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam
Fonte: http://www.assediomoral.org
o que deve fazer a vítima de assédio moral no ambiente de trabalho
•Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).
•Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.
•Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
•Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.
•Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.
•Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).
•Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
•Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.
Importante:
Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!
Lembre-se:
O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.
O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja "vigilância constante" objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito ’ao outro como legítimo outro’, no incentivo a criatividade, na cooperação.
O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.
Fonte: http://www.assediomoral.org
•Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.
•Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
•Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.
•Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.
•Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).
•Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
•Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.
Importante:
Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!
Lembre-se:
O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.
O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja "vigilância constante" objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito ’ao outro como legítimo outro’, no incentivo a criatividade, na cooperação.
O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.
Fonte: http://www.assediomoral.org
o que é assédio moral no trabalho?
Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.
A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".
A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.
Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
O que é humilhação?
Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.
E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.
Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:
1.repetição sistemática
2.intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
3.direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
4.temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
5.degradação deliberada das condições de trabalho
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
(*) ver texto da OIT sobre o assunto no link: http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm
Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.
http://www.assediomoral.org
A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".
A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.
Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
O que é humilhação?
Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.
E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.
Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:
1.repetição sistemática
2.intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
3.direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
4.temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
5.degradação deliberada das condições de trabalho
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
(*) ver texto da OIT sobre o assunto no link: http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm
Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.
http://www.assediomoral.org
sábado, 26 de fevereiro de 2011
BREVES ANOTAÇÕES SOBRE SERVIDORES PÚBLICOS E FGTS
Davi Alessandro Donha Artero
Especialista em Direito Eleitoral e Processo Eleitoral pela Academia Brasileira de Direito Constitucional. Pós-graduando em Direito Administrativo pelo Instituto de Direito Romeu Felipe Bacellar. Advogado e Consultor em Ponta Grossa.
Atualmente, têm-se observado inúmeras discussões acerca do recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS referentes aos servidores públicos municipais. Com o objetivo de apresentar algumas anotações sobre esta polêmica, inicialmente, passaremos a situar o servidor público no contexto da estrutura administrativa do Estado.
Com a Constituição Federal de 1988, passou-se a utilizar a expressão “servidores públicos” para designar todas as pessoas físicas que trabalham nos entes estatais, de qualquer poder, inclusive os detentores de cargos .
A doutrina brasileira apresenta diversas classificações para servidores públicos. No entanto, é importante ressaltar que os servidores públicos e a Administração possuem relações e vínculos regulados por um regime jurídico reconhecido obrigatoriamente pela respectiva pessoa jurídica de direito público interno que, após opção política administrativa, adota entre o regime estatutário, o regime celetista e o regime especial. Nessa perspectiva, os entes da federação podem adotar regimes jurídicos distintos, razão pela qual o Município, dotado de autonomia administrativa, conforme previsão constitucional, possui a liberdade para instituir, através de lei municipal, o regime jurídico que entender mais conveniente e adequado com a sua realidade institucional.
Assim, os servidores públicos municipais, em sentido amplo constituem-se em servidores estatutários (ocupantes de cargos públicos e sujeitos ao regime estatutário), empregados públicos (contratados sob o regime celetista e ocupantes de emprego público) e servidores temporários (contratados por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público, nos termos do inc. IX, art. 37, da Constituição) .
Os servidores públicos estatutários ou com cargo público são aqueles cuja relação com o Estado é subordinada a regime jurídico de direito público, caracterizado pela ausência de consensualidade para sua instauração tal como para a determinação de direitos e deveres .
Por outro lado, os empregados públicos, independentemente de terem investido em emprego público em comissão ou ingressado na Administração mediante concurso público de provas ou de provas e títulos, são aqueles que possuem um vínculo contratual disciplinado pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT . Já os servidores contratados por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (art. 37, inciso IX, da CF/88) são aqueles abrangidos pelo regime especial.
Quanto aos servidores públicos estatutários não há que se falar em recolhimento de FGTS, uma vez que se encontram vinculados aos direitos e deveres elencados no respectivo Estatuto, o qual é instituído através de lei municipal, onde geralmente estabelece uma série de auxílios, gratificações, vantagens e adicionais, entre eles o adicional por tempo de serviço.
Com efeito, aos servidores públicos celetistas aplicam-se as normas do direito do trabalho (CLT) sempre que tal não seja incompatível com a natureza pública das atividades e atribuições assumidas pelo sujeito, portanto este servidores possuem regime jurídico híbrido. Destarte, a partir da promulgação da Constituição da República de 1988, o recolhimento dos depósitos do FGTS passou a ser direito de todo trabalhador submetido ao regime da CLT, neles incluídos os empregados públicos, sendo certo que a norma prevista no artigo 39, § 2º, do Texto Constitucional é de aplicação restrita aos servidores públicos estatutários. A corroborar esta tese, destaca-se o disposto no § 1º do artigo 15 da Lei Federal nº 8.036/90, que, ao conceituar a figura do empregador para fins de recolhimento do FGTS, refere-se à Administração Pública direta, indireta e fundacional .
Cabe ressaltar que, mesmo havendo previsão constitucional – art. 37, inciso IX -, torna-se imprescindível e obrigatória a elaboração de lei específica para que o ente municipal possa realizar a contratação de servidores públicos para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público. Ademais, esta legislação, de iniciativa do Poder Executivo, não poderá ser casuística, isto é, não deve ser elaborada na forma de simples autorização do legislativo para que se contrate em circunstância certa. Deverá ser dotada de generalidade, abstração e permanência, atendendo a todas as hipóteses porventura supervenientes .
Por fim, o regime público especial destinado à contratação de servidores por tempo determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público deve estar previsto em Lei, pois tal contratação difere do exercício de cargo, de emprego e de função permanente. Se este regime especial for disciplinado nos moldes de contrato administrativo, afasta-se, destarte, a incidência da CLT. Por outro lado, se dispuser que as contratações serão regidas pelo direito do trabalho, aplica-se o disposto na CLT, estendendo-se este entendimento aos recolhimentos do FGTS.
Ao longo destas anotações buscou-se apresentar algumas análises e exames realizados acerca da contratação dos servidores públicos, em especial quanto aos regimes jurídicos destas contratações e aos recolhimentos do FGTS
Além de destacar alguns aspectos quanto aos servidores públicos, afirmamos a necessidade do gestor público atuar com responsabilidade e probidade e cumprir as disposições constitucionais e legais, além de obedecer aos princípios que regem a administração pública.
Por outro lado, é importante destacar que a contratação de servidores públicos municipais, independentemente do regime adotado, passa pelo crivo do Tribunal de Contas, ante o exercício do controle dos atos da administração municipal, nos termos da Constituição Federal de 1988.
Fonte: http://www.arteroeszesz.adv.br/
Por: Davi Alessandro Donha Artero
Especialista em Direito Eleitoral e Processo Eleitoral pela Academia Brasileira de Direito Constitucional. Pós-graduando em Direito Administrativo pelo Instituto de Direito Romeu Felipe Bacellar. Advogado e Consultor em Ponta Grossa.
Atualmente, têm-se observado inúmeras discussões acerca do recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS referentes aos servidores públicos municipais. Com o objetivo de apresentar algumas anotações sobre esta polêmica, inicialmente, passaremos a situar o servidor público no contexto da estrutura administrativa do Estado.
Com a Constituição Federal de 1988, passou-se a utilizar a expressão “servidores públicos” para designar todas as pessoas físicas que trabalham nos entes estatais, de qualquer poder, inclusive os detentores de cargos .
A doutrina brasileira apresenta diversas classificações para servidores públicos. No entanto, é importante ressaltar que os servidores públicos e a Administração possuem relações e vínculos regulados por um regime jurídico reconhecido obrigatoriamente pela respectiva pessoa jurídica de direito público interno que, após opção política administrativa, adota entre o regime estatutário, o regime celetista e o regime especial. Nessa perspectiva, os entes da federação podem adotar regimes jurídicos distintos, razão pela qual o Município, dotado de autonomia administrativa, conforme previsão constitucional, possui a liberdade para instituir, através de lei municipal, o regime jurídico que entender mais conveniente e adequado com a sua realidade institucional.
Assim, os servidores públicos municipais, em sentido amplo constituem-se em servidores estatutários (ocupantes de cargos públicos e sujeitos ao regime estatutário), empregados públicos (contratados sob o regime celetista e ocupantes de emprego público) e servidores temporários (contratados por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público, nos termos do inc. IX, art. 37, da Constituição) .
Os servidores públicos estatutários ou com cargo público são aqueles cuja relação com o Estado é subordinada a regime jurídico de direito público, caracterizado pela ausência de consensualidade para sua instauração tal como para a determinação de direitos e deveres .
Por outro lado, os empregados públicos, independentemente de terem investido em emprego público em comissão ou ingressado na Administração mediante concurso público de provas ou de provas e títulos, são aqueles que possuem um vínculo contratual disciplinado pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT . Já os servidores contratados por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (art. 37, inciso IX, da CF/88) são aqueles abrangidos pelo regime especial.
Quanto aos servidores públicos estatutários não há que se falar em recolhimento de FGTS, uma vez que se encontram vinculados aos direitos e deveres elencados no respectivo Estatuto, o qual é instituído através de lei municipal, onde geralmente estabelece uma série de auxílios, gratificações, vantagens e adicionais, entre eles o adicional por tempo de serviço.
Com efeito, aos servidores públicos celetistas aplicam-se as normas do direito do trabalho (CLT) sempre que tal não seja incompatível com a natureza pública das atividades e atribuições assumidas pelo sujeito, portanto este servidores possuem regime jurídico híbrido. Destarte, a partir da promulgação da Constituição da República de 1988, o recolhimento dos depósitos do FGTS passou a ser direito de todo trabalhador submetido ao regime da CLT, neles incluídos os empregados públicos, sendo certo que a norma prevista no artigo 39, § 2º, do Texto Constitucional é de aplicação restrita aos servidores públicos estatutários. A corroborar esta tese, destaca-se o disposto no § 1º do artigo 15 da Lei Federal nº 8.036/90, que, ao conceituar a figura do empregador para fins de recolhimento do FGTS, refere-se à Administração Pública direta, indireta e fundacional .
Cabe ressaltar que, mesmo havendo previsão constitucional – art. 37, inciso IX -, torna-se imprescindível e obrigatória a elaboração de lei específica para que o ente municipal possa realizar a contratação de servidores públicos para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público. Ademais, esta legislação, de iniciativa do Poder Executivo, não poderá ser casuística, isto é, não deve ser elaborada na forma de simples autorização do legislativo para que se contrate em circunstância certa. Deverá ser dotada de generalidade, abstração e permanência, atendendo a todas as hipóteses porventura supervenientes .
Por fim, o regime público especial destinado à contratação de servidores por tempo determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público deve estar previsto em Lei, pois tal contratação difere do exercício de cargo, de emprego e de função permanente. Se este regime especial for disciplinado nos moldes de contrato administrativo, afasta-se, destarte, a incidência da CLT. Por outro lado, se dispuser que as contratações serão regidas pelo direito do trabalho, aplica-se o disposto na CLT, estendendo-se este entendimento aos recolhimentos do FGTS.
Ao longo destas anotações buscou-se apresentar algumas análises e exames realizados acerca da contratação dos servidores públicos, em especial quanto aos regimes jurídicos destas contratações e aos recolhimentos do FGTS
Além de destacar alguns aspectos quanto aos servidores públicos, afirmamos a necessidade do gestor público atuar com responsabilidade e probidade e cumprir as disposições constitucionais e legais, além de obedecer aos princípios que regem a administração pública.
Por outro lado, é importante destacar que a contratação de servidores públicos municipais, independentemente do regime adotado, passa pelo crivo do Tribunal de Contas, ante o exercício do controle dos atos da administração municipal, nos termos da Constituição Federal de 1988.
Fonte: http://www.arteroeszesz.adv.br/
Por: Davi Alessandro Donha Artero
Baixa na Carteira de trabalho: Antes ou depois do aviso prévio?
ROTINAS TRABALHISTAS
DE DESLIGAMENTO DO EMPREGADO DOMÉSTICO
Baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS
A baixa na CTPS, que nada mais é do que a anotação da data de saída do empregado, quanto à providência em si, dispensa qualquer comentário.
No entanto, a providência passa a merecer comentário quando a data de saída do empregado está associada à existência de aviso prévio, cumprido no trabalho ou indenizado.
Segundo dispõe o art. 487 da CLT, não havendo prazo estipulado, isto é, sendo por tempo indeterminado o contrato de trabalho, a parte (empregado ou empregador) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30 dias (CF, art. 7.º, XXI).
Servindo de complemento ao citado art. 487, o art. 489, também da Consolidação, estatui que, "dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo (...)".
A data de saída a ser anotada na CTPS, quando o aviso prévio é cumprido no trabalho, não apresenta dúvidas: será a data do fim do prazo do aviso, ou seja, simplesmente a data do último dia de trabalho, em cumprimento ao prazo do aviso prévio.
Porém, é quanto ao aviso prévio indenizado que há pronunciamentos judiciais suscitando divergências.
A CLT, pelo § 1.º do art. 487, preceitua que a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Em face desta disposição final, há quem defenda que a data da saída na CTPS deve incluir o período do aviso prévio.
O entendimento que prevalece, no entanto, é o de que, na carteira de trabalho, a data a ser lançada é aquela que corresponde ao efetivo momento em que se deu o rompimento do contrato de trabalho e não aquela relativa ao último dia do período do aviso indenizado (Tribunal Superior do Trabalho – 4.ª Turma, Acórdão proferido no Recurso de Revista 288.460/96.2, Processo n.º 6.151/96).
Anotada a data da saída na CTPS, restará ao empregador tão-só apor sua assinatura logo abaixo da anotação; se o empregador não puder ou não souber escrever, deverá pedir a alguém que assine em seu lugar, juntamente com duas testemunhas (assinatura a rogo).
Fonte: http://www.apatroaesuaempregada.com.br
DE DESLIGAMENTO DO EMPREGADO DOMÉSTICO
Baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS
A baixa na CTPS, que nada mais é do que a anotação da data de saída do empregado, quanto à providência em si, dispensa qualquer comentário.
No entanto, a providência passa a merecer comentário quando a data de saída do empregado está associada à existência de aviso prévio, cumprido no trabalho ou indenizado.
Segundo dispõe o art. 487 da CLT, não havendo prazo estipulado, isto é, sendo por tempo indeterminado o contrato de trabalho, a parte (empregado ou empregador) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30 dias (CF, art. 7.º, XXI).
Servindo de complemento ao citado art. 487, o art. 489, também da Consolidação, estatui que, "dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo (...)".
A data de saída a ser anotada na CTPS, quando o aviso prévio é cumprido no trabalho, não apresenta dúvidas: será a data do fim do prazo do aviso, ou seja, simplesmente a data do último dia de trabalho, em cumprimento ao prazo do aviso prévio.
Porém, é quanto ao aviso prévio indenizado que há pronunciamentos judiciais suscitando divergências.
A CLT, pelo § 1.º do art. 487, preceitua que a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Em face desta disposição final, há quem defenda que a data da saída na CTPS deve incluir o período do aviso prévio.
O entendimento que prevalece, no entanto, é o de que, na carteira de trabalho, a data a ser lançada é aquela que corresponde ao efetivo momento em que se deu o rompimento do contrato de trabalho e não aquela relativa ao último dia do período do aviso indenizado (Tribunal Superior do Trabalho – 4.ª Turma, Acórdão proferido no Recurso de Revista 288.460/96.2, Processo n.º 6.151/96).
Anotada a data da saída na CTPS, restará ao empregador tão-só apor sua assinatura logo abaixo da anotação; se o empregador não puder ou não souber escrever, deverá pedir a alguém que assine em seu lugar, juntamente com duas testemunhas (assinatura a rogo).
Fonte: http://www.apatroaesuaempregada.com.br
sexta-feira, 25 de fevereiro de 2011
Tribunal aceita arbitragem para resolver conflito trabalhista.
Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve trazer ânimo para as instituições de arbitragem e empresas que se utilizam dela para resolver conflitos trabalhistas individuais de forma sigilosa, mais rápida e com menor custo.
A 4ª Turma decidiu que não há impedimentos em aplicar a arbitragem para solucionar dissídios com trabalhadores decorrentes da relação de emprego. A questão, no entanto, continua polêmica e insegura, já que a corrente majoritária da Justiça do trabalho é bastante restritiva à arbitragem.
Mas a decisão deve reforçar posicionamento da validade da prática quando feita de forma legal e sem fraudes - além de colocar um entendimento que poderá ser usado em outras teses.
O caso envolve um ex-empregado do Café Photo, clube de luxo de São Paulo, que após a arbitragem procurou a Justiça, conforme explica Guilherme Miguel Gantus, do Gantus Advogados Associados, advogado da empresa.
A 4ª Turma, que costumava julgar contra a arbitragem, decidiu extinguir a ação e dar ganho para a empresa já que o ato no tribunal arbitral foi válido.
"O empregado aceitou espontaneamente o processo arbitral e não foi coagido. Nessas hipóteses, a arbitragem deve ser incentivada, até por destravar o Judiciário", diz Gantus.
Na decisão, o relator do caso, ministro Barros Levenhagen, disse que não houve registro de vício de consentimento ao eleger a arbitragem. "Não há óbice intransponível para que ex-empregado e ex-empregador possam eleger a via arbitral para solucionar conflitos trabalhistas, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla liberdade, reservado o acesso ao Judiciário para dirimir possível controvérsia", afirmou.
A Lei de Arbitragem (Lei 9.307/96) fala, no artigo 1º, que ela dirime "litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis" - e, na esfera trabalhista, esses direitos costumam ser vistos como indisponíveis e irrenunciáveis.
No entanto, Levenhagen afastou essa tese ao definir que os direitos devem ser observados em momentos diferentes: no ato da admissão, na vigência do contrato e em sua posterior dissolução.Nos dois primeiros casos, os direitos trabalhistas seriam indisponíveis, pois é nítida a posição de inferioridade do empregado e a via arbitral seria inválida.
Já após a rescisão, a vulnerabilidade estaria, segundo o ministro, minimizada, pois não há mais os laços de dependência e subordinação. "Os direitos trabalhistas passam a ostentar relativa disponibilidade", afirmou na decisão, publicada no início de fevereiro.
Para Guilherme Gantus, o TST fez um pronunciamento inédito e que pode ser aplicado em diversas teses: a de que não há direitos indisponíveis quando o contrato foi encerrado. "O TST disse que desaparece o intransponível e passa a valer o negociável após a rescisão.
A magnitude dessa decisão é também que ela vai gerar muitas teses", afirma. Ele cita como exemplo o fato de que alguns tribunais não aceitam que convenção coletiva altere duração de intervalo. "Após a rescisão, a empresa pode alegar que houve acordo e pagar o que foi ajustado".
Ousadia
Daniel Chiode, do Demarest e Almeida Advogados, afirma que a decisão é emblemática e bastante ousada, já que o TST tem tido postura conservadora quanto a arbitragem. "O TST disse que não havia vício de vontade, ou seja, houve discernimento e capacidade de entender a negociação.
Não tem porque tornar inválida a arbitragem. É interessante para o Judiciário, sobrecarregado, e para empregador e empregado resolver problemas de forma alternativa com rapidez, baixo custo, e confidencialidade", diz.
O advogado afirma que aconselha clientes a utilizar a arbitragem, mas esclarece os riscos. "Deve ser claro que houve consentimento e discernimento. São nulas as cláusulas que impedem as partes de ir ao Judiciário, um direito constitucional", destaca.
O Ministério Público do Trabalho tem fechado o cerco: segundo dados do MPT da 2ª Região (capital e Grande São Paulo, litoral e Grande ABCD), desde 2005 foram ajuizadas 19 ações civis públicas (só em 2010, foram oito processos; nesse ano, já há uma ação).
Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, não orienta o uso. "Ainda é muito controverso e arriscado. Ainda está longe de haver segurança por entendimentos diferentes sobre direitos disponíveis", diz.
Marcelle Menezes, do corpo de árbitros do Instituto de Mediação e Arbitragem Paulista (Imap), afirma que a decisão favorável é um alento para as empresas, que usam cada vez mais a arbitragem. "Ela dá força à prática, que quando usada dentro da lei, sem fraude ou coação e com orientação e ampla informação, é válida".
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 25.02.2011
Site: www.granadeiro.br
A 4ª Turma decidiu que não há impedimentos em aplicar a arbitragem para solucionar dissídios com trabalhadores decorrentes da relação de emprego. A questão, no entanto, continua polêmica e insegura, já que a corrente majoritária da Justiça do trabalho é bastante restritiva à arbitragem.
Mas a decisão deve reforçar posicionamento da validade da prática quando feita de forma legal e sem fraudes - além de colocar um entendimento que poderá ser usado em outras teses.
O caso envolve um ex-empregado do Café Photo, clube de luxo de São Paulo, que após a arbitragem procurou a Justiça, conforme explica Guilherme Miguel Gantus, do Gantus Advogados Associados, advogado da empresa.
A 4ª Turma, que costumava julgar contra a arbitragem, decidiu extinguir a ação e dar ganho para a empresa já que o ato no tribunal arbitral foi válido.
"O empregado aceitou espontaneamente o processo arbitral e não foi coagido. Nessas hipóteses, a arbitragem deve ser incentivada, até por destravar o Judiciário", diz Gantus.
Na decisão, o relator do caso, ministro Barros Levenhagen, disse que não houve registro de vício de consentimento ao eleger a arbitragem. "Não há óbice intransponível para que ex-empregado e ex-empregador possam eleger a via arbitral para solucionar conflitos trabalhistas, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla liberdade, reservado o acesso ao Judiciário para dirimir possível controvérsia", afirmou.
A Lei de Arbitragem (Lei 9.307/96) fala, no artigo 1º, que ela dirime "litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis" - e, na esfera trabalhista, esses direitos costumam ser vistos como indisponíveis e irrenunciáveis.
No entanto, Levenhagen afastou essa tese ao definir que os direitos devem ser observados em momentos diferentes: no ato da admissão, na vigência do contrato e em sua posterior dissolução.Nos dois primeiros casos, os direitos trabalhistas seriam indisponíveis, pois é nítida a posição de inferioridade do empregado e a via arbitral seria inválida.
Já após a rescisão, a vulnerabilidade estaria, segundo o ministro, minimizada, pois não há mais os laços de dependência e subordinação. "Os direitos trabalhistas passam a ostentar relativa disponibilidade", afirmou na decisão, publicada no início de fevereiro.
Para Guilherme Gantus, o TST fez um pronunciamento inédito e que pode ser aplicado em diversas teses: a de que não há direitos indisponíveis quando o contrato foi encerrado. "O TST disse que desaparece o intransponível e passa a valer o negociável após a rescisão.
A magnitude dessa decisão é também que ela vai gerar muitas teses", afirma. Ele cita como exemplo o fato de que alguns tribunais não aceitam que convenção coletiva altere duração de intervalo. "Após a rescisão, a empresa pode alegar que houve acordo e pagar o que foi ajustado".
Ousadia
Daniel Chiode, do Demarest e Almeida Advogados, afirma que a decisão é emblemática e bastante ousada, já que o TST tem tido postura conservadora quanto a arbitragem. "O TST disse que não havia vício de vontade, ou seja, houve discernimento e capacidade de entender a negociação.
Não tem porque tornar inválida a arbitragem. É interessante para o Judiciário, sobrecarregado, e para empregador e empregado resolver problemas de forma alternativa com rapidez, baixo custo, e confidencialidade", diz.
O advogado afirma que aconselha clientes a utilizar a arbitragem, mas esclarece os riscos. "Deve ser claro que houve consentimento e discernimento. São nulas as cláusulas que impedem as partes de ir ao Judiciário, um direito constitucional", destaca.
O Ministério Público do Trabalho tem fechado o cerco: segundo dados do MPT da 2ª Região (capital e Grande São Paulo, litoral e Grande ABCD), desde 2005 foram ajuizadas 19 ações civis públicas (só em 2010, foram oito processos; nesse ano, já há uma ação).
Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, não orienta o uso. "Ainda é muito controverso e arriscado. Ainda está longe de haver segurança por entendimentos diferentes sobre direitos disponíveis", diz.
Marcelle Menezes, do corpo de árbitros do Instituto de Mediação e Arbitragem Paulista (Imap), afirma que a decisão favorável é um alento para as empresas, que usam cada vez mais a arbitragem. "Ela dá força à prática, que quando usada dentro da lei, sem fraude ou coação e com orientação e ampla informação, é válida".
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 25.02.2011
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Trabalhadora demitida oito meses antes da aposentadoria conquista salário e demais verbas do período.
Faltando apenas oito meses e 13 dias para se aposentar, a trabalhadora foi demitida sem justa causa pela empresa do ramo de fabricação e comércio de aromas e fragrâncias. A sentença da 1ª Vara do Trabalho de Jundiaí julgou os pedidos da trabalhadora parcialmente procedentes. Inconformadas, ambas as partes recorreram.
A reclamada não concordou, entre outras determinações da sentença, com a concessão dos salários do período de estabilidade pré-aposentadoria. Por sua vez, a trabalhadora recorreu reclamando outras parcelas faltantes do contrato relativo ao período estabilitário e reflexos proporcionais, conforme postulado na inicial, e a não incidência de contribuições previdenciárias e tributos federais.
O relator do acórdão da 10ª Câmara do TRT da 15ª, desembargador José Antonio Pancotti, ao analisar o pedido da empresa quanto à concessão à trabalhadora dos salários do período de estabilidade pré-aposentadoria, afirmou que “o documento de Simulação de Contagem de Tempo de Contribuição, extraído a partir do NIT (Número de Identificação do Trabalhador perante a Previdência Social) da reclamante, merece fé e comprova o efetivo tempo faltante de 8 meses e 13 dias para a reclamante obter o benefício da aposentadoria integral”.
O relator lembrou também que “como ressaltado, na origem, a reclamada teve tempo suficiente para produzir contraprova ao documento; arguir a falsidade documental, enfim deduzir defesa plausível para desconstituir a prova apresentada”, porém “disso não cuidou”.
O acórdão ainda ressaltou que “o juízo a quo entendeu que a reclamante, por faltar oito meses e treze dias para aposentadoria integral, tendo em vista que a cláusula fala nesse benefício de qualquer tipo, estaria contemplada, não só a aposentadoria proporcional, mas também a integral. Acolheu, por isso, o pedido de pagamento de salários do período faltante, reputando inviável a reintegração”.
No recurso, a empresa sustentou “que a expressão – de qualquer tipo – se refere às diversas modalidades de aposentadoria previstas no regime geral da previdência social (por idade, tempo de serviço, especial, tempo de contribuição)”, porém, segundo o acórdão, “não parece que seja correta a interpretação da cláusula”, até porque a recorrente “inova na interpretação da cláusula em recurso, porque a defesa fulcrou-se na carência da ação, por falta de ressalva na homologação da rescisão contratual; ausência de prova idônea do tempo de serviço ou de contribuição; ausência de comunicação à empresa de que tinha interesse na aposentadoria integral”.
A decisão concluiu assim que “a dispensa imotivada, não obstante permitida por lei, sempre abusiva, porque sem aparente justificativa de qualquer ordem, quando a reclamante já estava prestes a implementar tempo de contribuição para obter o benefício integral de aposentadoria”.
Quanto ao recurso da trabalhadora, o acórdão deu razão apenas em parte no que se refere aos direitos decorrentes do período estabilitário, “no sentido de reconhecer o direito a estas parcelas, além dos salários” e justificou que “a sentença interpretou a cláusula normativa, como garantidora tão somente dos salários do período faltante, que expressamente preconiza que: ‘fica assegurado o emprego ou salário’”.
Por isso, entendeu que “as obrigações criadas pela cláusula são alternativas, o que pressupõe equivalência nas obrigações. Assim, inadimplida a primeira alternativa – ‘assegurado o emprego’ – a segunda, leia-se – assegura o salário – deva esta equivaler-se ao que correspondente o adimplemento da primeira”, e concluiu que “se mantida no emprego, além dos salários, a reclamante teria direito a 8/12 de férias proporcionais acrescidas de 1/3; gratificação de natal proporcional; FGTS com multa de 40%”.
Com relação aos descontos de contribuição previdenciária e retenção de imposto de renda, o acórdão deu razão à trabalhadora, afirmando que “a sentença rejeitou o pedido de reintegração, optando por determinar a indenização dos salários do tempo faltante para a implementação da carência para a aposentadoria integral”. A Câmara concluiu que “em se tratando de parcelas indenizatórias, não há que se falar em contribuição previdenciária, nem em descontos fiscais”.
( RO 112700-90.2008.5.15.0002 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 25.02.2011
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A reclamada não concordou, entre outras determinações da sentença, com a concessão dos salários do período de estabilidade pré-aposentadoria. Por sua vez, a trabalhadora recorreu reclamando outras parcelas faltantes do contrato relativo ao período estabilitário e reflexos proporcionais, conforme postulado na inicial, e a não incidência de contribuições previdenciárias e tributos federais.
O relator do acórdão da 10ª Câmara do TRT da 15ª, desembargador José Antonio Pancotti, ao analisar o pedido da empresa quanto à concessão à trabalhadora dos salários do período de estabilidade pré-aposentadoria, afirmou que “o documento de Simulação de Contagem de Tempo de Contribuição, extraído a partir do NIT (Número de Identificação do Trabalhador perante a Previdência Social) da reclamante, merece fé e comprova o efetivo tempo faltante de 8 meses e 13 dias para a reclamante obter o benefício da aposentadoria integral”.
O relator lembrou também que “como ressaltado, na origem, a reclamada teve tempo suficiente para produzir contraprova ao documento; arguir a falsidade documental, enfim deduzir defesa plausível para desconstituir a prova apresentada”, porém “disso não cuidou”.
O acórdão ainda ressaltou que “o juízo a quo entendeu que a reclamante, por faltar oito meses e treze dias para aposentadoria integral, tendo em vista que a cláusula fala nesse benefício de qualquer tipo, estaria contemplada, não só a aposentadoria proporcional, mas também a integral. Acolheu, por isso, o pedido de pagamento de salários do período faltante, reputando inviável a reintegração”.
No recurso, a empresa sustentou “que a expressão – de qualquer tipo – se refere às diversas modalidades de aposentadoria previstas no regime geral da previdência social (por idade, tempo de serviço, especial, tempo de contribuição)”, porém, segundo o acórdão, “não parece que seja correta a interpretação da cláusula”, até porque a recorrente “inova na interpretação da cláusula em recurso, porque a defesa fulcrou-se na carência da ação, por falta de ressalva na homologação da rescisão contratual; ausência de prova idônea do tempo de serviço ou de contribuição; ausência de comunicação à empresa de que tinha interesse na aposentadoria integral”.
A decisão concluiu assim que “a dispensa imotivada, não obstante permitida por lei, sempre abusiva, porque sem aparente justificativa de qualquer ordem, quando a reclamante já estava prestes a implementar tempo de contribuição para obter o benefício integral de aposentadoria”.
Quanto ao recurso da trabalhadora, o acórdão deu razão apenas em parte no que se refere aos direitos decorrentes do período estabilitário, “no sentido de reconhecer o direito a estas parcelas, além dos salários” e justificou que “a sentença interpretou a cláusula normativa, como garantidora tão somente dos salários do período faltante, que expressamente preconiza que: ‘fica assegurado o emprego ou salário’”.
Por isso, entendeu que “as obrigações criadas pela cláusula são alternativas, o que pressupõe equivalência nas obrigações. Assim, inadimplida a primeira alternativa – ‘assegurado o emprego’ – a segunda, leia-se – assegura o salário – deva esta equivaler-se ao que correspondente o adimplemento da primeira”, e concluiu que “se mantida no emprego, além dos salários, a reclamante teria direito a 8/12 de férias proporcionais acrescidas de 1/3; gratificação de natal proporcional; FGTS com multa de 40%”.
Com relação aos descontos de contribuição previdenciária e retenção de imposto de renda, o acórdão deu razão à trabalhadora, afirmando que “a sentença rejeitou o pedido de reintegração, optando por determinar a indenização dos salários do tempo faltante para a implementação da carência para a aposentadoria integral”. A Câmara concluiu que “em se tratando de parcelas indenizatórias, não há que se falar em contribuição previdenciária, nem em descontos fiscais”.
( RO 112700-90.2008.5.15.0002 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 25.02.2011
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Demitido por alcoolismo crônico é reintegrado no emprego.
Vítima de alcoolismo crônico e demitido por justa causa, empregado da Fundação da Universidade Federal do Paraná para o Desenvolvimento da Ciência, da Tecnologia e da Cultura (Funpar) conseguiu a anulação de sua demissão na Justiça do Trabalho. Ao julgar recurso da fundação pretendendo reformar essa sentença, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o apelo.
O empregado ingressou com ação trabalhista, na qual pleiteava a anulação da dispensa por justa causa e a sua imediata reintegração ao trabalho para que fosse afastado para tratamento de saúde.
A Funpar alegou que a justa causa teria ocorrido pelo fato de o funcionário ingerir bebidas alcoólicas de forma contumaz, o que gerava repercussão negativa no ambiente de trabalho. Logo na primeira instância, foi declarada a nulidade da justa causa e determinada a reintegração do trabalhador.
A Funpar recorreu, então, ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que manteve a sentença. O Regional considerou que, no caso, trata-se de alcoolismo crônico e não da embriaguez habitual ou em serviço prevista no artigo 482, inciso “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Além disso, o TRT observou que a alegação de que a empresa sempre advertia o empregado não ficou comprovada, não havendo qualquer noticia de que as penas de advertência escrita e de suspensão tenham sido aplicadas.
Segundo o Tribunal Regional, em nenhuma oportunidade a fundação encaminhou o funcionário à perícia no INSS, ressaltando que as evidências colhidas não demonstram satisfatoriamente que o empregado tenha recusado o tratamento oferecido.
O TRT concluiu, então, que a empregadora, ciente de que o empregado sofria do problema há muito tempo, deveria ter adotado “medidas disciplinares educativas progressivamente, de orientação, de advertência e até mesmo de suspensão disciplinar, se necessária fosse, mas não a mais severa das penas”- no caso, a demissão por justa causa.
Inconformada, a fundação apelou ao TST, alegando que o empregado deu causa à rescisão contratual por ter cometido falta grave, prevista no inciso “f” do artigo 482 da CLT - a embriaguez habitual ou em serviço. Assegurou, ainda, que ofereceu tratamento médico ao empregado em diversas oportunidades, mas que ele nunca teria aceitado.
No julgamento do recurso na Sexta Turma, o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator, observou que a Organização Mundial de Saúde formalmente já reconheceu o alcoolismo crônico como doença elencada no Código Internacional de Doenças (CID).
Diante do posicionamento do organismo internacional, o TST firmou entendimento de admitir o alcoolismo como patologia, fazendo-se necessário, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado para tratamento médico, de modo a reabilitá-lo, salientou o ministro.
O relator lembrou, ainda, que a própria Constituição Federal de 1988, nos seus artigos 6º e 1º, incisos III e IV, destaca a proteção à saúde, adotando, como fundamentos, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Para o ministro, “repudia-se ato do empregador que adota a dispensa por justa causa como punição sumária ao trabalhador em caso de embriaguez, em que o empregado é vítima de alcoolismo”.
Acompanhando o voto do ministro Aloysio, a Sexta Turma, por unanimidade, não conheceu do recurso de revista quanto à nulidade da justa causa. Dessa forma, permanece a decisão regional de reintegrar o trabalhador.
( RR-130400-51.2007.5.09.0012)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Dirceu Arcoverde, 25.02.2011
Site: www.granadeiro.br
O empregado ingressou com ação trabalhista, na qual pleiteava a anulação da dispensa por justa causa e a sua imediata reintegração ao trabalho para que fosse afastado para tratamento de saúde.
A Funpar alegou que a justa causa teria ocorrido pelo fato de o funcionário ingerir bebidas alcoólicas de forma contumaz, o que gerava repercussão negativa no ambiente de trabalho. Logo na primeira instância, foi declarada a nulidade da justa causa e determinada a reintegração do trabalhador.
A Funpar recorreu, então, ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que manteve a sentença. O Regional considerou que, no caso, trata-se de alcoolismo crônico e não da embriaguez habitual ou em serviço prevista no artigo 482, inciso “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Além disso, o TRT observou que a alegação de que a empresa sempre advertia o empregado não ficou comprovada, não havendo qualquer noticia de que as penas de advertência escrita e de suspensão tenham sido aplicadas.
Segundo o Tribunal Regional, em nenhuma oportunidade a fundação encaminhou o funcionário à perícia no INSS, ressaltando que as evidências colhidas não demonstram satisfatoriamente que o empregado tenha recusado o tratamento oferecido.
O TRT concluiu, então, que a empregadora, ciente de que o empregado sofria do problema há muito tempo, deveria ter adotado “medidas disciplinares educativas progressivamente, de orientação, de advertência e até mesmo de suspensão disciplinar, se necessária fosse, mas não a mais severa das penas”- no caso, a demissão por justa causa.
Inconformada, a fundação apelou ao TST, alegando que o empregado deu causa à rescisão contratual por ter cometido falta grave, prevista no inciso “f” do artigo 482 da CLT - a embriaguez habitual ou em serviço. Assegurou, ainda, que ofereceu tratamento médico ao empregado em diversas oportunidades, mas que ele nunca teria aceitado.
No julgamento do recurso na Sexta Turma, o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator, observou que a Organização Mundial de Saúde formalmente já reconheceu o alcoolismo crônico como doença elencada no Código Internacional de Doenças (CID).
Diante do posicionamento do organismo internacional, o TST firmou entendimento de admitir o alcoolismo como patologia, fazendo-se necessário, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado para tratamento médico, de modo a reabilitá-lo, salientou o ministro.
O relator lembrou, ainda, que a própria Constituição Federal de 1988, nos seus artigos 6º e 1º, incisos III e IV, destaca a proteção à saúde, adotando, como fundamentos, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Para o ministro, “repudia-se ato do empregador que adota a dispensa por justa causa como punição sumária ao trabalhador em caso de embriaguez, em que o empregado é vítima de alcoolismo”.
Acompanhando o voto do ministro Aloysio, a Sexta Turma, por unanimidade, não conheceu do recurso de revista quanto à nulidade da justa causa. Dessa forma, permanece a decisão regional de reintegrar o trabalhador.
( RR-130400-51.2007.5.09.0012)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Dirceu Arcoverde, 25.02.2011
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VANTAGENS DO TRABALHO TEMPORÁRIO
É cada vez mais comum a contratação de trabalhadores temporários para suprir a demanda das empresas em determinados períodos para substituição de empregados regulares e permanentes. No entanto, tais contratações por vezes geram dúvidas, com relação aos cuidados básicos que empresa e empregado devem ter
Em primeiro lugar, é importante distinguir o trabalhador temporário do empregado contratado por prazo determinado. A diferença está no empregador – no primeiro caso, o trabalhador é contratado por uma empresa terceira, especializada no fornecimento de trabalhadores temporários para prestação de serviços, enquanto no segundo o trabalhador é empregado da própria empresa à qual presta serviços.
Desta forma, ao contratar um trabalhador temporário o primeiro cuidado que as empresas precisam ter é com relação à escolha da empresa de trabalho temporário. Deve-se checar o histórico, a atuação e a correção dos procedimentos por ela adotados, além de manter-se uma checagem periódica do cumprimento de suas obrigações, não só pelo pagamento do salário aos empregados disponibilizados, mas ainda dos respectivos tributos e demais encargos previdenciários.
Outra preocupação se refere ao prazo do contrato, uma vez que o período total de trabalho não pode excerder três meses, salvo com autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, que pode prorrogá-lo por um total de até seis meses.
No restante, os direitos dos trabalhadores temporários são muito similares aos demais, tendo direito a :
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo legal de 50% (cinqüenta por cento) ou adicional convencional;
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho e
h) proteção previdenciária.
Os recolhimentos de fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), bem como os recolhimentos previdenciários também serão procedidos normalmente. A vantagem para a empresa ao adotar esse modelo é aparece na relação aos pagamento do FGTS, visto que nesta modalidade não há indenização da multa e 40% sobre o FGTS, no momento do desligamento do empregado pelo término do contrato.
Contudo, a grande vantagem para alguns setores na utilização desta modalidade de contratação diz respeito à ausência do direito à estabilidade no emprego. Isso porque, quando temporário, caso o empregado seja afastado por doença ou sofra algum acidente no curso de sua prestação de serviço, a estabilidade prevista no artigo 118 da lei 8213/91 não será aplicável ao caso, sendo que o mesmo ocorre no caso de empregado eleito membro da CIPA, ou empregada gestante.
No caso de eventual afastamento, deverá ser emitida CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho para que o trabalhador possa apresentá-la junto ao INSS. Porém, no momento do vencimento do prazo extingue-se normalmente o contrato, não havendo que se falar em sua dilação até a alta médica.
Por fim, é importante lembrar que o desligamento do empregado temporário deve ser efetuado pela Empresa de Trabalho Temporário à qual pertença. Para o colaborador, a modalidade é vantajosa por permitir sua entrada na empresa, o que em si é uma oportunidade a mais para que posteriormente, após conhecer seus serviços, a empresa o contrate definitivamente.
Desta forma, a contratação de trabalhador temporário, quando respeitados e preenchidos os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador que, em muitos casos, acaba até mesmo sendo contratado em definitivo pela empresa tomadora de seus serviços.
(*) - É advogado, especialista em Direito do Trabalho
Fonte: Empresas e Negócios, por Rafael Tolmajian Nery (*), 25.02.2011
Site: www.granadeiro.br
Em primeiro lugar, é importante distinguir o trabalhador temporário do empregado contratado por prazo determinado. A diferença está no empregador – no primeiro caso, o trabalhador é contratado por uma empresa terceira, especializada no fornecimento de trabalhadores temporários para prestação de serviços, enquanto no segundo o trabalhador é empregado da própria empresa à qual presta serviços.
Desta forma, ao contratar um trabalhador temporário o primeiro cuidado que as empresas precisam ter é com relação à escolha da empresa de trabalho temporário. Deve-se checar o histórico, a atuação e a correção dos procedimentos por ela adotados, além de manter-se uma checagem periódica do cumprimento de suas obrigações, não só pelo pagamento do salário aos empregados disponibilizados, mas ainda dos respectivos tributos e demais encargos previdenciários.
Outra preocupação se refere ao prazo do contrato, uma vez que o período total de trabalho não pode excerder três meses, salvo com autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, que pode prorrogá-lo por um total de até seis meses.
No restante, os direitos dos trabalhadores temporários são muito similares aos demais, tendo direito a :
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo legal de 50% (cinqüenta por cento) ou adicional convencional;
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho e
h) proteção previdenciária.
Os recolhimentos de fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), bem como os recolhimentos previdenciários também serão procedidos normalmente. A vantagem para a empresa ao adotar esse modelo é aparece na relação aos pagamento do FGTS, visto que nesta modalidade não há indenização da multa e 40% sobre o FGTS, no momento do desligamento do empregado pelo término do contrato.
Contudo, a grande vantagem para alguns setores na utilização desta modalidade de contratação diz respeito à ausência do direito à estabilidade no emprego. Isso porque, quando temporário, caso o empregado seja afastado por doença ou sofra algum acidente no curso de sua prestação de serviço, a estabilidade prevista no artigo 118 da lei 8213/91 não será aplicável ao caso, sendo que o mesmo ocorre no caso de empregado eleito membro da CIPA, ou empregada gestante.
No caso de eventual afastamento, deverá ser emitida CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho para que o trabalhador possa apresentá-la junto ao INSS. Porém, no momento do vencimento do prazo extingue-se normalmente o contrato, não havendo que se falar em sua dilação até a alta médica.
Por fim, é importante lembrar que o desligamento do empregado temporário deve ser efetuado pela Empresa de Trabalho Temporário à qual pertença. Para o colaborador, a modalidade é vantajosa por permitir sua entrada na empresa, o que em si é uma oportunidade a mais para que posteriormente, após conhecer seus serviços, a empresa o contrate definitivamente.
Desta forma, a contratação de trabalhador temporário, quando respeitados e preenchidos os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador que, em muitos casos, acaba até mesmo sendo contratado em definitivo pela empresa tomadora de seus serviços.
(*) - É advogado, especialista em Direito do Trabalho
Fonte: Empresas e Negócios, por Rafael Tolmajian Nery (*), 25.02.2011
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Professor que teve dispensa divulgada pelo empregador na imprensa local será indenizado por dano moral.
Entre os poderes do empregador está o de dispensar o empregado sem justa causa e sem ter que apresentar o motivo que o levou a romper o contrato de trabalho. Esse ato, por si só, não gera direito à indenização por dano moral, desde que a dignidade, a honra e a imagem do trabalhador sejam sempre preservadas.
Mas não foi o que ocorreu no caso analisado pela 3a Turma do TRT-MG, que decidiu manter a condenação da faculdade reclamada ao pagamento de indenização por danos morais ao professor, ex-empregado da instituição.
Isso porque, conforme esclareceu o juiz convocado Márcio José Zebende, a reclamada permitiu que o seu representante divulgasse na imprensa local a dispensa dos professores da faculdade, entre eles, o reclamante, justificando que tal ato ocorreu por insuficiência didático pedagógica dos profissionais, o que denegriu o bom nome e a boa fama do trabalhador.
A faculdade afirmou em seu recurso que as declarações feitas para a imprensa não foram ofensivas, já que ficou claro que as dispensas ocorreram por motivo didático e institucional, em razão da nova política da instituição, nem mesmo tendo sido mencionado o nome do trabalhador. No entanto, o relator não lhe deu razão. Para o magistrado, a empregadora extrapolou os limites de seu poder de dispensar, expondo o professor a uma situação de constrangimento.
Ao contrário do que alegou a faculdade, o diretor disse na entrevista concedida que as dispensas foram motivadas por razões administrativas e, principalmente, pela incompatibilidade pedagógica dos educadores, enumerando problemas criados pelos professores, como atraso no início das aulas, término antecipado e descumprimento do prazo para entrega de notas e diários de classe, o que pesou na hora da decisão pela dispensa.
A testemunha ouvida declarou que teve conhecimento de que os professores dispensados eram irresponsáveis e não atendiam às determinações da faculdade, mas que conhece o reclamante e considera-o um profissional muito rígido e cumpridor dos seus deveres.
Na visão do juiz convocado, a divulgação de que a dispensa do empregado decorreu de suposta desqualificação profissional, em matéria veiculada em jornal local, pode dificultar sua recolocação no mercado de trabalho, pois a sua imagem, perante as demais escolas e a sociedade, ficou arranhada.
Mesmo que o nome do trabalhador não tenha sido mencionado na entrevista, ele faz parte do corpo docente da faculdade reclamada, sendo conhecido na sociedade e na comunidade jurídica e acadêmica.
"Portanto, tem-se que a entrevista divulgada na imprensa é fato antijurídico, ensejador da reparação por dano moral, porque ofende a dignidade da pessoa humana, cujo respeito é previsto no inciso III, do art. 1º da CF", concluiu o magistrado, mantendo a condenação. Apenas foi dado parcial provimento ao recurso da faculdade, para reduzir a indenização por danos morais, de R$50.000,00 para R$10.000,00.
( RO 01500-2009-057-03-00-0 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 24.02.2011
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Mas não foi o que ocorreu no caso analisado pela 3a Turma do TRT-MG, que decidiu manter a condenação da faculdade reclamada ao pagamento de indenização por danos morais ao professor, ex-empregado da instituição.
Isso porque, conforme esclareceu o juiz convocado Márcio José Zebende, a reclamada permitiu que o seu representante divulgasse na imprensa local a dispensa dos professores da faculdade, entre eles, o reclamante, justificando que tal ato ocorreu por insuficiência didático pedagógica dos profissionais, o que denegriu o bom nome e a boa fama do trabalhador.
A faculdade afirmou em seu recurso que as declarações feitas para a imprensa não foram ofensivas, já que ficou claro que as dispensas ocorreram por motivo didático e institucional, em razão da nova política da instituição, nem mesmo tendo sido mencionado o nome do trabalhador. No entanto, o relator não lhe deu razão. Para o magistrado, a empregadora extrapolou os limites de seu poder de dispensar, expondo o professor a uma situação de constrangimento.
Ao contrário do que alegou a faculdade, o diretor disse na entrevista concedida que as dispensas foram motivadas por razões administrativas e, principalmente, pela incompatibilidade pedagógica dos educadores, enumerando problemas criados pelos professores, como atraso no início das aulas, término antecipado e descumprimento do prazo para entrega de notas e diários de classe, o que pesou na hora da decisão pela dispensa.
A testemunha ouvida declarou que teve conhecimento de que os professores dispensados eram irresponsáveis e não atendiam às determinações da faculdade, mas que conhece o reclamante e considera-o um profissional muito rígido e cumpridor dos seus deveres.
Na visão do juiz convocado, a divulgação de que a dispensa do empregado decorreu de suposta desqualificação profissional, em matéria veiculada em jornal local, pode dificultar sua recolocação no mercado de trabalho, pois a sua imagem, perante as demais escolas e a sociedade, ficou arranhada.
Mesmo que o nome do trabalhador não tenha sido mencionado na entrevista, ele faz parte do corpo docente da faculdade reclamada, sendo conhecido na sociedade e na comunidade jurídica e acadêmica.
"Portanto, tem-se que a entrevista divulgada na imprensa é fato antijurídico, ensejador da reparação por dano moral, porque ofende a dignidade da pessoa humana, cujo respeito é previsto no inciso III, do art. 1º da CF", concluiu o magistrado, mantendo a condenação. Apenas foi dado parcial provimento ao recurso da faculdade, para reduzir a indenização por danos morais, de R$50.000,00 para R$10.000,00.
( RO 01500-2009-057-03-00-0 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 24.02.2011
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quinta-feira, 24 de fevereiro de 2011
Justiça do Trabalho quer incluir dívida trabalhista em sistemas de proteção ao crédito.
A sugestão é uma das propostas apresentadas por um grupo criado pela Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho para dar maior efetividade à execução trabalhista. Assim como acontece com os títulos comerciais, como duplicatas, boletos e notas promissórias, que se vencidos e não pagos dificultam o funcionamento de uma empresa, a Justiça do Trabalho estuda a inclusão de sentenças judiciais - ou as decisões que confirmam títulos extrajudiciais exigíveis no processo do trabalho - no registro de cartórios de protesto, Serasa/SPC e outros cadastros.
O objetivo é incentivar o pagamento dos processos em fase de execução, quando já se tem a sentença e procuram-se bens para pagamento do direito adquirido na Justiça. Em todo o Brasil, tramitam 2,3 milhões de processos na fase de execução, segundo levantamento da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho.
A medida é uma entre as varias sugestões apresentadas por um grupo criado no ano passado pela Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho para traçar um perfil da execução trabalhista no País.
O trabalho foi concluído e apresentado na tarde da última quarta-feira, 16 de fevereiro, na reunião do Colégio de Presidentes e Corregedores de TRTs (Coleprecor), na sede do TST, em Brasília. Na ocasião, o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Carlos Alberto Reis de Paula, anunciou a criação de uma Comissão Nacional de Execução Trabalhista, a ser formada por 5 magistrados de 1º grau oriundos de cada região geoeconômica do Brasil e indicados pelo Coleprecor.
Os Tribunais Regionais também deverão indicar, no prazo de 30 dias, um magistrado para atuar como interlocutor da comissão nacional, que se valerá dos estudos realizados para dar início aos trabalhos. "A comissão vai auxiliar na implementação das medidas destinadas a imprimir maior efetividade à execução trabalhista", explicou o ministro.
"De nada adianta para um cidadão que procurou a Justiça, se tem a sentença favorável mas não tem o recebimento do que lhe é de direito", completou o coordenador do Colégio de Presidentes e Corregedores, desembargador Ney José de Freitas, presidente do TRT do Paraná.
O ministro Carlos Alberto Reis de Paula anunciou também a instituição de um banco de boas práticas da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho, no site do Tribunal Superior do Trabalho, para consulta pública. O banco será composto de atos judiciais, instrumentos, mecanismos e outras medidas destinadas a imprimir efetividade à execução trabalhista.
Todos os magistrados e servidores da Justiça do Trabalho poderão encaminhar por meio eletrônico as boas práticas de sua região. Anualmente serão eleitas as melhores práticas disponibilizadas no site.
Alem da inclusão da divida trabalhista em sistemas de proteção ao crédito, também foram apresentadas pelo grupo outras sugestões que poderão ajudar no cumprimento da execução trabalhista.
Entre elas o convênio com INSS para vedar a emissão de certidão negativa de débito previdenciário, na pendência de execução trabalhista com reflexos para a Previdência; fomentar a obrigatoriedade da certidão negativa de créditos trabalhistas para transferência de imóveis; instituir o Banco Nacional de Devedores da Justiça do Trabalho, a partir da criação de bancos regionais.
Neste caso, a idéia consiste na recomendação aos tribunais regionais para a criação de banco de informações sobre os devedores e na medida em que cada um deles for implementando será aberto espaço para a unificação em um banco nacional.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, por Flaviane Galafassi, 21.02.2011
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O objetivo é incentivar o pagamento dos processos em fase de execução, quando já se tem a sentença e procuram-se bens para pagamento do direito adquirido na Justiça. Em todo o Brasil, tramitam 2,3 milhões de processos na fase de execução, segundo levantamento da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho.
A medida é uma entre as varias sugestões apresentadas por um grupo criado no ano passado pela Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho para traçar um perfil da execução trabalhista no País.
O trabalho foi concluído e apresentado na tarde da última quarta-feira, 16 de fevereiro, na reunião do Colégio de Presidentes e Corregedores de TRTs (Coleprecor), na sede do TST, em Brasília. Na ocasião, o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Carlos Alberto Reis de Paula, anunciou a criação de uma Comissão Nacional de Execução Trabalhista, a ser formada por 5 magistrados de 1º grau oriundos de cada região geoeconômica do Brasil e indicados pelo Coleprecor.
Os Tribunais Regionais também deverão indicar, no prazo de 30 dias, um magistrado para atuar como interlocutor da comissão nacional, que se valerá dos estudos realizados para dar início aos trabalhos. "A comissão vai auxiliar na implementação das medidas destinadas a imprimir maior efetividade à execução trabalhista", explicou o ministro.
"De nada adianta para um cidadão que procurou a Justiça, se tem a sentença favorável mas não tem o recebimento do que lhe é de direito", completou o coordenador do Colégio de Presidentes e Corregedores, desembargador Ney José de Freitas, presidente do TRT do Paraná.
O ministro Carlos Alberto Reis de Paula anunciou também a instituição de um banco de boas práticas da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho, no site do Tribunal Superior do Trabalho, para consulta pública. O banco será composto de atos judiciais, instrumentos, mecanismos e outras medidas destinadas a imprimir efetividade à execução trabalhista.
Todos os magistrados e servidores da Justiça do Trabalho poderão encaminhar por meio eletrônico as boas práticas de sua região. Anualmente serão eleitas as melhores práticas disponibilizadas no site.
Alem da inclusão da divida trabalhista em sistemas de proteção ao crédito, também foram apresentadas pelo grupo outras sugestões que poderão ajudar no cumprimento da execução trabalhista.
Entre elas o convênio com INSS para vedar a emissão de certidão negativa de débito previdenciário, na pendência de execução trabalhista com reflexos para a Previdência; fomentar a obrigatoriedade da certidão negativa de créditos trabalhistas para transferência de imóveis; instituir o Banco Nacional de Devedores da Justiça do Trabalho, a partir da criação de bancos regionais.
Neste caso, a idéia consiste na recomendação aos tribunais regionais para a criação de banco de informações sobre os devedores e na medida em que cada um deles for implementando será aberto espaço para a unificação em um banco nacional.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, por Flaviane Galafassi, 21.02.2011
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quarta-feira, 23 de fevereiro de 2011
VW é condenada por exigências ilegais para concessão de benefícios a empregados.
A Volkswagen do Brasil Ltda. foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral coletivo a empregados que foram levados a desistir de ação judicial para que pudessem se beneficiar de bolsas de estudos e promoções funcionais oferecidas pela empresa.
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão regional que estipulou o valor da condenação em R$ 3 mil por empregado, cujo total deverá ser revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
A coação foi comprovada em uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. A empresa defendeu seu critério de seleção, mas o Tribunal Regional da 2ª Região (SP) confirmou a sentença do primeiro grau e ressaltou que a própria empregadora confessou a adoção de critérios ilícitos para a concessão dos referidos benefícios aos empregados.
Para a VW, "nada mais natural que a empresa prefira investir em trabalhadores que demonstrem satisfação com o emprego e pretendem continuar trabalhando, em detrimento daqueles que, de uma maneira ou de outra, passem a impressão de que estão prestes a sair da empresa", noticiou o acórdão regional.
Contrariamente, o relator do recurso da Volkswagen na Quinta Turma do TST, ministro João Batista Brito Pereira, destacou que o reprovável critério de seleção adotado pela empresa para conceder os benefícios a seus empregados foi atestado por robusta prova no acórdão regional. Qualquer decisão contrária à do TRT demandaria novo exame de fatos e provas, o que é vedado nesta instância recursal, informou o relator.
Quanto à condenação, o ministro ressaltou que os incisos VI e VII do artigo 6º do Código de Defesa do Consumidor asseguram que são direitos do consumidor a prevenção e a reparação de danos patrimoniais e morais, sejam individuais, coletivos ou difusos. O relator acrescentou que, para o TST, "a coletividade detém interesse de natureza extrapatrimonial, que, violado, gera direito à indenização por danos morais".
O voto do ministro Brito Pereira foi aprovado por unanimidade. A Quinta Turma, então, não conheceu do recurso de revista da Volkswagen, que entrou com embargos declaratórios e aguarda julgamento.
(RR-162000-51.2005.5.02.0046/Fase atual: ED-RR)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 23.02.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão regional que estipulou o valor da condenação em R$ 3 mil por empregado, cujo total deverá ser revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
A coação foi comprovada em uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. A empresa defendeu seu critério de seleção, mas o Tribunal Regional da 2ª Região (SP) confirmou a sentença do primeiro grau e ressaltou que a própria empregadora confessou a adoção de critérios ilícitos para a concessão dos referidos benefícios aos empregados.
Para a VW, "nada mais natural que a empresa prefira investir em trabalhadores que demonstrem satisfação com o emprego e pretendem continuar trabalhando, em detrimento daqueles que, de uma maneira ou de outra, passem a impressão de que estão prestes a sair da empresa", noticiou o acórdão regional.
Contrariamente, o relator do recurso da Volkswagen na Quinta Turma do TST, ministro João Batista Brito Pereira, destacou que o reprovável critério de seleção adotado pela empresa para conceder os benefícios a seus empregados foi atestado por robusta prova no acórdão regional. Qualquer decisão contrária à do TRT demandaria novo exame de fatos e provas, o que é vedado nesta instância recursal, informou o relator.
Quanto à condenação, o ministro ressaltou que os incisos VI e VII do artigo 6º do Código de Defesa do Consumidor asseguram que são direitos do consumidor a prevenção e a reparação de danos patrimoniais e morais, sejam individuais, coletivos ou difusos. O relator acrescentou que, para o TST, "a coletividade detém interesse de natureza extrapatrimonial, que, violado, gera direito à indenização por danos morais".
O voto do ministro Brito Pereira foi aprovado por unanimidade. A Quinta Turma, então, não conheceu do recurso de revista da Volkswagen, que entrou com embargos declaratórios e aguarda julgamento.
(RR-162000-51.2005.5.02.0046/Fase atual: ED-RR)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 23.02.2011
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Justiça do Trabalho garante indenização a empregado tratado como prisioneiro.
Em atuação na 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Ângela Cristina de Ávila Aguiar Amaral analisou o caso de um empregado que era mantido em cárcere privado até conseguir cumprir as metas estipuladas pela empresa distribuidora de bebidas.
No entender da magistrada, ao limitar a liberdade de ir e vir do vendedor, a empregadora o tratou como um verdadeiro prisioneiro. "Atitudes como essa merecem ser rechaçadas de pronto pelo Judiciário, haja vista que a busca por maior lucratividade decorrente das vendas não poderá, em nenhuma hipótese, sobrepor-se à dignidade humana do trabalhador", acentuou a julgadora.
O vendedor relatou que, em várias ocasiões, por determinação do gerente, foi mantido preso dentro da sede da empresa, com as portas fechadas e vigiadas por seguranças, até que atingisse a meta de vendas pré-estabelecida, só sendo autorizada sua saída depois de concluída a tarefa.
Na avaliação da julgadora, o conjunto de provas revelou-se favorável à tese lançada pelo trabalhador. As testemunhas foram unânimes em afirmar que, caso o empregado não realizasse a venda do produto denominado foco do dia, deveria permanecer na empresa após o expediente, até por volta das 21 horas, para ser submetido a treinamento como forma de castigo. De acordo com uma testemunha, o reclamante passou por esse treinamento várias vezes.
Na percepção da magistrada, as provas demonstraram, de forma satisfatória, que os atos praticados pelo gerente no ambiente de trabalho foram abusivos e contrários às normas de conduta que devem nortear as relações entre empregados e seus superiores hierárquicos.
Para a julgadora, é inquestionável o dano moral sofrido em razão da situação humilhante e constrangedora vivenciada pelo trabalhador. Em face disso, a juíza sentenciante condenou a distribuidora de bebidas ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$5.000,00. Há recurso aguardando julgamento no TRT mineiro.
( RO 01222-2010-021-03-00-4 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais,23.02.2011
Site: www.granadeiro.adv.br
No entender da magistrada, ao limitar a liberdade de ir e vir do vendedor, a empregadora o tratou como um verdadeiro prisioneiro. "Atitudes como essa merecem ser rechaçadas de pronto pelo Judiciário, haja vista que a busca por maior lucratividade decorrente das vendas não poderá, em nenhuma hipótese, sobrepor-se à dignidade humana do trabalhador", acentuou a julgadora.
O vendedor relatou que, em várias ocasiões, por determinação do gerente, foi mantido preso dentro da sede da empresa, com as portas fechadas e vigiadas por seguranças, até que atingisse a meta de vendas pré-estabelecida, só sendo autorizada sua saída depois de concluída a tarefa.
Na avaliação da julgadora, o conjunto de provas revelou-se favorável à tese lançada pelo trabalhador. As testemunhas foram unânimes em afirmar que, caso o empregado não realizasse a venda do produto denominado foco do dia, deveria permanecer na empresa após o expediente, até por volta das 21 horas, para ser submetido a treinamento como forma de castigo. De acordo com uma testemunha, o reclamante passou por esse treinamento várias vezes.
Na percepção da magistrada, as provas demonstraram, de forma satisfatória, que os atos praticados pelo gerente no ambiente de trabalho foram abusivos e contrários às normas de conduta que devem nortear as relações entre empregados e seus superiores hierárquicos.
Para a julgadora, é inquestionável o dano moral sofrido em razão da situação humilhante e constrangedora vivenciada pelo trabalhador. Em face disso, a juíza sentenciante condenou a distribuidora de bebidas ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$5.000,00. Há recurso aguardando julgamento no TRT mineiro.
( RO 01222-2010-021-03-00-4 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais,23.02.2011
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Auxilio Doença
Auxilio Doença
Benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, exceto o doméstico, e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. Para os demais segurados inclusive o doméstico, a Previdência paga o auxílio desde o início da incapacidade e enquanto a mesma perdurar. Em ambos os casos, deverá ter ocorrido o requerimento do benefício. Clique aqui para mais informações sobre pagamento.
Para concessão de auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social.
Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses (carência). Esse prazo não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho) ou de doença profissional ou do trabalho.
Terá direito ao benefício sem a necessidade de cumprir o prazo mínimo de contribuição e desde que tenha qualidade de segurado quando do início da incapacidade, o trabalhador acometido de tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna, cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, doença de Paget em estágio avançado (osteíte deformante), síndrome da imunodeficiência adquirida (AIDS), contaminação por radiação (comprovada em laudo médico) ou hepatopatia grave.
Não tem direito ao auxílio-doença quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resulta do agravamento da enfermidade.
O trabalhador que recebe auxílio-doença é obrigado a realizar exame médico periódico e, se constatado que não poderá retornar para sua atividade habitual, deverá participar do programa de reabilitação profissional para o exercício de outra atividade, prescrito e custeado pela Previdência Social, sob pena de ter o benefício suspenso.
Quando o trabalhador perder a qualidade de segurado, as contribuições anteriores só serão consideradas para concessão do auxílio-doença se, após nova filiação à Previdência Social, houver pelo menos quatro contribuições que, somadas às anteriores, totalizem, no mínimo, a carência exigida (12 meses).
O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.
A empresa poderá requerer o benefício de auxílio-doença para seu empregado ou contribuinte individual que lhe preste serviço e, nesse caso, terá acesso às decisões referentes ao benefício.
Nota: A Previdência Social processará de ofício o benefício, quando tiver conhecimento, por meio de documentos que comprovem essa situação, de que o segurado encontra-se incapacitado para o trabalho e impossibilitado de se comunicar com o INSS. Nesse caso, será obrigatória a realização de exame médico-pericial pelo INSS para comprovação da alegada incapacidade.
FONTE: http://www.previdenciasocial.gov.br
Benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, exceto o doméstico, e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. Para os demais segurados inclusive o doméstico, a Previdência paga o auxílio desde o início da incapacidade e enquanto a mesma perdurar. Em ambos os casos, deverá ter ocorrido o requerimento do benefício. Clique aqui para mais informações sobre pagamento.
Para concessão de auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social.
Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses (carência). Esse prazo não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho) ou de doença profissional ou do trabalho.
Terá direito ao benefício sem a necessidade de cumprir o prazo mínimo de contribuição e desde que tenha qualidade de segurado quando do início da incapacidade, o trabalhador acometido de tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna, cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, doença de Paget em estágio avançado (osteíte deformante), síndrome da imunodeficiência adquirida (AIDS), contaminação por radiação (comprovada em laudo médico) ou hepatopatia grave.
Não tem direito ao auxílio-doença quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resulta do agravamento da enfermidade.
O trabalhador que recebe auxílio-doença é obrigado a realizar exame médico periódico e, se constatado que não poderá retornar para sua atividade habitual, deverá participar do programa de reabilitação profissional para o exercício de outra atividade, prescrito e custeado pela Previdência Social, sob pena de ter o benefício suspenso.
Quando o trabalhador perder a qualidade de segurado, as contribuições anteriores só serão consideradas para concessão do auxílio-doença se, após nova filiação à Previdência Social, houver pelo menos quatro contribuições que, somadas às anteriores, totalizem, no mínimo, a carência exigida (12 meses).
O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.
A empresa poderá requerer o benefício de auxílio-doença para seu empregado ou contribuinte individual que lhe preste serviço e, nesse caso, terá acesso às decisões referentes ao benefício.
Nota: A Previdência Social processará de ofício o benefício, quando tiver conhecimento, por meio de documentos que comprovem essa situação, de que o segurado encontra-se incapacitado para o trabalho e impossibilitado de se comunicar com o INSS. Nesse caso, será obrigatória a realização de exame médico-pericial pelo INSS para comprovação da alegada incapacidade.
FONTE: http://www.previdenciasocial.gov.br
ATENDENDO A PEDIDOS: AUXÍLIO RECLUSÃO
Auxílio-reclusão
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto.
Para a concessão do benefício, é necessário o cumprimento dos seguintes requisitos:
- o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;
- a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado;
- o último salário-de-contribuição do segurado (vigente na data do recolhimento à prisão ou na data do afastamento do trabalho ou cessação das contribuições), tomado em seu valor mensal, deverá ser igual ou inferior aos seguintes valores, independentemente da quantidade de contratos e de atividades exercidas, considerando-se o mês a que se refere:
PERÍODO SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO TOMADO EM SEU VALOR MENSAL
A partir de 1º/1/2011 R$ 862,11 – Portaria nº 568, de 31/12/2010
A partir de 1º/1/2010 R$ 810,18 – Portaria nº 333, de 29/6/2010
A partir de 1º/1/2010 R$ 798,30 – Portaria nº 350, de 30/12/2009
De 1º/2/2009 a 31/12/2009 R$ 752,12 – Portaria nº 48, de 12/2/2009
De 1º/3/2008 a 31/1/2009 R$ 710,08 – Portaria nº 77, de 11/3/2008
De 1º/4/2007 a 29/2/2008 R$ 676,27 - Portaria nº 142, de 11/4/2007
De 1º/4/2006 a 31/3/2007 R$ 654,61 - Portaria nº 119, de 18/4/2006
De 1º/5/2005 a 31/3/2006 R$ 623,44 - Portaria nº 822, de 11/5/2005
De 1º/5/2004 a 30/4/2005 R$ 586,19 - Portaria nº 479, de 7/5/2004
De 1º/6/2003 a 31/4/2004 R$ 560,81 - Portaria nº 727, de 30/5/2003
Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação do segurado com idade entre 16 e 18 anos que tenha sido internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.
Após a concessão do benefício, os dependentes devem apresentar à Previdência Social, de três em três meses, atestado de que o trabalhador continua preso, emitido por autoridade competente, sob pena de suspensão do benefício. Esse documento será o atestado de recolhimento do segurado à prisão .
O auxílio reclusão deixará de ser pago, dentre outros motivos:
- com a morte do segurado e, nesse caso, o auxílio-reclusão será convertido em pensão por morte;
- em caso de fuga, liberdade condicional, transferência para prisão albergue ou cumprimento da pena em regime aberto;
- se o segurado passar a receber aposentadoria ou auxílio-doença (os dependentes e o segurado poderão optar pelo benefício mais vantajoso, mediante declaração escrita de ambas as partes);
- ao dependente que perder a qualidade (ex.: filho ou irmão que se emancipar ou completar 21 anos de idade, salvo se inválido; cessação da invalidez, no caso de dependente inválido, etc);
- com o fim da invalidez ou morte do dependente.
Caso o segurado recluso exerça atividade remunerada como contribuinte individual ou facultativo, tal fato não impedirá o recebimento de auxílio-reclusão por seus dependentes.
Como requerer o auxílio-reclusão
O benefício pode ser solicitado por meio de agendamento prévio, pelo portal da Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais.
Importante: Se foi exercida atividade em mais de uma categoria, consulte a relação de documentos de cada categoria exercida, prepare a documentação, verifique as exigências cumulativas e solicite seu benefício.
Dependentes
Esposo (a) / Companheiro (a)
Filhos (as)
Filho equiparado (menor tutelado e enteado)
Pais
Irmãos (ãs)
Segurado (a) contribuinte individual e facultativo (a)
Segurado (a) empregado (a)/ desempregado (a)
Segurado (a) empregado (a) doméstico (a)
Segurado (a) especial/trabalhador (a) rural
Segurado (a) trabalhador (a) avulso (a)
Valor do benefício
O valor do auxílio-reclusão corresponderá ao equivalente a 100% do salário-de-benefício.
Na situação acima, o salário-de-benefício corresponderá à média dos 80% maiores salários-de-contribuição do período contributivo, a contar de julho de 1994.
Para o segurado especial (trabalhador rural), o valor do auxílio-reclusão será de um salário-mínimo, se o mesmo não contribuiu facultativamente.
Perda da qualidade de segurado
Dúvidas frequentes sobre:
Categorias de segurados
Dependentes
Carência
Perguntas e respostas
Saiba mais...
Legislação específica
Lei nº 8.213, de 24/07/1991 e alterações posteriores;
Decreto nº 3.048, de 06/05/1999 e alterações posteriores;
Instrução Normativa INSS/PRES nº 45, de 06 de agosto de 2010 e alterações posteriores.
FONTE: http://www.previdenciasocial.gov.br
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto.
Para a concessão do benefício, é necessário o cumprimento dos seguintes requisitos:
- o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;
- a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado;
- o último salário-de-contribuição do segurado (vigente na data do recolhimento à prisão ou na data do afastamento do trabalho ou cessação das contribuições), tomado em seu valor mensal, deverá ser igual ou inferior aos seguintes valores, independentemente da quantidade de contratos e de atividades exercidas, considerando-se o mês a que se refere:
PERÍODO SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO TOMADO EM SEU VALOR MENSAL
A partir de 1º/1/2011 R$ 862,11 – Portaria nº 568, de 31/12/2010
A partir de 1º/1/2010 R$ 810,18 – Portaria nº 333, de 29/6/2010
A partir de 1º/1/2010 R$ 798,30 – Portaria nº 350, de 30/12/2009
De 1º/2/2009 a 31/12/2009 R$ 752,12 – Portaria nº 48, de 12/2/2009
De 1º/3/2008 a 31/1/2009 R$ 710,08 – Portaria nº 77, de 11/3/2008
De 1º/4/2007 a 29/2/2008 R$ 676,27 - Portaria nº 142, de 11/4/2007
De 1º/4/2006 a 31/3/2007 R$ 654,61 - Portaria nº 119, de 18/4/2006
De 1º/5/2005 a 31/3/2006 R$ 623,44 - Portaria nº 822, de 11/5/2005
De 1º/5/2004 a 30/4/2005 R$ 586,19 - Portaria nº 479, de 7/5/2004
De 1º/6/2003 a 31/4/2004 R$ 560,81 - Portaria nº 727, de 30/5/2003
Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação do segurado com idade entre 16 e 18 anos que tenha sido internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.
Após a concessão do benefício, os dependentes devem apresentar à Previdência Social, de três em três meses, atestado de que o trabalhador continua preso, emitido por autoridade competente, sob pena de suspensão do benefício. Esse documento será o atestado de recolhimento do segurado à prisão .
O auxílio reclusão deixará de ser pago, dentre outros motivos:
- com a morte do segurado e, nesse caso, o auxílio-reclusão será convertido em pensão por morte;
- em caso de fuga, liberdade condicional, transferência para prisão albergue ou cumprimento da pena em regime aberto;
- se o segurado passar a receber aposentadoria ou auxílio-doença (os dependentes e o segurado poderão optar pelo benefício mais vantajoso, mediante declaração escrita de ambas as partes);
- ao dependente que perder a qualidade (ex.: filho ou irmão que se emancipar ou completar 21 anos de idade, salvo se inválido; cessação da invalidez, no caso de dependente inválido, etc);
- com o fim da invalidez ou morte do dependente.
Caso o segurado recluso exerça atividade remunerada como contribuinte individual ou facultativo, tal fato não impedirá o recebimento de auxílio-reclusão por seus dependentes.
Como requerer o auxílio-reclusão
O benefício pode ser solicitado por meio de agendamento prévio, pelo portal da Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais.
Importante: Se foi exercida atividade em mais de uma categoria, consulte a relação de documentos de cada categoria exercida, prepare a documentação, verifique as exigências cumulativas e solicite seu benefício.
Dependentes
Esposo (a) / Companheiro (a)
Filhos (as)
Filho equiparado (menor tutelado e enteado)
Pais
Irmãos (ãs)
Segurado (a) contribuinte individual e facultativo (a)
Segurado (a) empregado (a)/ desempregado (a)
Segurado (a) empregado (a) doméstico (a)
Segurado (a) especial/trabalhador (a) rural
Segurado (a) trabalhador (a) avulso (a)
Valor do benefício
O valor do auxílio-reclusão corresponderá ao equivalente a 100% do salário-de-benefício.
Na situação acima, o salário-de-benefício corresponderá à média dos 80% maiores salários-de-contribuição do período contributivo, a contar de julho de 1994.
Para o segurado especial (trabalhador rural), o valor do auxílio-reclusão será de um salário-mínimo, se o mesmo não contribuiu facultativamente.
Perda da qualidade de segurado
Dúvidas frequentes sobre:
Categorias de segurados
Dependentes
Carência
Perguntas e respostas
Saiba mais...
Legislação específica
Lei nº 8.213, de 24/07/1991 e alterações posteriores;
Decreto nº 3.048, de 06/05/1999 e alterações posteriores;
Instrução Normativa INSS/PRES nº 45, de 06 de agosto de 2010 e alterações posteriores.
FONTE: http://www.previdenciasocial.gov.br
Justiça obriga Exército a pagar pensão a companheiro de capitão
"Fazíamos tudo juntos, íamos à missa aos domingos, brincávamos carnaval. Nosso amor não era banal, era sincero", diz José Grippi
Denise Motta, iG Minas Gerais
23/02/2011
Um aposentado de 66 anos, de Juiz de Fora, cidade distante 255 quilômetros de Belo Horizonte, escreveu um capítulo da histórias dos direitos civis no Brasil. José Américo Grippi viveu por 35 anos uma união estável com o capitão do Exército Darci Teixeira Dutra, morto em 1999. Depois de lutar na Justiça para ter direito ao patrimônio deixado pelo companheiro (que ele ajudou a construir ao longo dos anos), o aposentado, agora, terá direito a uma pensão. A decisão é inédita. Hoje, duas irmãs do capitão recebem o benefício porque são solteiras e ele não teve filhos.
“ Fazíamos tudo juntos, íamos à missa todos os domingos, brincávamos carnaval. Mas sempre fomos muito discretos e muitas pessoas pensavam que éramos irmãos. Nosso amor não era banal, era sincero”
“A sentença determina que eu tenha direito a pelo menos 50% da pensão, pois já havia vencido outras barreiras, já havia provado a união estável, conseguido direito a bens. Mas entramos em um acordo e dividimos a pensão em três. Não pedi pelo dinheiro. O dinheiro é bom, mas não tinha intenção de prejudicar ninguém. Só queria o que é meu por direito. As pessoas precisam ter coragem de lutar pelos seus direitos”, explica José Américo, que ainda não sabe detalhes sobre quanto irá receber.
A decisão do juiz Renato Grizotti Júnior, da 2ª Vara Federal de Juiz de Fora, surpreendeu até mesmo a advogada do aposentado, Julimar Dutra Pironi. “Ele ganhou a ação referente ao patrimônio, mas mesmo assim considerava difícil obter êxito no caso da pensão. Ajuizamos a ação em 2008 e o processo correu rápido. Já há outras decisões semelhantes, teve no Rio Grande do Sul, mas em Minas Gerais é a primeira vez”, afirma a advogada.
O presidente da Comissão de Diversidade Sexual da Ordem dos Advogados do Brasil de Juiz de Fora, Fernando Menta, acredita que o caso irá abrir precedentes para decisões semelhantes em todo país. Ele cita que o INSS editou uma instrução normativa (número 25) em 7 de junho de 2000, que determina o pagamento de pensão para companheiro ou companheira homossexual. “Apesar da instrução normativa, o próprio INSS continua a negar o direito de pensão, que vem sendo reconhecido apenas via judicial. As pessoas não têm tido audácia de requerer o direito. José Américo Grippi deve servir de exemplo", afirma.
União aprovada pelos pais
José Américo começou a namorar Darci quando tinha 20 anos. O companheiro tinha 10 anos a mais. Eles moraram juntos por 30 anos e tinham um sítio, uma casa e um apartamento.
O aposentado perdeu o companheiro por causa de um ataque cardíaco e guarda boas lembranças da união. “Fazíamos tudo juntos, íamos à missa todos os domingos, brincávamos carnaval. Mas sempre fomos muito discretos e muitas pessoas pensavam que éramos irmãos. Nosso amor não era banal, era sincero”.
A aprovação da sogra, dona Maria Izabel do Valle, aconteceu em meados da década de 70, pouco antes de ela falecer. A mãe de Darci chamou José Américo no hospital, pegou sua mão e disse: “Se você fosse uma moça, ia fazer seu casamento com ele. Eu abençoo a união de vocês”, relembra o aposentado. Ele também diz que seu pai tinha ótima relação com seu companheiro. “Ele era genro e filho para meu pai. Eu era genro e filho para a mãe dele”.
O aposentado recebe abraços nas ruas e telefonemas de diversas partes do País. São pessoas que reconhecem nele um exemplo de avanço na luta pelos direitos dos homossexuais. Questionado sobre como lida com a fama repentina, ele resume: “Sou uma referência para que as pessoas lutem pelos seus direitos. A pessoa, para ser respeitada, tem que se fazer respeitar.”
FONTE: http://ultimosegundo.ig.com.br/
Por: Denise Motta, iG Minas Gerais
Denise Motta, iG Minas Gerais
23/02/2011
Um aposentado de 66 anos, de Juiz de Fora, cidade distante 255 quilômetros de Belo Horizonte, escreveu um capítulo da histórias dos direitos civis no Brasil. José Américo Grippi viveu por 35 anos uma união estável com o capitão do Exército Darci Teixeira Dutra, morto em 1999. Depois de lutar na Justiça para ter direito ao patrimônio deixado pelo companheiro (que ele ajudou a construir ao longo dos anos), o aposentado, agora, terá direito a uma pensão. A decisão é inédita. Hoje, duas irmãs do capitão recebem o benefício porque são solteiras e ele não teve filhos.
“ Fazíamos tudo juntos, íamos à missa todos os domingos, brincávamos carnaval. Mas sempre fomos muito discretos e muitas pessoas pensavam que éramos irmãos. Nosso amor não era banal, era sincero”
“A sentença determina que eu tenha direito a pelo menos 50% da pensão, pois já havia vencido outras barreiras, já havia provado a união estável, conseguido direito a bens. Mas entramos em um acordo e dividimos a pensão em três. Não pedi pelo dinheiro. O dinheiro é bom, mas não tinha intenção de prejudicar ninguém. Só queria o que é meu por direito. As pessoas precisam ter coragem de lutar pelos seus direitos”, explica José Américo, que ainda não sabe detalhes sobre quanto irá receber.
A decisão do juiz Renato Grizotti Júnior, da 2ª Vara Federal de Juiz de Fora, surpreendeu até mesmo a advogada do aposentado, Julimar Dutra Pironi. “Ele ganhou a ação referente ao patrimônio, mas mesmo assim considerava difícil obter êxito no caso da pensão. Ajuizamos a ação em 2008 e o processo correu rápido. Já há outras decisões semelhantes, teve no Rio Grande do Sul, mas em Minas Gerais é a primeira vez”, afirma a advogada.
O presidente da Comissão de Diversidade Sexual da Ordem dos Advogados do Brasil de Juiz de Fora, Fernando Menta, acredita que o caso irá abrir precedentes para decisões semelhantes em todo país. Ele cita que o INSS editou uma instrução normativa (número 25) em 7 de junho de 2000, que determina o pagamento de pensão para companheiro ou companheira homossexual. “Apesar da instrução normativa, o próprio INSS continua a negar o direito de pensão, que vem sendo reconhecido apenas via judicial. As pessoas não têm tido audácia de requerer o direito. José Américo Grippi deve servir de exemplo", afirma.
União aprovada pelos pais
José Américo começou a namorar Darci quando tinha 20 anos. O companheiro tinha 10 anos a mais. Eles moraram juntos por 30 anos e tinham um sítio, uma casa e um apartamento.
O aposentado perdeu o companheiro por causa de um ataque cardíaco e guarda boas lembranças da união. “Fazíamos tudo juntos, íamos à missa todos os domingos, brincávamos carnaval. Mas sempre fomos muito discretos e muitas pessoas pensavam que éramos irmãos. Nosso amor não era banal, era sincero”.
A aprovação da sogra, dona Maria Izabel do Valle, aconteceu em meados da década de 70, pouco antes de ela falecer. A mãe de Darci chamou José Américo no hospital, pegou sua mão e disse: “Se você fosse uma moça, ia fazer seu casamento com ele. Eu abençoo a união de vocês”, relembra o aposentado. Ele também diz que seu pai tinha ótima relação com seu companheiro. “Ele era genro e filho para meu pai. Eu era genro e filho para a mãe dele”.
O aposentado recebe abraços nas ruas e telefonemas de diversas partes do País. São pessoas que reconhecem nele um exemplo de avanço na luta pelos direitos dos homossexuais. Questionado sobre como lida com a fama repentina, ele resume: “Sou uma referência para que as pessoas lutem pelos seus direitos. A pessoa, para ser respeitada, tem que se fazer respeitar.”
FONTE: http://ultimosegundo.ig.com.br/
Por: Denise Motta, iG Minas Gerais
DESPEDIDA INDIRETA - FALTA GRAVE DO EMPREGADOR
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
a.exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b.tratar o empregado com rigor excessivo;
c.submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
d.deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e.praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f.ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g.reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.
COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA
O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.
Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;
Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.
O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.
Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras.
A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.
O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.
Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.
A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO
O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:
I.Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
II.Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br
Por: Sérgio Ferreira Pantaleão
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
a.exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b.tratar o empregado com rigor excessivo;
c.submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
d.deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e.praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f.ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g.reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.
COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA
O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.
Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;
Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.
O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.
Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras.
A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.
O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.
Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.
A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO
O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:
I.Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
II.Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br
Por: Sérgio Ferreira Pantaleão
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