É cada vez mais comum a contratação de trabalhadores temporários para suprir a demanda das empresas em determinados períodos para substituição de empregados regulares e permanentes. No entanto, tais contratações por vezes geram dúvidas, com relação aos cuidados básicos que empresa e empregado devem ter
Em primeiro lugar, é importante distinguir o trabalhador temporário do empregado contratado por prazo determinado. A diferença está no empregador – no primeiro caso, o trabalhador é contratado por uma empresa terceira, especializada no fornecimento de trabalhadores temporários para prestação de serviços, enquanto no segundo o trabalhador é empregado da própria empresa à qual presta serviços.
Desta forma, ao contratar um trabalhador temporário o primeiro cuidado que as empresas precisam ter é com relação à escolha da empresa de trabalho temporário. Deve-se checar o histórico, a atuação e a correção dos procedimentos por ela adotados, além de manter-se uma checagem periódica do cumprimento de suas obrigações, não só pelo pagamento do salário aos empregados disponibilizados, mas ainda dos respectivos tributos e demais encargos previdenciários.
Outra preocupação se refere ao prazo do contrato, uma vez que o período total de trabalho não pode excerder três meses, salvo com autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, que pode prorrogá-lo por um total de até seis meses.
No restante, os direitos dos trabalhadores temporários são muito similares aos demais, tendo direito a :
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo legal de 50% (cinqüenta por cento) ou adicional convencional;
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho e
h) proteção previdenciária.
Os recolhimentos de fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), bem como os recolhimentos previdenciários também serão procedidos normalmente. A vantagem para a empresa ao adotar esse modelo é aparece na relação aos pagamento do FGTS, visto que nesta modalidade não há indenização da multa e 40% sobre o FGTS, no momento do desligamento do empregado pelo término do contrato.
Contudo, a grande vantagem para alguns setores na utilização desta modalidade de contratação diz respeito à ausência do direito à estabilidade no emprego. Isso porque, quando temporário, caso o empregado seja afastado por doença ou sofra algum acidente no curso de sua prestação de serviço, a estabilidade prevista no artigo 118 da lei 8213/91 não será aplicável ao caso, sendo que o mesmo ocorre no caso de empregado eleito membro da CIPA, ou empregada gestante.
No caso de eventual afastamento, deverá ser emitida CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho para que o trabalhador possa apresentá-la junto ao INSS. Porém, no momento do vencimento do prazo extingue-se normalmente o contrato, não havendo que se falar em sua dilação até a alta médica.
Por fim, é importante lembrar que o desligamento do empregado temporário deve ser efetuado pela Empresa de Trabalho Temporário à qual pertença. Para o colaborador, a modalidade é vantajosa por permitir sua entrada na empresa, o que em si é uma oportunidade a mais para que posteriormente, após conhecer seus serviços, a empresa o contrate definitivamente.
Desta forma, a contratação de trabalhador temporário, quando respeitados e preenchidos os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador que, em muitos casos, acaba até mesmo sendo contratado em definitivo pela empresa tomadora de seus serviços.
(*) - É advogado, especialista em Direito do Trabalho
Fonte: Empresas e Negócios, por Rafael Tolmajian Nery (*), 25.02.2011
Site: www.granadeiro.br
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