O trabalhador menor ganhou proteção legal para o desempenho de suas atividades, razão que lhe assiste por se encontrar num processo de amadurecimento físico, mental, moral, espiritual e social, não podendo existir ou coexistir funções que possa desempenhar e ver prejudicado esse processo. È cediço que o trabalho desenvolve parte daquilo que transformará o menor, mas como todo desenvolvimento, se mal conduzido, pode trazer desvios não favoráveis ao próprio menor em fase de aprendizagem.
A proteção ao trabalho do menor não se verifica de tão longa data, sendo certo que a literatura em geral apenas destaca o período do século XVII e XVIII, que em contrapartida ao tempo da humanidade e dos claros sinais de civilização, já se usava o trabalho do menor.
No cenário mundial destaca-se a proteção ao menor nos Países como Inglaterra (1802), na França (1813), na Alemanha (1869), na Itália (1886), todos cuidando em reduzir a força de trabalho despendida pelo menor, onde se registra redução de jornadas de 16 horas para 12 horas, ou ainda fixando idade mínima de trabalho, como na França idade mínima de 8 anos, na Inglaterra, 9 anos. Também podemos ver que a proteção restringia-se à atividade que era desenvolvida pelo menor, como naquelas onde o exercício era demasiadamente pesado, a exemplo das minas de carvão.
Foi com a Organização Internacional do Trabalho – OIT – que temos a expansão do ideal de proteção ao menor, a qual, dentre outros fatores, passou a recomendar em suas convenções diversas formas diferenciadas a ser dada ao menor, tal como a diminuição da idade, restrição do trabalho em indústria e proibição do trabalho noturno.
Essa preocupação em garantir ao menor trabalho sem risco ao seu desenvolvimento, foi abraçada pelo Brasil como causa a ser seguida. País com franca atividade na agricultura, onde a mão de obra do menor sempre foi explorada - e ainda é, e muito – visou a legislação brasileira tutelar as condições mínima de segurança e exigência do trabalhador menor.
No âmbito nacional temos seu ponto mais acentuado na Constituição Federal de 1934, quando definiu critérios básicos de proteção, tais como:
a. proibição ao trabalhador menor de 14 anos;
b. proibição ao trabalhador menor de 16 anos no período noturno;
c. proibição ao trabalhador menor de 18 anos em atividades insalubres.
Não podemos deixar de registrar que nessa época – 1934 - não existia a atual Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, a qual foi promulgado em 1943, onde se utilizavam os volumes das leis esparsas existentes.
As demais Constituições 1937, 1946 e 1967 também deram tratamento diferenciado ao menor, garantindo o princípio da proteção, mas em especial a Constituição de 1988 art. 7º Inciso XXXIII e art. 227º § 3º Inciso I e o Estatuto da Criança e do Adolescente - Lei 8.069/90, as quais se encontram em vigor, foram determinantes às novas interpretações de proteção ao trabalhador menor.
Atualmente temos sua fundamentação legal instituida na CLT arts. 402 a 441 , com alterações introduzidas pela Lei 10.097/2000 e Decreto 5.598/2005.
O Trabalhador Menor no Contexto Atual
Trabalhador menor para fins de relação do trabalho é aquele em idade de 14 a 18 anos, não segue nenhuma relação com as tradicionais classificações criança, adolescente ou jovem, ela é simplesmente pré-definida. O menor pode exercer atividades de três formas diferentes: aprendiz, empregado e menor assistido.
A legislação mais atual estendeu a idade para o aprendiz até os 24 anos, é uma forma de auxiliar na diminuição do desemprego e estimular a contratação de jovens atrasados na escola e com dificuldades na colocação de trabalho.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Exceção as empresas sem fins lucrativos com finalidade educacional.
Do exposto, devemos estudar as formas de contratação separadamente, vejamos:
Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Fundamento legal: art. 424 e seguintes da CLT, Instrução Normativa 26/2001. Essa formalização de trabalho só é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino da qual ele exerce os estudos.
Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que é de cunho social e não lucrativo para o empregador, razão está que leva a legislação determinar que a atividade a ser exercida na empresa deve ser com formação técnica profissional metódica. Metódico é o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa, vinculará seus conhecimentos teóricos com o prático, somente essa fórmula valida a contratação e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz; caso não seja observado, a empresa estará fragilizada diante de uma fiscalização ou reclamação trabalhista.
Deveres e Obrigações do Empregador
a. Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
b. Garantia do salário mínimo hora;
c. Limite do contrato de aprendizagem de 2 (dois) anos;
d. Possuir ambiente de trabalho combatível com o desenvolvimento teórico e pratico;
e. Limite máximo de 6 (seis) horas na jornada de trabalho para aprendiz em formação no ensino fundamental;
f. Limite máximo de 8 (oito) horas na jornada de trabalho para aprendiz que concluiu ensino fundamental, se nas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;
g. Não é permitida a prorrogação da jornada de trabalho;
h. Não é permitida a compensação de jornada de trabalho;
i. Gozo de férias nos termos do art. 134 § 2º e 136 § 2º da CLT (conforme Instrução Normativa SIT 26/2001)
Deveres e Obrigações do Aprendiz
a. Estar matrícula em ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, exemplo SENAC e SENAI;
b. Freqüência na escola;
c. Firmar recibo de pagamento dos salários.
Extinção do Vínculo de Trabalho
a. No prazo firmado em contrato;
b. Com 24 (vinte e quatro) anos de idade;
c. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d. Falta disciplinar grave;
e. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
f. A pedido do aprendiz.
Importante!
Sendo o contrato de aprendiz caracterizado por prazo determinado, vencendo o seu prazo, e continuado a prestação de serviço, passará ser considerado indeterminado e nas condições normais da CLT.
Não a que se falar em indenização, de nenhuma natureza, por aquele que der causa ou romper o contrato de trabalho antecipadamente pelos motivos legais.
Não há tanta distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o aprendiz e o empregado, sendo garantido àquele os mesmos direitos dos demais empregados. A ressalva é para o FGTS que tem sua alíquota reduzida para 2% (dois por cento).
Trabalhador Menor:
Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregado é aquele em idade de 16 a 18 anos, que presta serviço a empregador mediante relação contratual de trabalho.
Não há diferença dos direitos assistidos ao menor em comparação ao maior de idade, até mesmo essa suposta diferença contrariaria a proteção dada pela Constituição.
Já no campo das obrigações o menor goza de privilégios que possam atender os fins de proteção ao seu desenvolvimento:
a. Proibido o trabalho no período noturno;
b. Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre;
c. Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos;
d. Proibido o trabalho em ambiente prejudicial à moral e à saúde (casa de espetáculos, cinemas, boates);
e. Proibido a prorrogação de horas sem a participação do sindicato;
f. Proibido o trabalho em ruas, praças, logradouros, entre outros, sem autorização do Juiz da Infância e da Juventude;
g. Proibido o trabalho que demande força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional;
h. Proibido discriminar salário em razão da idade;
i. Deve o empregador facilitar a mudança de função, quando esta for prejudicial ao seu desenvolvimento;
j. O empregador deverá proporcionar tempo necessário para o menor freqüentar as aulas;
k. O gozo das férias deverá coincidir com as férias escolares e sempre de 30 (trinta) dias, não podendo parcelar.
Importante!
Ao responsável legal do menor ou autoridade competente é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Se o empregador, em condição excepcional, por força maior e intransferível, visando o funcionamento do estabelecimento, precisar do menor; poderá estender, após 15 (quinze) minutos de intervalo, a jornada até 12 (doze) horas, mediante acrescido de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal.
Toda atividade do menor deve ser assistida pelo seu responsável, assinatura do contrato, processo de admissão, pedido de demissão, dispensa pelo empregador, advertência por escrito, rescisão de contrato, homologação, etc., com exceção à assinatura no recibo de pagamento.
Salvo as proteções já citadas, não há distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido àquele os mesmos direitos deste.
O registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, a qual não se apresenta mais com distinção entre carteira de menor e maior, se processa da mesma forma.
Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT.
Menor Assistido é uma figura de cunho social, que visa atender as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, a qual acaba por ter à sua margem menor sem condições mínimas de estrutura e por vezes marginalizados e tendenciosos a enveredarem por caminhos ilícitos da vida.
Em razão disso é possível admitir o menor assistido em idade de 16 e 18 anos, deverá ser acompanhado por uma entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, exercer funções com o desenvolvimento pessoal e social.
O menor assistido não mantém nenhum vínculo empregatício, e tem jornada de trabalho de 4 (quatro) horas.
Fonte: http://www.centraltrabalhista.com.br
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